Ontslag wegens kritische berichten op LinkedIn over het vaccinatiebeleid?

Op 24 augustus 2021 heeft de Kantonrechter Arnhem de arbeidsovereenkomst ontbonden van een zorgmedewerker die op LinkedIn allerlei kritische berichten had gedeeld over de aanpak van de Coronapandemie en, met name, het vaccinatiebeleid (zie ECLI:NL:RBGEL:2021:4701). De arbeidsovereenkomst is ontbonden op grond van verwijtbaar handelen. De medewerker beriep zich op de vrijheid van meningsuiting, maar de rechter ging daar dus niet in mee. Dit is een discussie die in deze corona-tijden vaker wordt gevoerd. Daarom is het goed om de uitspraak eens kritisch te bekijken.

De context

De uitspraak heeft betrekking op een Stafmedewerker kennismanagement die in dienst was bij een zorginstelling die gespecialiseerd is in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek. De zorginstelling volgt het landelijke beleid voor de bestrijding van de Coronapandemie, ook op het punt van het vaccineren. De zorginstelling streeft er dus naar dat zowel de cliënten als de medewerkers worden gevaccineerd. Dit vaccineren gebeurt door verpleegkundigen die bij de zorginstelling in dienst zijn, onder leiding van de eerste geneeskundige.

Berichten op LinkedIn

Eind 2020 merkt de zorginstelling op dat de medewerker waar het hier om gaat, op Linkedin berichten over het Coronavirus plaatst en deelt. Het zijn kritische berichten, en de kritiek richt zich met name op het vaccinatiebeleid. Strekking van een aantal berichten is dat de vaccins niet veilig zijn. De medewerker heeft ook een filmpje gedeeld, met een toelichting die onder andere vermeldt dat een arts in de video uitlegt “waarom artsen en verpleegkundigen die het coronavaccin toedienen, berecht zullen worden als oorlogsmisdadigers”. In het LinkedIn profiel van de medewerker wordt de zorginstelling met naam genoemd als de werkgever.

Intern toont de medewerker zich ook kritisch ten opzichte van het vaccinatiebeleid, zo heeft ze een e-mailbericht daarover naar enkele leden van de Raad van Bestuur gestuurd.

Werkgever vraagt om de berichten niet meer op LinkedIn te plaatsen

Naar aanleiding van dit kritische e-mailbericht wordt de medewerker uitgenodigd voor een gesprek. Tijdens dit gesprek komen ook de berichten op LinkedIn ter sprake. De werkgever houdt de medewerker voor dat haar uitlatingen op LinkedIn haaks staan op het beleid van de zorginstelling en dat ze daardoor potentieel schadelijk voor de zorginstelling kunnen zijn. Volgens de uitspraak maakt de werkgever hierbij zelf al een onderscheid tussen uitlatingen op Facebook en Twitter enerzijds en op LinkedIn anderzijds. Omdat LinkedIn volgens de werkgever een professioneel netwerk is waar betrokkene als medewerker van de zorginstelling opereert, vraagt hij haar om met de uitingen op LinkedIn te stoppen.

De zorginstelling en de medewerker worden het niet eens

Hoewel er verschillende gesprekken worden gevoerd, worden de medewerker en de zorginstelling het niet eens. De medewerker deelt de visie van de zorginstelling niet en zij stopt ook niet met het plaatsen en/of delen van Corona(beleid) gerelateerde berichten op LinkedIn. Wel plaatst zij daar vanaf eind december 2020 een disclaimer bij, kort gezegd inhoudende dat het een privé account betreft en dat haar visie niet noodzakelijkerwijs wordt gedeeld door haar werkgever.

Hierna volgen er nog meer gesprekken, ook over een eventuele vertrekregeling, een officiële waarschuwing, een non-actief stelling en een vergeefs mediationtraject. Daarop dient de werkgever een ontbindingsverzoek in bij de rechter. De werknemer doet enkele dagen later een kort geding dagvaarding uitgaan, waarin zij eist dat ze het werk mag hervatten. Twee weken later – het kort geding is dan nog niet ter zitting behandeld – plaatst ze een bericht op LinkedIn met een video waarin een link wordt gelegd tussen de situatie van de Joden tijdens de Tweede Wereldoorlog en de Coronapandemie. En ze blijft via LinkedIn met enige regelmaat berichten plaatsen en/of delen over het Coronavirus en het vaccinatiebeleid.

Tijdens de kort geding zitting komen partijen enigszins tot elkaar. De rechter geeft partijen volgens de uitspraak een “aanwijzing” en de medewerker zegt toe dat zij haar posts kritisch zal doornemen, deze waar nodig zal aanpassen of verwijderen en dat ze in nieuwe berichten op haar toonzetting zal letten. Ze gaat ook weer aan het werk. De zorginstelling trekt het ontbindingsverzoek echter niet in.

Recht op vrijheid van meningsuiting kent een grens

De zorginstelling stelt zich primair op het standpunt dat sprake is van verwijtbaar handelen. Subsidiair wordt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde verhouding, meer subsidiair op grond van ‘andere gronden’ en uiterst subsidiair op grond van een combinatie van gronden. De zorginstelling gaat dus voor nogal wat ankers liggen.

De kantonrechter beoordeelt allereerst of de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen moet worden ontbonden. Het gaat er daarbij in de kern om, aldus de uitspraak, of de medewerker door het plaatsen en/of delen van berichten op LinkedIn, in het bijzonder gezien de toonzetting daarvan, jegens de zorginstelling verwijtbaar heeft gehandeld en zo ja, of dat tot ontbinding moet leiden.

De kantonrechter overweegt dat de medewerker weliswaar recht heeft op vrije meningsuiting, maar dat dit recht ook in de arbeidsrelatie niet onbegrensd is: de medewerker is ook verplicht om zich als goed werknemer te gedragen. Volgens het Hof van Justitie EU spelen bij de beoordeling de volgende aspecten een rol:

• De aard van de meningsuiting;
• De motieven van de werknemer;
• De schade die de werkgever door de uitingen lijdt, en;
• De zwaarte van de opgelegde sanctie.

Twee categorieën LinkedIn post

Volgens de kantonrechter kunnen de LinkedIn berichten die de medewerker heeft geplaatst en/of gedeeld in twee categorieën worden gedeeld:

• berichten waarin zij in het algemeenheid waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing ervan.
  Het plaatsen en/of delen van deze berichten valt volgens de kantonrechter onder de vrijheid van meningsuiting, zodat de zorginstelling deze moet dulden.
• berichten die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke, en door de zorginstelling uitgevoerde, vaccinatiebeleid, waarin die mensen (oorlogs)misdadigers worden genoemd die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin vaccineren als genocide wordt bestempeld en/of waarin vergelijkingen worden getrokken met de Jodenvervolging,

Volgens de kantonrechter kwalificeren deze berichten niet als opiniërend en/of informatief, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend en heeft de medewerker daarmee een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud van de berichten kwetsend kan zijn of is geweest voor haar eigen collega’s. Deze berichten had de medewerker volgens de kantonrechter daarom als goed werknemer niet publiek mogen maken. Daarbij wordt meegewogen dat deze uitlatingen gedaan zijn op een zakelijk netwerk en dat het profiel vermeldde bij welke zorginstelling de medewerker werkt.

Volgens de kantonrechter had de medewerker, gezien de aard van haar functie en haar opleidingsniveau, moeten weten dat de beledigende en veroordelende berichten niet in een inhoudelijk (wetenschappelijk) debat thuis horen en had ze zich ervan bewust moeten zijn dat deze kwetsend konden zijn voor haar collega’s. Omdat de medewerker er bovendien geen blijk van geeft in te zien dat ze in een aantal berichten in haar toonzetting te ver is gegaan en ze geen afstand neemt van de inhoud van de berichten, vindt de kantonrechter dat in redelijkheid niet van de zorginstelling kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden, op grond van verwijtbaar handelen. De medewerker kan hierbij aanspraak maken op een transitievergoeding, maar dat had de zorginstelling ook niet bestreden.

De uitspraak van de Kantonrechter Arnhem vertoont grote parallellen met het arrest van het Gerechtshof Amsterdam van 20 april 2021 (ECLI:NL:GHAMS:2021:1288). In die kwestie had een medewerker van Greenpeace op Facebook een aantal onaangename berichten geplaatst die Greenpeace in strijd achtte met haar kernwaarden. Ook dat leidde tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. Mijn collega mr. Jan Blanken schreef het volgende artikel over de uitspraak in eerste aanleg. In hoger beroep kwam ook het Hof tot het oordeel dat de Facebook posts in strijd waren met de kernwaarden van Greenpeace. Dit èn het gegeven dat de medewerker niet bereid was om zich alsnog te conformeren aan de Code of Conduct van Greenpeace, achtte het Hof grond voor een ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Het Hof heeft de beschikking van de kantonrechter dan ook bekrachtigd.

Jacobien Frederix-Gianotten