Een melding grensoverschrijdend gedrag. En dan?

Uit de Medisch Contact-enquête van eind september 2023 volgt dat meer dan de helft van de artsen en geneeskundestudenten op enig moment tijdens de studie of op de werkvloer een vorm van grensoverschrijdend gedrag heeft ondervonden. Slechts een zeer klein percentage doet vervolgens een officiële (interne) melding, laat staan dat een (tucht)klacht wordt ingediend. Het medische wereldje is en blijft immers klein. Maar wat nu als een slachtoffer zich wel durft uit te spreken en het grensoverschrijdende gedrag meldt. Wat dan?

Het juridisch kader

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is iedere werkgever verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dit betekent ook dat er een beleid dient te zijn ten aanzien van ongewenst gedrag. Denk daarbij niet alleen aan curatieve maatregelen zoals de aanwezigheid van een (interne en externe) vertrouwenspersoon en een meldprocedure, maar ook aan preventieve maatregelen in de vorm van een gedragscode en/of (van tijd tot tijd terugkerende) trainingen (denk bijvoorbeeld aan de trainingen van www.integriteit.nl).

Verder zijn ziekenhuizen en andere zorginstellingen verplicht een klokkenluidersregeling op te stellen zodat melders (I) misstanden kunnen melden en (II) worden beschermd tegen benadeling. Dat volgt uit de wet Huis voor Klokkenluiders.

Ook kennen de meeste ziekenhuizen een specifieke procedure ten aanzien van meldingen van mogelijk disfunctioneren van een medisch specialist. Het Modelreglement Functioneringsvraag, dat mede tegen de achtergrond van verplichtingen op grond van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) is opgesteld door de Federatie Medisch Specialisten (versie juli 2018), verplicht ziekenhuizen om bij een melding van mogelijk disfunctioneren onafhankelijk en onpartijdig (voor)onderzoek te doen naar het functioneren van de medisch specialist aan de hand van een concrete en in verband met de melding staande schriftelijke opdracht.

Kortom: ieder ziekenhuis of zorginstelling zal in meer of mindere mate beleid met betrekking tot ongewenst gedrag (moeten) hebben. Het hebben van beleid is één, maar wat als een concrete melding en/of klacht wordt ingediend? Wat dan?

Een melding en dan?

Als er een melding of klacht wordt ingediend, dan is het in de eerste plaats van belang dat deze klacht bij het juiste loket terechtkomt:

• Is er sprake van een aanwijzing dat een medisch specialist zich bevindt in een (veelal) structurele) situatie van tekortschietende beroepscompetenties of onverantwoorde zorgverlening, waardoor patiënten worden geschaad of het risico lopen te worden geschaad, en waarbij de medisch specialist niet (meer) in staat of bereid is zelf de problemen op te lossen? Dan is verdedigbaar dat de procedure van mogelijk disfunctioneren wordt doorlopen.
• Is er sprake van een melding van een vermoeden van een misstand in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders en bestaat er een meldprocedure? Dan ligt het voor de hand de meldprocedure te doorlopen.
• Is er sprake van een melding van grensoverschrijdend gedrag en bestaat er een meldprocedure? Dan is verdedigbaar dat de meldprocedure die daarvoor staat wordt verricht.
• Is er sprake van een melding van grensoverschrijdend gedrag en bestaat er geen meldprocedure? Dan zal die melding anderszins serieus moeten worden opgepakt en zal een goed onderzoek moeten worden doorlopen.

Als de melding/klacht bij het juiste loket terecht is gekomen, zal het ziekenhuis of de zorginstelling recht moeten doen aan zowel het belang van de klager/melder als dat van de beklaagde medisch specialist of andere beklaagde door een zorgvuldig onderzoeksproces op touw te zetten. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. In de praktijk zien wij dat dat vaak misgaat, met alle denkbare consequenties van dien. Het eerder genoemde Modelreglement Functioneringsvraag van de FMS bepaalt bijvoorbeeld dat als de melder voorafgaand aan het doen van de melding geen gesprek heeft gevoerd met de betrokken medisch specialist ‘in ieder geval’ niet-ontvankelijkverklaring dient te volgen, tenzij het achterwege laten van dit gesprek aan de betrokken medisch specialist is te wijten.

Als een ziekenhuis of zorginstelling het risico van een uitglijder wil vermijden, doet het er verstandig aan juridisch advies in te winnen. Wanneer het besluit genomen wordt om onderzoek te verrichten kan het inschakelen van een externe partij die zich krachtens de wet aan gedragsregels heeft te houden en die werkt op basis van een doortimmerd onderzoeksprotocol nuttig zijn. Die partij heeft om te beginnen voldoende distantie tot de persoon of personen op wie het onderzoek is gericht, met inbegrip van slachtoffers en getuigen. De externe partij bepaalt zelf hoe hij zijn onderzoek uitvoert en hoe hij zijn bevindingen aan het papier toevertrouwt. In de laatste plaats is van belang dat degene die het onderzoek uitvoert weet wat hij doet.

Zeker als er grote belangen op het spel staan – en er als vanzelf juridische procedures op de loer liggen (hetgeen bij medisch specialisten die onder het vergrootglas liggen bepaald niet ondenkbaar is) – is in de regel een juridische invalshoek en/of juridische (onderzoeks)bijstand een voor de hand liggende keuze. De uitdaging is om de relevante feiten en omstandigheden goed in kaart te brengen. Capra kan daarbij uw partner zijn. Capra voert al jarenlang dergelijke onderzoeken uit en beschikt over een eigen protocol, dat voldoet aan de vigerende wet- en regelgeving, alsook aan de eisen die de rechter aan een gedegen onderzoek stelt. Door ons protocol te volgen waarborgen we zorgvuldigheid en kwaliteit, rekening houdend met mogelijke rechterlijke toetsing.

Speciale aandacht verdient, tot slot, nog de anonieme melding. Anonieme meldingen moeten niet onder het tapijt worden geschoven, maar kunnen onder omstandigheden nopen tot een gedegen feiten-, cultuur en/of integriteitsonderzoek. Dat is niet alleen in het belang van de anonieme melder(s), maar ook in het belang van de medewerker op wie de anonieme melding betrekking heeft. Laatstgenoemde moet zich immers tegen de melding moeten kunnen verweren.

Lessen voor de praktijk

Als ziekenhuis moet je heldere richtlijnen hebben ten aanzien van gewenst en ongewenst gedrag. Formuleer die gedragsregels helder in een gedragscode, gekoppeld aan de normen en waarden van de organisatie én waarbij ruimte is voor medewerkers- en leidinggevenden om zelf na te blijven denken. Daarmee ben je er als ziekenhuis of zorginstelling nog niet. Een aantal tips:

• Evalueer de gedragscode op structurele basis en breng de regels op verschillende manieren onder de aandacht. Bijvoorbeeld door middel van workshops en
  e-learnings. Desgewenst kunt u hiervoor www.integriteit.nl inschakelen. Integriteit.nl helpt uw organisatie met integriteit zodat uw medewerkers bewust worden, zijn en blijven;
• Maak grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar in de teams, bijvoorbeeld door middel van dilemmasessies over het herkennen en erkennen van signalen. Er zal in protocollen en/of codes veel zijn bepaald, maar het is lang niet altijd duidelijk waar de grenzen liggen. Deze met elkaar bespreken kan nuttig zijn, zeker in de zorg waar helaas veel grensoverschrijdend gedrag voorkomt;
• Geef extra aandacht aan digitale vormen van grensoverschrijdend gedrag;
• Stimuleer het gewenste voorbeeldgedrag bij medewerkers in leidinggevende functies;
• Zet een sanctiebeleid met voldoende beslissingsruimte uit;
• Stel een interne en externe vertrouwenspersoon aan en communiceer over wie zij zijn en wat de mogelijkheden en procedures zijn voor het maken van een (informele) melding;
• Zorg voor verschillende mogelijkheden om klachten te kunnen melden. Bijvoorbeeld via een meldsysteem en via vertrouwenspersonen;
• Geef een volledige klachtenregeling vorm (bij onzorgvuldige klachtenbehandeling wordt dit de werkgever toegerekend);
• Maak duidelijk welke melding bij welk loket thuishoort. Neem een (mogelijke) melder bij de hand;
• Neem meldingen serieus en volg deze op. Zorg tevens voor (anonieme) registratie om jaarlijks te kunnen monitoren en waar nodig het beleid aan te passen;
• Laat, indien nodig, objectief (extern) onderzoek uitvoeren. Zorg altijd voor hoor en wederhoor. Neem in het sanctieonderzoek en de klachtenprocedure ook aspecten als werkhervatting en herstel van verhoudingen mee.

Wenst u meer informatie over het opstellen van een goede gedragscode, klachtenregeling, de trainingen van integriteit.nl en/of de onderzoeken die wij uitvoeren? Neem dan contact met mij op of met een van mijn collega’s, of kijk op onze website.

Christiaan Riemens