Mag een werkgever voorwaarden verbinden aan de wedertewerkstelling van werknemer?

Enige tijd geleden heeft het Radboudumc een van haar medewerkers – een internist-oncoloog – op non-actief gesteld en vervolgens is een ontbindingsprocedure gestart. Zowel in eerste als in tweede aanleg is er geen ontbinding uitgesproken. Partijen verschillen vervolgens van mening over hoe ze verder moeten. Werknemer wilde graag weer zo snel mogelijk weer aan het werk in zijn eigen functie. Werkgever vond dat dit alleen kon onder bepaalde voorwaarden. Werkgever stelde onder meer als harde voorwaarde dat eerst het vertrouwen voldoende hersteld moest zijn. De kwaliteit en veiligheid van de zorgverlening zouden hierbij een rol moeten spelen. Partijen komen er niet uit en werknemer verzoekt de Rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2021:2327) in kort geding te oordelen dat hij weer aan het werk mag in zijn functie.

De kantonrechter stelt voorop dat nu het hof de arbeidsovereenkomst niet heeft ontbonden een werknemer in beginsel moet worden toegelaten tot zijn werkzaamheden. De vraag die voorligt is of het Radboudumc voorafgaand aan de tewerkstelling daaraan voorwaarden mag verbinden. Concreet: mag werkgever verlangen dat eerst het vertrouwen wordt hersteld alvorens het verbetertraject in de eigen functie van werknemer wordt opgestart?

De kantonrechter is van oordeel dat het herstellen van vertrouwen ‘niet eenvoudig’ zal zijn, maar dat in dit geval de werkgever het herstel van vertrouwen niet als voorwaarde mag stellen voordat kan worden begonnen met het verbetertraject. De kantonrechter leest ook in de eerdere oordelen van de rechtbank en het hof geen aanknopingspunten om anders te oordelen. Het lijkt er op dat de kantonrechter veel waarde hecht aan het feit dat vooral de werkgever hier verantwoordelijk is voor het ontstaan van het gebrek aan vertrouwen. Nu werkgever ook op geen enkele wijze een actieve bijdrage probeert te leveren aan het herstel van vertrouwen en de vervulling van de voorwaarde afhankelijk is van de subjectieve beleving van een veelheid aan personen, is het niet gepast om dergelijke voorwaarden te stellen aan de werkhervatting. Werkgever zal werknemer een serieuze en reële kans moeten geven om zich als goed en bekwaam handelend werknemer te laten zien.

Het feit dat de internist-oncoloog direct weer met kwetsbare patiënten moet werken, blijkt – opvallend genoeg – geen obstakel voor de werkhervatting te zijn. Zelfs niet nu enkele patiënten (onbewezen) klachten hebben ingediend over de werkwijze van werknemer. Wel zal een onafhankelijke supervisor de zaken van werknemer periodiek met hem doorspreken. Daarmee is het patiëntbelang volgens de kantonrechter blijkbaar voldoende verzekerd. Ook zal werknemer zijn werkzaamheden verrichten vanuit een multidisciplinair team, waarin gezamenlijke beslissingen worden genomen. De kantonrechter beoordeelt dit als een passende start van de werkhervatting.

Bovenstaande uitspraak leert ons dat een werkgever niet zonder meer voorwaarden mag stellen aan een wedertewerkstelling na een afgewezen ontbindingsverzoek. De afweging van het belang van werknemer en het belang van de werkgever (hier “patiëntbelang” genoemd) is daarbij een interessant punt. Niet ondenkbaar is dat de uitspraak een andere uitkomst had gehad als de schuld voor de vertrouwensbreuk meer bij de werknemer had gelegen, of werkgever een actievere bijdrage had geleverd aan het herstel van vertrouwen.

Jasper Boiten (student-medewerker)