Jurisprudentie selectie Overheid – januari 2023

In dit overzicht van jurisprudentie voor de sector Overheid van januari 2023 bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken.

 1. Collectief arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen via artikel 7:611 BW

Hoge Raad 25 november 2022 , ECLI:NL:HR:2022:1759

Onder invloed van gewijzigde fiscale wetgeving is na raadpleging van de OR en de vakbonden een nieuwe pensioenregeling vastgesteld. Deze pensioenregeling introduceert een werknemerspremie met een geleidelijke ingroei. Voor 43 werknemers gold dat zij voorheen geen pensioenpremie verschuldigd waren. Zij komen dan ook op tegen deze eenzijdige wijziging. De Hoge Raad oordeelt dat voor gevallen waarin de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat, te gelden heeft dat de werknemer in beginsel niet gehouden is voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt, in welk verband de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit art. 7:611 BW voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. Deze beoordelingsmaatstaf geldt voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn.

2. Loonwaarde opname vakantiedagen

Gerechtshof Amsterdam 20 december 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:3607

Werknemer is op 5 februari 2016 arbeidsongeschikt geworden en ontvangt met ingang van 2 februari 2018 een WIA-uitkering. Op grond van de cao geldt er een derde ziektejaar. Tijdens het derde ziektejaar neemt de werknemer zijn eerder opgebouwde vakantiedagen op. Volgens de werknemer moeten deze vakantiedagen worden uitbetaald tegen het salaris dat hij zou hebben genoten indien hij niet ziek was geweest. Werkgever stelt dat tijdens het derde ziektejaar geen loon wordt ontvangen, zodat opname van vakantiedagen niet tot een loonaanspraak leidt en dat anders de loonaanspraak moet worden verrekend met de WIA-uitkering. In geval van het opnemen van vakantiedagen dient de werknemer voor wat betreft het uitbetalen van loon in de situatie te worden gebracht alsof hij had gewerkt. De opgenomen vakantiedagen dienen daarom te worden uitbetaald tegen het volledige salaris. Volgens het Hof kan dit salaris niet worden verrekend met de WIA-uitkering.

3. Buitensporigheidscriterium blijft bestaan

Centrale Raad van Beroep, ECLI:NL:CRVB:2022:2779

Werkneemster is in 2004 in dienst getreden bij de gemeente. Vanaf 2006 hebben er zich verschillende voorvallen voorgedaan. Op 21 januari 2013 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Op 22 februari 2019 vraagt werkneemster aan het college om aansprakelijkheid te erkennen en haar schade te vergoeden wegens schending van de zorgplicht. Wanneer de gestelde schade in sterkere mate van psychische aard is, zal in meerdere mate sprake moeten zijn van factoren die – objectief bezien – een buitensporig karakter dragen in verhouding tot dat werk of die werkomstandigheden. De Centrale Raad van Beroep ziet geen aanleiding dit buitensporigheidscriterium te verlaten.

4. Werknemer heeft niet gedwaald bij sluiten vaststellingsovereenkomst

Rechtbank Limburg 22 december 2022, ECLI:NL:RBLIM:2022:10478

Werknemer is op 1 mei 2019 in dienst getreden bij werkgever. Werknemer heeft zich, na eerdere ziekmeldingen, op 27 mei 2021 opnieuw ziek gemeld. Partijen hebben in een vaststellingsovereenkomst afspraken gemaakt over de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden per 1 september 2021. Werknemer beroept zich op dwaling, omdat hij ten tijde van het sluiten van de overeenkomst ziek was en om die reden een benadelingshandeling pleegt jegens het UWV. Volgens de kantonrechter is onvoldoende gesteld om te kunnen spreken van dwaling. Daarnaast volgt uit de stukken dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer is gekomen, omdat hij elders wilde gaan werken. Ook is de werknemer door werkgever gewezen op de nadelige gevolgen en (uitkerings)risico’s van het ziek uit dienst gaan. Onder deze omstandigheden kan niet worden gezegd dat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen onder invloed van dwaling.

5. Relatie met stagiaire geen ernstig verwijtbaar handelen

Rechtbank Rotterdam , ECLI:NL:RBROT:2022:11448

Werknemer is op 1 juli 2016 in dienst getreden bij werkgever in de functie van sociaal pedagogisch medewerker. In januari 2022 is hij werkzaamheden gaan verrichten als projectleider. Werknemer heeft op een gegeven moment laten weten dat hij dates heeft gehad met een stagiaire, maar pas op het moment dat hij zelf op een andere locatie is gaan werken. Werkgever stelt werknemer vervolgens op non-actief en communiceert naar collega’s dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de kantonrechter is van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake. De kantonrechter ziet wel reden de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie onder toekenning van een billijke vergoeding.

6. Rechtsvermoeden van arbeidsomvang

Rechtbank Overijssel 13 december 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:3768

Nadat een taxichauffeur enige tijd op basis van een nulurencontract heeft gewerkt, doet de werkgever tot twee keer toe een aanbod voor een vaste urenomvang. De taxichauffeur weigert beide aanbiedingen. Vervolgens verzoekt de taxichauffeur om met terugwerkende kracht salaris uit te betalen over 42,5 uren per maand. Omdat de taxichauffeur eerder twee keer een aanbod heeft geweigerd, wijst de kantonrechter de loonvordering niet toe over die periode. Vanaf 30 april 2021 wijst hij de loonvordering wel toe op basis van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Praktijkgroep Overheid

Meld u aan voor onze nieuwsbrief en ontvang onze Jurisprudentie-mailing direct per mail.