Een deal over een dienstverband voor 01-01-2020 is een arbeidsovereenkomst maar geen geslaagde deal (bezint voor gij begint)

In een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam van 29 mei 2020  zijn interessante zaken aan de orde over de Wnra en het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een schooldirecteur. Niet alleen het onderwijs kan daaruit goede lessen leren.

Wat was er aan de hand?

Een onderwijswerkgever die tot 1 januari 2020 werkte met ambtelijke aanstellingen, wilde een nieuwe directeur aanstellen en via een wervings- en selectiebureau kwam men in contact met een kandidaat. Na twee gesprekken dacht men een goede kandidaat te hebben en op 6 december 2019 vond een arbeidsvoorwaardengesprek plaats.  De kandidaat was op dat moment in dienst bij een school, waarvan al besloten was dat die dicht zou gaan.

Op 6 december 2019 besloot de werkgever om de kandidaat in dienst te nemen want in een mail op die dag werd zij al gefeliciteerd met haar benoeming en op 13 december 2019 en er werd een ‘aanstellingsbrief’ gemaild, waarin o.a. werd geschreven:

“Tot mijn genoegen kan ik u mededelen dat wij hebben besloten u voor te dragen voor een dienstverband aan de school …. (..) Deze voordracht is onder voorbehoud van het tijdig aanleveren van een geldige verklaring omtrent gedrag. (..) Met deze benoeming wens ik u van harte geluk.” Er werden arbeidsvoorwaarden genoemd en er werd gesproken over een tijdelijke aanstelling voor een jaar met ingang van 1 maart 2020 of indien mogelijk eerder. Op 11 december 2019 ontving de werknemer al een positieve VOG. Tot zover liep het snel en goed. Te snel, zo bleek.

In het televisieprogramma Radar op 30 december 2019 ging het over de sluiting van de school waar de werknemer vandaan kwam en dat leidde tot allerlei verhalen over de werknemer, waarover de werkgever een gesprek wilde. Op 6 januari 2020 volgden overigens nog felicitaties over de benoeming en was de werkgever nog blij dat de werknemer al per 1 februari 2020 zou beginnen. Maar een dag later (!) werd al aangegeven door de werkgever dat deze vanwege de negatieve publiciteit toch niet wilde dat de nieuwe directeur zou beginnen en dat deze de overeenkomst wilde opzeggen. Daar ging de werknemer natuurlijk niet mee akkoord. Op 17 januari 2020 schreef de werkgever dat hij ervan afzag een dienstbetrekking aan te gaan. De werkgever schreef daarna ook nog dat deze –voor zover nodig- de brief van 12 december 2019 vernietigde omdat “de werkelijke wil” van de werkgever niet gericht was op wilsovereenstemming.

De gang naar en het oordeel van de rechter

De werknemer zag hierin een opzegging van de arbeidsovereenkomst en stapte naar de rechter, met het verzoek deze opzegging te vernietigen en allerlei daarmee samenhangende vorderingen. Interessant en ook wel wat curieus is vooral het verweer van de werkgever.

De werkgever stelde in de eerste plaats dat er nooit een arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen. Voor het geval dat betoog niet zou slagen, probeerde de werkgever het met de stelling dat de overeenkomst dan op grond van bedrog c.q. dwaling was vernietigd en voor het geval ook dat verweer niet zou slagen, wierp de werkgever op dat er sprake was geweest van een opzegging wegens dringende redenen (dat is dus een ontslag op staande voet). Tenslotte deed de werkgever nog een voorwaardelijk ontbindingsverzoek, voor het geval hij met alle verweren bot zou vangen. En dat gebeurde.

Voor de toepassing van de Wnra en het arbeidsrecht bij (voormalig) overheidswerkgevers is wezenlijk dat de kantonrechter stelt dat er al voor 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen door aanbod en aanvaarding. Het betoog van de werkgever dat er alleen sprake was van een voordracht, wordt door de rechter gepasseerd. Volgens de kantonrechter bleek uit de bijlage bij de brief van 12 december 2019 dat er overeenstemming was bereikt over de belangrijkste essentialia van een arbeidsovereenkomst. Het argument van de werkgever dat de op 13 december 2019 aangezegde toezending van een arbeidsovereenkomst moest worden gelezen ‘ tegen de achtergrond van de Wnra’ en dat er voor 1 januari 2020 nog geen sprake kon zijn van een arbeidsovereenkomst, is door de rechter opzijgeschoven.

Volgens de kantonrechter was niet nodig dat de werkgever, voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Wnra op 1 januari 2020, een aanstellingsbesluit had moeten verstrekken, om pas na 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst aan te kunnen gaan. Cruciaal is volgens de kantonrechter dat de datum van inwerkingtreding van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 lag. Al voor 1 januari 2020 kon dus een arbeidsovereenkomst met een ingangsdatum na 1 januari 2020 tot stand komen, ook zonder een door beide partijen getekende overeenkomst. Wij denken dat de kantonrechter daarin gelijk heeft. Daarmee was de strijd voor de werkgever al voor een belangrijk deel verloren.

Het is leuk geprobeerd dat de werkgever zich nog beriep op jurisprudentie van de Hoge Raad, waaruit volgt dat een werkgever een wilsgebrek kan inroepen bij het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst. Dat is inderdaad in uitzonderlijke gevallen mogelijk. Voor een geslaagd beroep op dwaling of bedrog moet er echter heel wat aan de hand zijn. Daarvoor waren de feiten in deze zaak niet zwaarwegend genoeg. De laatste strohalm van de werkgever, dat er sprake was geweest van een opzegging wegens dringende redenen, hield natuurlijk ook geen stand.

De werkgever mocht uiteindelijk niet mopperen. Gelukkig voor de werkgever kent de CAO PO een beding op grond waarvan de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden opgezegd. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op de g-grond, wegens een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Vast was komen te staan dat er bij het bestuur en bij een aantal leerkrachten geen enkel draagvlak meer bestond voor de samenwerking met de werknemer. De werkgever hoefde volgens de kantonrechter alleen de normale transitievergoeding en geen billijke vergoeding te betalen. Volgens de rechter verdiende het handelen van de werkgever niet de schoonheidsprijs maar was er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. De werkgever kwam weg met betaling van 5 maanden loon en een kleine transitievergoeding, inclusief wettelijke verhogingen. Het lijkt erop dat de zaak daarmee met een sisser is afgelopen.

Een leerpunt

Negatieve publiciteit over een beoogd werknemer is uiteindelijk voor alle partijen vervelend.  Dat er vragen konden rijzen over de rol van de directeur op de vorige school was in dit geval wellicht voor beide partijen te voorzien geweest als er meer was doorgevraagd in de gevoerde gesprekken. Partijen: “bezint voor u aan een arbeidsovereenkomst begint; u zit er eerder aan vast dan u zelf denkt!” Dat valt te leren uit deze boeiende uitspraak.

Gerdin Boelens en Marien Korevaar

Wilt u op de hoogte blijven van onze laatste blogs over Publiek Arbeidsrecht? Volg dan Capra Advocaten op LinkedIn of op Twitter of schrijf u in voor onze nieuwsbrief.