Kijk goed naar uw detacheringsovereenkomsten

Binnen uw organisatie zal ongetwijfeld wel eens personeel op detacheringsbasis werkzaam zijn. Het gaat dan veelal om medewerkers die vanuit een situatie van outplacement of reïntegratie tijdens ziekte of om ervaring op te doen, voor kortere of langere tijd door uw organisatie worden ingeleend.

De constructie is dan zo, dat u een detacheringsovereenkomst sluit met de organisatie waar de medewerker in dienst is.

Aan detachering lijken weinig juridische haken en ogen te kleven. Niet tevreden over de ingeleende medewerker, dan lijkt het vaak eenvoudig om met in achtneming van de overeengekomen opzegtermijn, de detacheringsovereenkomst op te zeggen. U denkt dan van de ingeleende medewerker af te zijn zonder verdere verplichtingen tot loondoorbetaling en uitkeringsaanspraken.

U kunt u hierin flink vergissen.

Het is belangrijk –als inlenende organisatie- dat u kritisch kijkt bij wie de medewerker die bij u op detacheringsbasis werkzaam zal zijn, feitelijk in dienst is. Is hij op basis van arbeidsovereenkomst in dienst van een detacheringsbureau of is hij aangesteld in ambtelijke dienst bij een overheidsinstelling?

Het verschil is namelijk, dat indien een medewerker op basis van een detacheringsovereenkomst binnen uw organisatie werkzaam is terwijl hij gelijktijdig een aanstelling heeft bij een andere overheidsorganisatie, hij geacht wordt door detachering bij uw organisatie bij u een tijdelijke aanstelling te hebben verkregen (zie o.a. CRvB 14 februari 2008, TAR 2008/ 109 (LJN: BC5576) en CRvB 17 april 2003, LJN:AF8422 en CRvB 11 november 2004, TAR 2005/9 (LJN:AR6912).

Dit betekent dus dat de ingeleende medewerker door detachering een ambtelijke rechtsverhouding met uw organisatie verkrijgt. Hij is daardoor belanghebbende bij bijvoorbeeld de beslissing om na afloop van de detachering geen vervolgaanstelling te verlenen of bij de beslissing om tussentijds de detachering op te zeggen. Het toetsingskader wordt dan niet gevormd door de inhoud van de detacheringsovereenkomst en de daarin neergelegde mogelijkheden tot opzegging maar door de binnen uw organisatie toepasselijke rechtspositieregeling en de daarin neergelegde regels omtrent tijdelijke aanstellingen.

Het zal duidelijk zijn dat beëindiging van de arbeidsrelatie met de gedetacheerde c.q. tijdelijk aangestelde dan een stuk lastiger zal zijn. Niet alleen zijn de spelregels anders maar vanuit de gedachte dat u gemakkelijk van een detacheringskracht af kunt komen, hebt u tijdens de detacheringsperiode mogelijk minder aandacht besteed aan bewijsvergaring voor het geval u de detacheringsovereenkomst zou willen beëindigen in de veronderstelling dat dat ook niet nodig zou zijn.

Er ontstaat géén tijdelijke aanstelling indien de medewerker vanuit een detacheringsbureau binnen uw organisatie werkzaam is. Let u hier echter wel goed op: is de medewerker op basis van een arbeidsovereenkomst daadwerkelijk in dienst van het detacheringsbureau of fungeert het detacheringsbureau slechts als doorgeefluik en is de medewerker feitelijk bij een overheidsinstelling in dienst? Is van dat laatste sprake, dan kunt u ondanks de tussenschakel van het detacheringsbureau toch in de prijzen vallen.

Bij het aangaan van een detacheringsovereenkomst met een detacheringsbureau is niet altijd duidelijk bij wie de in te lenen medewerker feitelijk in dienst is. Veelal sluit u de overeenkomst rechtstreeks met het detacheringsbureau en vermeldt het detacheringsbureau de herkomst van de medewerker niet, waardoor te gemakkelijk wordt aangenomen dat de in te lenen medewerker bij het detacheringsbureau in dienst is, met alle mogelijke consequenties van dien.
Ik raad u dan ook aan om bij het inlenen van medewerkers via een detacheringsbureau altijd te controleren of de medewerker ook bij het detacheringsbureau in dienst is om te voorkomen dat u ten onrechte in de veronderstelling verkeert een flexibele arbeidskracht te hebben ingeleend.

Suzanne van Loon