Hoezo een arbeidsconflict? Ik ben ziek.

Herkent u deze situatie? Met een werknemer ontstaat een discussie. Dat kan verschillende oorzaken hebben. De discussie verhardt, er ontstaat een onoplosbaar conflict en de medewerker meldt zich ziek. Wat nu?

Arbeidsconflict

Het is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan, maar voorkomen is beter dan genezen. Wanneer een conflictsituatie dreigt is het van belang om met elkaar in gesprek te blijven. De inzet van een mediator kan dan zinvol zijn.

Ziekmelding

De situatie kan de werknemer echter te veel worden en een ziekmelding volgt. Wij zien vaak dat dit tot ergernis leidt bij de werkgever. Er zijn werkgevers die weigeren om een ziekmelding te accepteren. Maar een werkgever is geen bedrijfsarts. Een werkgever kan dus geen oordeel geven over een ziekmelding. Volgt een ziekmelding, schakel dan altijd de bedrijfsarts in.

Opzegverbod tijdens ziekte

Een veelgehoord misverstand is dat tijdens ziekte geen ontslag mag plaatsvinden. Is een medewerker ziek, dan kan in sommige gevallen toch tot ontslag worden overgegaan.

In artikel 7:670 lid 1 BW is het opzegverbod tijdens ziekte opgenomen. Is een medewerker ziek, dan mag de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd door de werkgever. Dit verbod is in de wet opgenomen om werknemers te beschermen tegen een (dreigend) ontslag tijdens de eerste twee ziektejaren.

De ziekte kan het gevolg zijn van een arbeidsconflict. Dat was aan de orde in een zaak die speelde bij Rechtbank Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2022:3106). Uit de beschikking van de Kantonrechter blijkt dat wat begon als een verschil van inzicht tussen partijen zeer snel opliep tot een arbeidsconflict. Meteen na de ziekmelding stuurde de werkgever aan op een vertrek. Ook nadat de werknemer door de bedrijfsarts geheel arbeidsongeschikt werd bevonden, bleef de werkgever aandringen op een vertrek. Er werd zelfs een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend wegens een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter ging hier niet in mee. Er was sprake van ziekte en dus van een opzegverbod. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd afgewezen.

Wanneer kan ontbinden tijdens ziekte dan wel?

Hoewel de beschermingsgedachte achter het opzegverbod zwaar weegt, is in artikel 7:671b lid 6 BW opgenomen wanneer een arbeidsovereenkomst toch kan worden ontbonden tijdens ziekte. Dit kan in twee gevallen, namelijk wanneer a) het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben, of b) er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.

Ontbinding in het belang van de zieke werknemer?

Wanneer het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst niet langer in het belang van de zieke werknemer is, kan een rechter het opzegverbod passeren. Zoals gezegd weegt de beschermingsgedachte achter het opzegverbod zwaar.

De kantonrechter in Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2022:3714) paste artikel 7:671b lid 6 BW wel toe. Hoewel in de betreffende zaak sprake was van ziekte en in beginsel het opzegverbod tijdens ziekte gold, was de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst in het belang van werknemer behoorde te beëindigen. De reden hiervoor was dat de arbeidsverhouding verstoord was geraakt, wat door de werknemer werd erkend. Mediation had niet tot een oplossing geleid. De rechter oordeelde dat wanneer het ontslagverzoek zou worden afgewezen dit betekende dat de werknemer na herstel moest re-integreren in de eigen functie in een situatie van onderling wantrouwen. Dat achtte de rechter niet wenselijk en om die reden werd de arbeidsovereenkomst, in het belang van werknemer, beëindigd.

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst houdt geen verband met de ziekte

In de wet is nog een andere reden opgenomen om het opzegverbod te passeren, namelijk dat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop de opzegverbod betrekking heeft. Oftewel, het arbeidsconflict was al aanwezig en heeft uiteindelijk geleid tot ziekte. Wanneer hiervan sprake is, kan een rechter het opzegverbod passeren.

Dit was aan de orde in een zaak bij het Hof in ’s-Hertogenbosch. (ECLI:NL:GHSHE:2019:721). Hoewel de werknemer ziek was op het moment dat gevraagd werd de arbeidsovereenkomst te ontbinden, oordeelde het Hof dat uit de stukken bleek dat de werknemer geen enkel gezag aanvaardde. Dit bleek uit het doen van kwetsende en grievende uitlatingen, door het tentoonspreiden van een totaal gebrek aan vertrouwen in de werkgever en het meermaals niet nakomen van afspraken. Daardoor ontstonden in toenemende mate irritaties en conflicten, die uiteindelijk leidden tot een verstoorde arbeidsverhouding en uitval van de werknemer. Het Hof vond dat de arbeidsovereenkomst ontbonden kon worden vanwege de verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), en dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onvoldoende verband hield met ziekte en re-integratie.

Een arbeidsconflict en ziek, wat nu?

Een arbeidsconflict kan leiden tot ziekte en ziekte kan leiden tot een arbeidsconflict. Is er sprake van een al aanwezig conflict dat leidt tot ziekte, dan hoeft het opzegverbod een ontbinding niet in de weg te staan. Is er echter sprake van ziekte, welke ziekte leidt tot een conflict, dan prevaleert de bescherming van de werknemer.

Doet één van deze situaties zich voor of heeft u andere vragen, neem gerust contact op met één van de advocaten van Capra.