Dronken gemeenteambtenaar ten onrechte ontslagen

Onlangs heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat een gemeenteambtenaar, die tijdens het werk dronken in een Zoom-vergadering met externe partijen was verschenen, ten onrechte op staande voet is ontslagen. Eerder was de Kantonrechter Apeldoorn al tot hetzelfde oordeel gekomen. De ambtenaar in kwestie worstelde met een alcoholverslaving. Binnen het civiele arbeidsrecht wordt een alcoholverslaving aangemerkt als ziekte (net zoals andere verslavingen, zoals een drugs- of gokverslaving). Volgens het hof heeft de gemeente dit niet (goed) onderkend en de verkeerde keuze gemaakt door de ambtenaar op staande voet te ontslaan.

Deze zaak maakt treffend duidelijk dat het voor een werkgever erg complex kan zijn om het dienstverband met een verslaafde werknemer te beëindigen. Hierna zal ik eerst de casus beschrijven. Daarna volgen enkele richtsnoeren voor de praktijk.

Dronken tijdens een Zoom-meeting

De ambtenaar waar het in de uitspraak om gaat, was bij een gemeente werkzaam als beleidsontwikkelaar. Eerder vervulde hij daar de functie van teamleider. Uit die leidinggevende functie was hij echter ontheven naar aanleiding van een eerder alcohol gerelateerd incident. Negen maanden voordat hij op staande voet werd ontslagen, vertelde hij tegen zijn de leidinggevende dat hij door de politie was aangehouden, omdat hij autoreed terwijl zijn rijbewijs was ingevorderd, en dat zijn rijbewijs was ingevorderd wegens rijden onder invloed. Na dit gesprek meldde de ambtenaar zich ziek. Er is vervolgens twee keer met hem gesproken. Tijdens die gesprekken vertelde de ambtenaar dat hij geen alcoholist is, maar geen maat kan houden als hij drinkt, en dat hij zich inmiddels had aangemeld bij een verslavingskliniek voor behandeling van een trauma. De gemeente stelde de ambtenaar daarop voor de keuze: ofwel beëindiging van het dienstverband, ofwel plaatsing in een lagere functie. De ambtenaar koos voor dit laatste.

Op de dag van de Zoom-vergadering had de ambtenaar eerst een inhoudelijk telefonisch overleg van ruim drie kwartier gehad met zijn leidinggevende. Daarna vond het digitale overleg plaats, met drie burgers en twee (andere) externe partijen. Een van deze externe partijen heeft de volgende dag contact opgenomen met de ambtenaar om hem erop aan te spreken dat hij tijdens de bijeenkomst onder invloed was. De ambtenaar heeft vervolgens contact opgenomen met zijn leidinggevende, de gemeentesecretaris en de betrokken wethouder en verteld wat er gebeurd was. De gemeente nam de zaak hoog op en heeft de ambtenaar op staande voet ontslagen.

Na het ontslag heeft de ambtenaar zich met terugwerkende kracht vanaf de dag van de Zoom-meeting ziekgemeld. Volgens de bedrijfsarts moest hij inderdaad vanaf die dag als arbeidsongeschikt worden aangemerkt. De bedrijfsarts liet ook weten dat betrokkene was opgenomen in een AWBZ-instelling, dat dit nog een aantal weken zou duren en dat de prioriteit ook in de maanden erna volledig zou liggen bij behandeling en herstel, zodat hij nog ruim een half jaar niet zou kunnen werken. De gemeente heeft het ontslag naar aanleiding van deze informatie over de medische situatie van betrokkene niet willen intrekken.

Gewaarschuwd man

In artikel 7:678 BW worden diverse redenen voor ontslag op staande voet genoemd. Een van deze redenen is het zich ondanks waarschuwing overgeven aan “dronkenschap”. In dit geval was de ambtenaar gewaarschuwd: de gemeente had hem nog een kans gegeven, door hem een andere functie aan te bieden op een lager niveau, en die kans heeft hij gegrepen. Toch heeft de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigd, en heeft het hof dat oordeel gevolgd.

Ontslag op staande voet houdt geen stand

Het hof stelt voorop dat een ontslag op staande voet een uiterst middel is, dat alleen kan worden ingezet als van de werkgever niet kan worden verlangd dat deze het dienstverband nog langer laat voortduren. Uit de rechtspraak volgt dat hierbij alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, moeten worden meegewogen, inclusief de persoonlijke omstandigheden van de ambtenaar.

Het hof overweegt ook, net als de kantonrechter eerder deed, dat het evident is dat de gemeente geen drankgebruik tijdens werktijd kan en hoeft te accepteren. Dat betekent echter nog niet dat het ontslag op staande voet zonder meer geldig is. De werkgever kan ook andere stappen nemen, en in bepaalde gevallen wordt dat ook van de werkgever verwacht.

In dit geval is het hof van oordeel dat de gemeente, toen de medewerker naar aanleiding van het eerste voorval vertelde dat hij geen maat kon houden met alcohol en dat hij zich had aangemeld bij een verslavingskliniek, niet zomaar had mogen vertrouwen op zijn mededeling dat hij geen alcoholist is. De gemeente had zich volgens het hof de vraag moeten stellen wat hier aan de hand was. En toen zich daarna weer een voorval voordeed, had de gemeente volgens het hof moeten beseffen dat er wellicht sprake was van een verslaving en daarmee van ziekte en betrokkene daarover moeten bevragen. De gemeente had voorts de bedrijfsarts in moeten schakelen, om zich te laten adviseren over wat er aan de hand was. De gemeente heeft dit alles niet gedaan, maar heeft gekozen voor een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband. Dit wordt zowel door de kantonrechter als door het hof afgestraft.

De gemeente had nog aangevoerd dat niet de ziekte de reden is voor het ontslag, maar het handelen van de ambtenaar tijdens de Zoom-vergadering. Daar gaat het hof echter niet in mee. Volgens het hof is hier namelijk sprake van een situatie waarin het gedrag onlosmakelijk verband houdt met de ziekte. Dat lijkt mij een juiste analyse. De genoemde belangenafweging valt volgens het hof dan ook uit in het nadeel van de gemeente. Het ontslag op staande voet houdt ook in hoger beroep geen stand.

Het hof werpt de gemeente overigens ook nog voor de voeten dat er binnen de gemeente geen beleid of regels zijn ten aanzien van alcoholgebruik. Het verwijst hierbij naar de STECR WerkWijzer Verslaving en Werk, waarin werkgevers wordt geadviseerd om dergelijke regels op te stellen.

Al met al een voor de gemeente zeer onfortuinlijke afloop van een uiterst ongemakkelijke situatie. Het valt te begrijpen dat de gemeente het onacceptabel vindt dat de ambtenaar in beschonken toestand aan het Zoom-overleg had deelgenomen. Ook dan is het echter van belang om de situatie met de nodige zorgvuldigheid te beoordelen, met oog voor de mogelijke onderliggende problematiek, en om niet te lichtvaardig te kiezen voor de (ingrijpende) maatregel van ontslag op staande voet. .

Als deze casus zich zou hebben voorgedaan vóór de ‘normalisering’ en de gemeente de ambtenaar strafontslag zou hebben verleend, dan zou de Centrale Raad van Beroep waarschijnlijk tot een ander, voor de gemeente gunstiger, oordeel zijn gekomen Sinds 1 januari 2020 vallen veel overheidswerknemers echter onder het civiele arbeidsrecht, met als gevolg dat een ander juridisch kader van toepassing is.

Richtsnoeren voor de praktijk

Een werkgever die beleid heeft op het gebied van alcohol en drugs staat in situaties zoals deze vaak 1-0 voor. Dat beleid moet dan wel helder zijn en concrete regels bevatten voor het gebruik van (verslavende) middelen tijdens het werk, zoals bijvoorbeeld een verbod om tijdens het werk alcohol en/of drugs te gebruiken en/of bij zich te hebben. Het beleid moet bovendien voor de werknemers kenbaar zijn, bijvoorbeeld doordat het op intranet is gepubliceerd. De werkgever doet er voorts goed aan om het beleid van tijd tot tijd onder de aandacht te brengen.

Daarnaast is het belangrijk om goed op te letten als een werknemer signalen van verslaving vertoont. De STECR Werkwijzer bevat een opsomming van verslavingskenmerken, zoals hoog ziekteverzuim; extra lange pauzes; toenemende onbetrouwbaarheid; een onverzorgd uiterlijk en ongepast en ongeremd gedrag, die hierbij behulpzaam kan zijn.

Als er twijfels zijn vanwege het gedrag van de medewerker, is het natuurlijk zaak om de juiste stappen te zetten. De werkgever zal de medewerker aanspreken op zijn gedrag. Een werknemer is niet verplicht om tegen de werkgever te vertellen dat hij verslaafd is aan alcohol of andere middelen en/of dat hij een gedragsverslaving heeft, zoals een gok- of eetverslaving. Dat betreft immers medische informatie. Mede daarom is het raadzaam om direct de bedrijfsarts in het proces te betrekken.

Mocht onverhoopt blijken dat de werknemer verslaafd is, dan is een ontslag doorgaans niet de juiste stap. Omdat een verslaving door de civiele rechter wordt gezien als ziekte, wordt veelal van de werkgever verwacht dat deze de werknemer in de gelegenheid stelt om zich voor de verslaving te laten behandelen. Een verslaving wordt naar de huidige medische maatstaven beschouwd als een progressieve chronische ziekte die met de tijd kan verergeren en ook periodes van remissie kent. Dat betekent dat een eventuele terugval als onderdeel van de verslavingsproblematiek wordt beschouwd. Ook als een werknemer, na te zijn behandeld, terugvalt in de verslaving, is een ontslag dus vaak niet de juiste stap. Dit betekent overigens niet dat de werkgever zich alles moet laten welgevallen.

Juridisch advies

Als een werknemer worstelt met een verslaving, kan dat voor de werkgever ook een flinke worsteling zijn. Door de juiste stappen te zetten en op zorgvuldige wijze dossier op te bouwen, kan het dienstverband na verloop van tijd mogelijk worden beëindigd. Dit is vaak een lastig en arbeidsintensief proces. Goede juridische ondersteuning is dan ook essentieel. Neemt u daarom gerust contact op met ondergetekende of met uw vaste contactpersoon bij Capra advocaten als u wilt overleggen over een bepaalde situatie.

Jacobien Frederix-Gianotten