Heeft een werknemer met medische beperkingen recht op ander werk? Werkgevers, pas op!

Werkgevers moeten niet te gemakkelijk denken over het – al dan niet – aanbieden van ander werk aan werknemers met een medische beperking. In bepaalde gevallen is een werkgever zelfs verplicht om de werknemer in een andere functie aan te stellen, ook als de werknemer wel medische beperkingen heeft maar feitelijk niet arbeidsongeschikt is. Dit blijkt uit twee recente uitspraken, die ik hierna zal bespreken.

Op handen en voeten de trap op?

Op 24 november 2021 heeft de Kantonrechter Leeuwarden (ECLI:NL:RBNNE:2021:5031) in kort geding geoordeeld dat de rijksoverheid een medewerker die niet arbeidsongeschikt is, maar wel medische beperkingen heeft, aan het werk moet laten gaan in een andere functie, dit op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag tot een maximum van € 50.000,00 (!).

Bij lezing van de uitspraak vraag je je af waarom de werkgever het zover heeft laten komen. Goed werkgeverschap lijkt in deze zaak ver te zoeken. De werkgever wilde namelijk per se dat de medewerker op een bepaalde locatie als leidinggevende werkzaam was, terwijl dat voor haar zeer belastend was. De reistijd naar de betreffende locatie (heen en terug) bedroeg vier tot vijf uur per dag en de medewerker moest op de betreffende locatie trap lopen, terwijl ze dat nauwelijks kon, zodat ze op handen en voeten boven kwam. Hoewel de medewerker verschillende malen liet weten dat ze het werken op deze manier erg belastend vond, wilde de werkgever haar niet op een andere locatie als leidinggevende aan de slag laten gaan. Dit, terwijl er zelfs een vacature was die zeer geschikt leek te zijn.

Het werkgeversbelang gaat niet altijd voor

Uit de uitspraak komt naar voren dat de bedrijfsarts van mening was dat het niet verantwoord is om de medewerker zo veel trappen te laten lopen en dat de werkgever moest zorgen voor een veilige werkomgeving. Toch hield de werkgever voet bij stuk, ook toen er op twee locaties een vacature ontstond voor een vergelijkbare leidinggevende functie. De werkgever vond dat de medewerker op de voor haar zo belastende locatie moest blijven werken, omdat zij daar rust en stabiliteit in het team had gebracht. Zijns inziens woog het belang van de afdeling als geheel zwaarder dan het belang van de medewerker om in een minder belastende omgeving te werken.

Geen goed werkgeverschap

De kortgedingrechter gaat hier niet in mee en acht het vooralsnog voldoende aannemelijk dat in een bodemprocedure wordt geoordeeld dat de werkgever de vacante plek op de minder belastende locatie aan de medewerker moet aanbieden. De rechter wijst hierbij naar het goed werkgeverschap. Het staat niet ter discussie dat de medewerker gekwalificeerd is voor de vacante functie. Zij heeft de betreffende functie nota bene al eens naar volle tevredenheid van de werkgever verricht. Gelet hierop is de rechter van oordeel dat het voor de hand had gelegen dat de werkgever de ‘gerede kandidaat procedure’ had gevolgd, in plaats van een uitvoerige sollicitatieprocedure op touw te zetten. De rechter heeft er op zich begrip voor dat de werkgever het belangrijk vindt om stabiliteit in een team te hebben en te houden. Maar, zo vervolgt de rechter, dat is niet het enige belang waar de werkgever rekening mee moet houden, zeker in dit geval. Goed werkgeverschap brengt volgens de rechter mee dat een werkgever de plicht heeft om binnen redelijke grenzen rekening te houden met eventuele beperkingen van zijn werknemers, ook als de werknemer niet arbeidsongeschikt is.

Hoe hoort het dan wel?

Volgens de rechter mag van een werkgever worden verlangd dat hij zorgdraagt voor een optimaal functioneren van zijn medewerkers. In dit geval ging het om een medewerker met beperkingen met een progressief verloop – de medewerker heeft MS. Als zij op een belastende locatie werkzaam is en er doet zich een mogelijkheid voor om haar in te zetten op een voor haar minder belastende manier, in een functie waarvoor zij geschikt moet worden geacht, dan dient de werkgever de medewerker die mogelijkheid te bieden, zo luidt het oordeel in kort geding.

Heeft een medewerker met een handicap recht op ander werk?

Het komt vaker voor dat een medewerker medische beperkingen heeft, maar prima in staat is om het eigen werk uit te voeren. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de medewerker een chronische ziekte of handicap heeft. In zo’n situatie moet de werkgever rekening houden met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz).

Bescherming tegen discriminatie op grond van handicap

De Wgbh/cz is ingevoerd, ter uitvoering van de (Europese) Richtlijn 2000/78/EG “tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep”.

Uit artikel 5 van de Richtlijn volgt dat de werkgever verplicht is om te voorzien in ‘redelijke aanpassingen’ om te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot personen met een handicap wordt nageleefd. De Richtlijn eist niet dat iemand in dienst genomen / bevorderd / in dienst gehouden of opgeleid wordt die niet bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële taken van de betreffende functie uit te voeren of om een bepaalde opleiding te volgen. Zo kan een werkgever op grond van de Richtlijn dus niet verplicht worden om iemand met een ernstige visuele beperking in dienst te nemen als chauffeur. Maar de werkgever is wel verplicht om voor personen met een handicap in redelijke aanpassingen te voorzien. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het weghalen van drempels of het aanbrengen van een traplift – als dat in redelijkheid van de werkgever kan worden verlangd.

Dit brengt mij bij de tweede recente uitspraak, te weten het arrest van het Hof van Justitie EU van 10 februari 2022 (ECLI:EU:C:2022:85) naar aanleiding van het verzoek om een prejudiciële beslissing van de Raad van State in België over de uitleg van artikel 5 van de Richtlijn.

Moet de werkgever een andere functie aanbieden?

Aanleiding voor het verzoek is een juridische discussie tussen HR Rail, de werkgever van het personeel van de Belgische spoorwegen, en een gespecialiseerde spoorwegonderhoudsmedewerker. De medewerker in kwestie was in dienst voor een proefperiode. Na indiensttreding werd bij hem een hartaandoening geconstateerd, waardoor een pacemaker moest worden geplaatst. Hierdoor kon hij het eigen werk niet meer doen. De werkgever heeft hem daarop in een andere functie aangesteld, waarvoor de medische situatie geen belemmering vormde. Toen het einde van de proefperiode in zicht kwam, heeft de werkgever de medewerker laten weten dat zijn dienstverband werd beëindigd. Met dit laatste was de medewerker het niet eens. In de juridische procedure die volgde, heeft de Belgische rechter het Hof van Justitie EU verzocht om over de volgende vraag een prejudiciële beslissing te nemen:

Volgt uit artikel 5 van de Richtlijn dat de werkgever verplicht is om een persoon die als gevolg van een handicap niet meer in staat is om de essentiële taken van zijn functie uit te voeren, in een andere functie aan te stellen waarvoor de medewerker de vereiste bekwaamheid en capaciteit heeft en waarvoor hij beschikbaar is, als die maatregel voor de werkgever geen onevenredige belasting vormt?

Het antwoord van het Hof van Justitie EU is helder: het aanstellen van de medewerker in een andere functie kan inderdaad een passende maatregel vormen in het kader van de in artikel 5 van de Richtlijn bedoelde “redelijke aanpassingen”.

Er zijn grenzen

Volgens het Hof gaat artikel 5 van de Richtlijn niet zo ver dat de werkgever verplicht zou zijn om een maatregel te nemen die voor hem een “onevenredige belasting” zou vormen. Of daarvan sprake is, is onder meer afhankelijk van de kosten, van de omvang van de onderneming of de organisatie, en van de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te krijgen.

Het Hof wijst er verder nog op dat de mogelijkheid om een persoon met een handicap in een andere functie aan te stellen “hoe dan ook alleen bestaat wanneer er ten minste één vacante functie bestaat die de betrokken werknemer kan vervullen”. Uit dit laatste leid ik af dat de plicht van de werkgever in beginsel niet zo ver gaat dat deze voor de medewerker met een handicap een functie zou moeten creëren. Er zijn dus grenzen.

Werkgevers, wees dus gewaarschuwd

Deze uitspraken onderstrepen nog maar eens dat er veel van de werkgever kan worden verwacht als een medewerker medische beperkingen heeft, zelfs als er feitelijk geen sprake is van arbeidsongeschiktheid en ook als de medewerker blijvend medisch beperkt is. Er zijn verschillende voorbeelden te bedenken van situaties waarin de werkgever verplicht is om de medewerker een andere functie aan te bieden.

Cursus Wet verbetering poortwachter van A tot Z

De vraag of de werkgever verplicht is om aan een medewerker met medische beperkingen ander werk aan te bieden, is één van de vele vragen die zich kunnen voordoen rondom ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en medische beperkingen. Het is complexe materie en de werkgever wordt er nogal eens op afgerekend dat hij niet de juiste stap heeft gezet, bijvoorbeeld door het UWV in de vorm van een loonsanctie, of doordat de rechter een oordeel velt. Daarom is het belangrijk dat u goed op de hoogte bent van de wet- en regelgeving en van de diverse mogelijkheden en onmogelijkheden.

Jacobien Frederix-Gianotten