Jurisprudentie selectie Onderwijs – mei 2022

In deze selectie van arbeidsrechtelijke jurisprudentie voor het onderwijs bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken.

Deze editie bevat een gevarieerd aanbod van recente arbeidsrechtelijke uitspraken.

1. Herstel arbeidsovereenkomst in hoger beroep

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 28 februari 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:1533

Een docent in het openbaar voortgezet onderwijs is in hoger beroep gekomen van de beschikking waarin zijn arbeidsovereenkomst is ontbonden. De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was en dat herplaatsing niet in de rede lag. In hoger beroep voerde betrokkene aan dat geen sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding en hij verzocht het gerechtshof de arbeidsovereenkomst per de datum van de ontbinding te herstellen. Dit heeft het hof gedaan.

Het hof overwoog dat de werkgever onvoldoende had onderbouwd dat incidenten vóór 2021, die zich wel hadden voorgedaan, van wezenlijk belang waren voor de aangedragen g-grond. Het draaide volgens het hof uitsluitend om de handelwijze van betrokkene rond een door hem opgesteld kritisch e-mailbericht dat hij aan de directeur van de school gezonden had. Uit de verklaring van de directeur kwam naar voren dat hij met betrokkene tot aan het incident rond het e-mailbericht een gezonde verstandhouding ervoer; verder had betrokkene zijn excuses aangeboden en het vereiste zelfinzicht getoond over het e-mailincident; en ten slotte bestonden bij teamleden geen belemmeringen voor zijn terugkeer. Ook persoonlijke omstandigheden van betrokkene telden mee bij het oordeel van het hof, te weten een langdurig dienstverband en het doorgaans als goed beoordeelde functioneren. Verder had betrokkene om mediation verzocht wat de werkgever had afgewezen. Het hof zag niet in waarom mediation niet van de werkgever kon worden gevergd (ECLI:NL:GHARL:2022:1533).

Voor een werkgever is het raadzaam om daadwerkelijk een poging te doen een verstoorde arbeidsrelatie te herstellen en niet te snel op het einde van het dienstverband aan te sturen. Ook komt het erop aan om het juiste gewicht toe te kennen aan feiten die ter onderbouwing dienen van de redelijke ontslaggrond. Ook dat was in deze zaak voor de werkgever een struikelpunt.

2. Is een tweede proeftijd rechtsgeldig?

Rechtbank Limburg 28 februari 2022, ECLI:NL:RBLIM:2022:1524

Een conciërge in het MBO was werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar. Het einde van de arbeidsovereenkomst is tijdig aangezegd. Betrokkene werd geattendeerd op een vacature van onderwijsondersteuner A bij dezelfde onderwijsinstelling. Na zijn sollicitatie werd betrokkene een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden. Per 1 september 2021 ving betrokkene aan met zijn nieuwe functie. Op 13 september van die maand ontving hij de arbeidsovereenkomst waarin een proeftijd van één maand was opgenomen. Binnen de proeftijd is de arbeidsovereenkomst opgezegd. De inzet van de procedure die daarop volgde was de vraag of sprake was van een proeftijdbeding en zo ja, of dit rechtsgeldig overeen was gekomen.

Op basis van de feiten, onder meer gespreksverslagen en e-mails, heeft de kantonrechter vastgesteld dat voor de tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding is overeengekomen. Dat betrokkene de arbeidsovereenkomst niet had ondertekend doet daar niet aan af. Het proeftijdbeding was volgens de kantonrechter echter niet rechtsgeldig. Hij overwoog daartoe dat de nieuwe functie van betrokkene ook voor de instelling een nieuwe functie betrof. De taken die bij de functie hoorden waren nog niet uitgekristalliseerd. Tijdens de proeftijd bestonden de werkzaamheden van betrokkene uit werkzaamheden die in hoge mate overeenkwamen met zijn vorige functie (conciërge). Hoe de taken in de toekomst ingevuld zouden worden was aan het einde van de proeftijd nog niet zeker. Dat de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van betrokkene eiste, zoals artikel 7:652, lid 2 BW voor een rechtsgeldige nieuwe proeftijd bij dezelfde werkgever verlangt, is dan ook niet vast komen te staan. Het nieuwe proeftijdbeding achtte de kantonrechter nietig en hij kende een, overigens gematigde, gefixeerde schadevergoeding toe alsmede de transitievergoeding. Het verzoek om een billijke vergoeding, gegrond op de stelling dat de werkgever in verband met medische beperkingen van betrokkene het tweede proeftijdbeding had opgenomen teneinde op een gemakkelijke wijze van betrokkene af te komen, werd afgewezen (ECLI:NL:RBLIM:2022:1524).

Uit deze uitspraak volgt dat de feitelijk uitgevoerde werkzaamheden tijdens de proeftijd de maatstaf vormen voor het oordeel of sprake is van ‘duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden’ die van de werknemer in de nieuwe functie worden verlangd. Dit pleit ervoor om tijdens de inwerkperiode ook direct die werkzaamheden op te dragen waaruit dit blijkt.

3. Ontslag op staande voet van een bestuurder

Gerechtshof Amsterdam, 29 maart 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:934

Een bestuurder van een bijzondere school voor voortgezet onderwijs is binnen een jaar na zijn benoeming op staande voet ontslagen omdat hij, nadat hij was geschorst, onder meer weigerde de bankpassen, daarbij behorende pincodes en de sleutels van de school in te leveren. De kantonrechter oordeelde het ontslag op staande voet rechtsgeldig. Het hof daarentegen achtte geen dringende reden aanwezig: als gevolg van de meeromvattende ernstige bestuurscrisis werd het betrokkene niet verweten dat hij niet aanstonds had voldaan aan de eerdergenoemde instructie. Het was volgens het hof evenmin gebleken, dat betrokkene geld had weggesluisd en dat hij de toegang tot bankrekeningen actief had verhinderd. Betrokkene had zelf overigens ook geen toegang meer tot die rekeningen. Het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst werd echter niet toegewezen. Gedurende de vele procedures die partijen al hadden gevoerd hebben zij ernstige beschuldigingen naar elkaar geuit. Het was dan ook niet in geschil dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord was geraakt. Aan betrokkene werd een billijke vergoeding toegekend. Het werd de werkgever aangerekend dat ten onrechte was ingezet op een ontslag op staande voet. Vanwege de reeds bestaande verstoorde arbeidsrelatie ten tijde van het ontslag op staande voet, werd ‘de waarde van het dienstverband’ (zie New Hairstyle) beperkt geacht. Wel werd de langdurige inzet (10 jaar) van betrokkene voor de oprichting van de school meegeteld, hetgeen resulteerde in een billijke vergoeding van € 100.000,- (ECLI:NL:GHAMS:2022:934).

Een bijzonder element dat door het hof is betrokken bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding, betreft activiteiten van betrokkene voorafgaande aan de arbeidsovereenkomst met de werkgever. Verder grijpt het hof terug naar de verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever terwijl het niet herstellen van de arbeidsovereenkomst wordt gemotiveerd met een ten tijde van het ontslag op staande voet al bestaande verstoorde arbeidsrelatie waaraan, zo lijkt uit de uitspraak af te leiden, beide partijen debet zijn. Het heeft er dan ook veel weg van dat het enigszins willekeurig betrekken van ‘alle omstandigheden van het geval’, naast de gegeven gezichtspunten uit het New Hairstyle- en daaropvolgende arresten van de HR, tot deze uitkomst heeft geleid.

4. Onvoldoende vertrouwen in bestuur

Rechtbank Amsterdam, 7 april 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:1876

Bij hetzelfde schoolbestuur rommelt het. Een docent houdt zich actief bezig met procedures tegen het bestuur van de school waarbij hij de rechtmatigheid van besluiten die door het bestuur zijn genomen door de rechter wil laten toetsen. Betrokkene weigert het vertrouwen in het bestuur uit te spreken en heeft geweigerd zich uit de procedures tegen het bestuur terug te trekken. Ook is betrokkene actief geweest voor de inzameling van geld om de procedures tegen het bestuur te financieren.

Het wekt geen verbazing dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden wegens verwijtbaar handelen. Kennelijk heeft de werkgever geen ernstige verwijtbaarheid aangevoerd nu de kantonrechter oordeelde dat het recht op een transitievergoeding tussen partijen niet in geschil is. Aan betrokkene is een wettelijke transitievergoeding toegekend (ECLI:NL:RBAMS:2022:1876).

De vraag kan gesteld worden of de handelwijze van betrokkene niet aangemerkt kan worden als actieve ondermijning van het gezag van de werkgever en om die reden mogelijk het predicaat ernstige verwijtbaarheid verdient.

5. Schorsing ontslagbesluit bestuurder door kortgedingrechter

Rechtbank Noord-Holland 31 maart 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:2694

De verhouding tussen de Raad van Toezicht (RvT) en de bestuurder van een stichting in het openbaar primair onderwijs stond onder druk. Partijen sloten een vaststellingsovereenkomst die zou leiden tot het vertrek van de bestuurder. Binnen de wettelijke bedenktermijn ontbond de bestuurder deze overeenkomst echter. Daaraan zal de mededeling van de schooldirecteuren hebben bijgedragen dat hij bij hen op een ruim draagvlak kon rekenen. Daarna hield de RvT de bestuurder de keuze voor om opnieuw over een vertrek te onderhandelen dan wel om mediation te beproeven. Nadat de mediation was mislukt, werd betrokkene geschorst met het oog op zijn ontslag en verzocht de RvT aan de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad positief over het ontslag te adviseren. Dit advies is verstrekt, waarna betrokkene per direct als statutair bestuurder is ontslagen.

Voorafgaand aan het ontslag op staande voet had betrokkene al een kort geding ingezet tegen zijn schorsing. In dat kort geding was ook al een datum bepaald. Twee dagen voorafgaand aan die mondelinge behandeling werd betrokkene ontslagen. Uit het oordeel van de kortgedingrechter kan afgeleid worden dat de RvT dat beter niet had kunnen doen. Allereerst werd het verzet van de RvT om ook het ontslag bij het kort geding te betrekken afgewezen. Verder overwoog de kortgedingrechter dat niet was uit te sluiten dat de rechter in een bodemprocedure zou oordelen dat het ontslagbesluit “in redelijkheid niet (op dat moment) genomen had kunnen worden.” Dat de kortgedingrechter eraan twijfelde of het ontslag sowieso wel redelijk was is af te leiden uit de vaststelling dat betrokkene een vakinhoudelijk goede bestuurder was en dat het (enige) probleem de samenwerking betrof met de RvT. Of de RvT zich met het besluit wel heeft gericht op de belangen waarop hij zich volgens de statuten moet richten, was volgens de kortgedingrechter dan ook de centrale vraag. Voorts bleek niet dat de RvT het belang van betrokkene bij het behoud van zijn baan voldoende in acht had genomen. De kortgedingrechter gelastte de RvT het schorsingsbesluit in te trekken, betrokkene toe te laten tot zijn werk, het ontslagbesluit te schorsen en binnen de stichting te communiceren dat de RvT betrokkene niet rechtsgeldig had geschorst en ontslagen (ECLI:NL:RBNHO:2022:2694).

In het licht bezien van het karakter van een uitspraak in kort geding, het betreft veelal ‘slechts’ een voorlopig oordeel, kan de hier genoemde uitspraak als vergaand worden gekwalificeerd. Dit is temeer het geval nu de rechter terughoudendheid past bij de toetsing van het ontslag van een bestuurder. De bevoegdheid terzake komt immers toe aan de RvT, waarbij de rechter slechts kan toetsen of de RvT en de bestuurder zich ten opzichte van elkaar hebben gedragen zoals dat door de redelijkheid en billijkheid wordt gevorderd. Deze norm is bij uitstek een open norm. Hoe de RvT deze norm had ingevuld, gaf de kortgedingrechter aanleiding voor een stevige correctie, ondanks zijn terughoudende toetsing.

Praktijkgroep Onderwijs

Blijf op de hoogte

Wilt u op de hoogte blijven van de laatste jurisprudentie voor het onderwijs? Meldt u zich dan aan voor onze nieuwsbrief met rechterlijke uitspraken.