Ambtenaar oude stijl? Hoe zit het met de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Op 1 augustus 2022 wordt de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden* in Nederland geïmplementeerd. Het wetsvoorstel waarmee deze implementatie plaatsvindt leidt tot enkele wijzigingen in Boek 7, Titel 10 BW en tot enkele aanpassingen van de Wet Flexibel werken en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie.

* Richtlijn (EU) 2019 / 1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (PbEU 2019, L 186)

Wat gaat er veranderen?

Met deze wijzigingen worden in het arbeidsrecht de volgende onderwerpen aangepast:

• Uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever. Met de aanpassingen worden minimumvereisten gesteld aan de informatie die de werkgever aan werknemers moet verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden;
• De termijn waarbinnen de werkgever deze essentiële informatie aan de werknemer moet geven, is een week, voor nieuwe dienstverbanden vanaf 1 augustus 2022. Overige gegevens moet hij binnen een maand na de eerste werkdag van de werknemer verstrekken. Bij wijzigingen in de genoemde arbeidsvoorwaarden moet de werkgever de werknemer daarover informeren uiterlijk op de dag waarop de wijziging ingaat;
• Kosteloze opleiding: een opleiding of scholing die de werknemer op grond van de wet of de cao moet volgen, moet kosteloos zijn voor de werknemer. De opleiding moet bovendien voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is tijdens werktijd kunnen worden volbracht: die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd. Indien in de arbeidsovereenkomst of studie-overeenkomst een terugbetalingsverplichting is opgenomen voor wettelijk verplichte op grond van de cao verplichte opleidingen, dan is die verplichting / bepaling nietig;
• Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij sprake is van een (objectieve) rechtvaardigingsgrond; objectieve rechtvaardigingsgronden kunnen zijn gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Van belang daarbij is dat de werkgever kenbaar maakt dat ingeval van een objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden verbonden kunnen worden;
• De werknemer kan de werkgever verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie: bijvoorbeeld door te vragen om een aanpassing van arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek;
• Een minimaal niveau van voorspelbaarheid voor werknemers met een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

De aanpassingen die binnen deze onderwerpen geregeld worden, gaan op 1 augustus 2022 in door wijzigingen in met name Boek 7 Titel 10 van het Burgerlijk Wetboek. Dat betekent onder meer dat de werknemers in de publieke sector op wie de Ambtenarenwet 2017 van toepassing is rechtstreeks onder deze wijzigingen vallen.

Ook voor niet-genormaliseerde ambtenaren?

Maar hoe zit het met de niet-genormaliseerde ambtenaren, zoals de ambtenaren bij de Veiligheidsregio’s, politie, defensie en de rechterlijke macht? Gelden deze wijzigingen ook voor hen, ondanks dat Boek 7, Titel 10 BW niet op hun rechtspositie van toepassing is?

Voor een antwoord op deze vraag zijn de volgende zaken van belang.

• In artikel 1, lid 6 van de Richtlijn is opgenomen dat lidstaten kunnen  besluiten dat de bepalingen van Hoofdstuk III van de Richtlijn niet van toepassing zijn op ambtenaren, openbare nooddiensten, de strijdkrachten, politiediensten, rechters officieren van justitie, opsporingsambtenaren of andere handhavingsinstanties.
• Hoofdstuk III van de Richtlijn is het hoofdstuk waarin de bepalingen zijn opgenomen met betrekking tot de maximale proeftijd, de nevenwerkzaamheden, de voorspelbaarheid van het werk, de overgang naar andere vormen van werk, de verplichte opleiding en collectieve overeenkomsten.
• In het wetsvoorstel tot implementatie van de Richtlijn (EU) 2019 / 1152 heeft de regering geen expliciete uitzonderingen gemaakt voor de groep ambtenaren die is opgenomen in artikel 1, lid 6 van de Richtlijn. Maar anderzijds heeft de regering er ook niet voor gekozen om de richtlijn expliciet van toepassing te laten zijn in de onderscheidene wetten die betrekking hebben op de (rechtspositie van de) ambtenaren.
• Aangezien de bepalingen van Boek 7 Titel 10 niet rechtstreeks doorwerken in de rechtspositie van de niet genormaliseerde  ambtenaren zal het dus aan de sociale partners zijn om de werking van de richtlijn en de implementatie ervan in het BW via de aanpassingen van de arbeidsvoorwaardenregelingen te laten doorsijpelen in de ambtelijke rechtsposities. Een voorbeeld daarvan is te vinden in de wijze waarop in het verleden bijvoorbeeld de ketenregeling van artikel 7:668a BW onderdeel is gemaakt van de ambtelijke rechtspositieregelingen.

Het neemt allemaal niet weg dat, hoewel de bepalingen van de Richtlijn misschien (nog) niet formeel zijn ingepast in de rechtspositionele bepalingen die gelden voor niet-genormaliseerde ambtenaren, deze ambtenaren vanaf 1 augustus 2022 al wel een beroep op (naleving van) deze Richtlijn kunnen doen. Aangezien Nederland voor deze groep geen uitzondering heeft gemaakt in het kader van de implementatie, gelden de bepalingen van de Richtlijn ook voor deze groep.

Dus stel dat een ambtenaar te maken heeft met een studiekostenregeling voor een verplichte opleiding waarbij hij/zij geacht wordt een deel van de benodigde lestijd in eigen tijd te vullen, of waarin is opgenomen dat onder bepaalde voorwaarden een deel van de kosten van de opleiding moet worden terugbetaald, dan zal die ambtenaar met een beroep op de Richtlijn vanaf 1 augustus 2022 de nietigheid van zo’n beding kunnen inroepen.

Tot slot

Misschien dat u na het lezen van dit artikel nog vragen heeft, of misschien twijfelt u eraan of de rechtspositionele bepalingen in uw organisatie ‘Richtlijn-proof’ zijn? Capra kan uw organisatie behulpzaam zijn bij het maken van een keuze met een QuickScan van uw huidige modellen en vastlegging van arbeidsvoorwaardengesprekken / aanstellingsbesluiten.

Ad Kerkhof