Leeftijdsdiscriminatie of toch niet?

Capra Advocaten biedt studenten de mogelijkheid om stage te lopen of als werkstudent mee te werken. Deze keer een artikel geschreven door Chaïma el Mazari, tot 1 juni werkstudent in de vestiging in ’s-Hertogenbosch.

Verboden Onderscheid?

Op grond van de Grondwet en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbla) is discriminatie verboden. Het maken van onderscheid – bijvoorbeeld op basis van leeftijd – in arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden is niet toegestaan.

In de uitspraak van 23 april 2024 oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL: GHARL: 2024:2885) dat het categorisch uitsluiten van 60-plussers voor ploegendiensten gerechtvaardigd is. Dit roept de vraag op wat precies onder het begrip “verboden onderscheid” valt en of dit verbod zo maar kan worden gerechtvaardigd. De uitspraak van het hof is hierin verhelderend.

De casus

Zoals besproken in de vorige nieuwsbrief werken in deze casus twee werknemers al vijf jaar in ploegendiensten en ontvangen zij een ploegentoeslag bovenop hun vaste maandloon. De werkgever besluit echter om 60-plussers uit te sluiten van ploegendiensten, waardoor de ploegentoeslag vervalt na afloop van de afbouwregeling uit de CAO.

Verboden onderscheid

Het categorisch uitsluiten van werknemers op basis van leeftijd wordt beschouwd als direct onderscheid, wat in strijd is met de Wgbla. In artikel 3 van deze wet staat dat het verboden is om onderscheid te maken bij onder meer arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Dit onderscheid kan zowel direct als indirect zijn. Bij direct onderscheid is het meteen duidelijk dat een persoon anders wordt behandeld op basis van een bepaald kenmerk. Indirect onderscheid is daarentegen een ogenschijnlijke neutrale bepaling die een bepaalde groep personen benadeelt.

Rechtvaardigingsgronden

Het uitsluiten van 60-plussers voor ploegendiensten is een vorm van direct onderscheid op basis van leeftijd in de zin van artikel 1 onder b van de Wgbla. Dat is alleen toegestaan als het valt onder een van de rechtvaardigingsgronden van art. 7 Wgbla. Die uitzondering houdt in dat de maatregel objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Legitiem doel

Het hof oordeelt dat het terugbrengen van het aantal ploegendiensten voor ouderen een legitiem doel is. De cao stimuleert immers het verminderen van nachtdiensten als onderdeel van duurzame inzetbaarheid. De werkgever heeft in dit verband ook verwezen naar een aantal studies naar de effecten van nachtdiensten voor met name oudere werknemers en heeft gewezen op het hogere ziekteverzuim bij werknemers in de ploegendienst ten opzichte van werknemers in dagdienst en het gegeven dat een groot aantal oudere werknemers de voorkeur geven aan het niet langer werken in ploegendienst.

Passend en noodzakelijk

Het uitsluiten van drieploegendiensten voor 60-plussers is naar het oordeel van het Hof ook passend bij het leeftijdsbewuste personeelsbeleid dat is gericht op duurzame inzetbaarheid. Gebleken is dat er geen minder ingrijpend alternatief is om het ziekteverzuim te verminderen zonder de ploegendiensten aan te passen. Het feit dat de maatregel ook door financiële motieven is ingegeven, betekent volgens het Hof nog niet dat deze niet is toegestaan.

Onderscheid naar leeftijd is niet altijd discriminatie

Kortom, de vermindering van ploegendiensten voor ouderen dient zodoende een legitiem doel en het middel van uitsluiting van 60-plussers is daarbij passend. Hoewel het uitsluiten van de 60-plussers op het eerste gezicht een verboden onderscheid, (discriminatie), lijkt, is deze te rechtvaardigen gelet op de omstandigheden en de doelstelling die deze maatregel behelst. De werkgever dient echter bij het maken van een dergelijk ‘verboden onderscheid’ uiterste zorgvuldigheid te betrachten!

Chaïma el Mazari