Ontslagrecht versoepeld? Eerste ontbinding op basis van de ‘cumulatiegrond’ een feit!

Op 6 juli 2020 is voor het eerst een arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van de zogenaamde ‘cumulatiegrond’ (ECLI:NL:RBMNE:2020:2705). De cumulatiegrond is per 1 januari 2020 ingevoerd, als gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab). Over de gevolgen van deze wetswijziging werd vóór 1 januari 2020 al veel gezegd en geschreven. Welke betekenis zou de introductie van de cumulatiegrond hebben voor de arbeidsrechtpraktijk? Zou dit leiden tot een verregaande versoepeling van het ontslagrecht? Of zou dat wel meevallen? Er werd dan ook reikhalzend uitgekeken naar de eerste rechterlijke uitspraken hierover.

Inmiddels is duidelijk dat de rechter de cumulatiegrond met een zekere terughoudendheid benadert, op de eerste verzoeken om een arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond te ontbinden werd afwijzend gereageerd. Maar op 6 juli 2020 was het zover. Voor het eerst werd een arbeidsovereenkomst ontbonden op basis van de cumulatiegrond.

Het juridisch kader

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is uitgewerkt wat onder een redelijke grond wordt verstaan, daar wordt een aantal redelijke gronden genoemd. Een redelijke grond kan onder andere aan de orde zijn als sprake is van: disfunctioneren (de d-grond), verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de e-grond) en verstoorde arbeidsverhoudingen (de g-grond).

Met ingang van 1 januari 2020 is, zoals gezegd, een aanvullende redelijke grond geïntroduceerd, de i-grond, ook wel aangeduid als de cumulatiegrond. Deze grond wordt als volgt gedefinieerd: “een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.

Deze verruiming vindt zijn oorsprong in het feit dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ertoe had geleid dat het voor werkgevers veel moeilijker was geworden om werknemers te ontslaan. Met het introduceren van de extra grond werd daarom beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder overigens te breken met het stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59).

De cumulatiegrond is volgens de wetgever bedoeld voor situaties waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, pag. 52).

Als de rechter de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond ontbindt, kan hij aan de werknemer een extra beëindigingsvergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding (zie artikel 7:671b lid 8 BW).

De cumulatiegrond in de praktijk

Vooralsnog heeft de introductie van de i-grond niet geleid tot de door sommigen gevreesde verregaande versoepeling van het ontslagrecht. Uit de rechtspraak tot nu toe blijkt dat rechters de cumulatiegrond net zo kritisch beoordelen als de redelijke gronden die al in de wet waren opgenomen.

De beschikking van de Rechtbank Den Haag van 28 april 2020 (ECLI:NL:RBDHA:2020:4679) vormt hiervan een goed voorbeeld. In deze beschikking overwoog de rechtbank met betrekking tot de i-grond als volgt:

“Naar het oordeel van de kantonrechter is ook het verzoek op de i-grond niet toewijsbaar. Uit hetgeen hiervoor (…) is overwogen, volgt dat noch de e-grond, noch de g-grond, noch de d-grond voldragen is. De werkgever heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden de ontbinding toch rechtvaardigt. De werkgever heeft alleen verwezen naar hetgeen eerder is gesteld en herhaald dat de houding en wijze van communiceren niet is verbeterd en dat het laatste voorval van 1 november 2019 definitief het vertrouwen (…) heeft doen verliezen. Niet alleen is de toedracht van dat incident (…) niet komen vast te staan, aan deze en aan de andere aangevoerde ontslaggronden ligt feitelijk steeds het verwijt ten grondslag dat de werknemer niet goed communiceert. Toewijzing op grond van de i-grond zou er daarom op neerkomen dat de waarborgen die gelden voor de d-grond alsnog aan de werknemer zouden worden onthouden. Het ontbindingsverzoek wordt daarom afgewezen”.

Uit deze, en andere, uitspraken blijkt dat de werkgever dus goed moet uitleggen waarom hij verzoekt om de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond te ontbinden. Anders gezegd: hij moet goed motiveren waarom de combinatie van omstandigheden die op zichzelf beschouwd niet tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden, samen wel maken dat in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Doet de werkgever dit niet, dan moet hij er rekening mee houden dat de rechter het verzoek afwijst. Een ontbinding op grond van de cumulatiegrond is dus bepaald geen automatisme of zekerheid.

Ontbinding op de i-grond voor het eerst toegewezen

Op 6 juli 2020 heeft de Rechtbank Midden-Nederland als eerste een arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond ontbonden.

De uitspraak heeft betrekking op een strategic accountmanager van een internationaal bedrijf die tevens lid was van het MT. Het functioneren van de werknemer was in 2016 en 2018 beoordeeld met een 2 (“low performance or developing”) en in het jaar 2019 zelfs met een 1 (“unacceptable performance”). Partijen hebben geprobeerd om de ontstane situatie met behulp van mediation op te lossen. Toen bleek dat dit niet mogelijk was, heeft de werkgever de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden en de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever verzocht primair om ontbinding wegens disfunctioneren dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. Subsidiair verzocht hij om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van deze gronden.

De rechtbank oordeelde dat een ontbinding wegens disfunctioneren niet aan de orde was, omdat de werkgever de werknemer onvoldoende concrete verbeterkansen had geboden en hem voorts te weinig tijd had geboden om zijn functioneren op het juiste niveau te brengen. Ook op het punt van de verstoorde verhoudingen was volgens de rechtbank geen sprake van een voldragen ontslaggrond, omdat de verstoorde arbeidsverhouding met name veroorzaakt werd door het gegeven dat partijen het niet eens waren over het functioneren van de werknemer.

Vervolgens kwam de rechtbank toe aan de volgende ontslaggrond, de cumulatiegrond. De rechtbank overwoog allereerst dat, voor ontbinding op deze grond, onder meer vereist is dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Die situatie is volgens de rechtbank aan de orde. Zij overwoog dat partijen hadden geïnvesteerd in het herstellen van vertrouwen en dat het, gelet op het MT-niveau waarop de werknemer en zijn leidinggevende met elkaar moesten samenwerken, ook wel te begrijpen was dat herstel van het vertrouwen noodzakelijk was voor het welslagen van een goed verbetertraject. Volgens de rechtbank bleek echter uit het gegeven dat de werknemer zich niet had verzet tegen het feit dat hij was vrijgesteld van werkzaamheden dat het vertrouwen niet was hersteld. Gelet op deze omstandigheden was er volgens de rechtbank voldoende aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van de cumulatiegrond.

Omdat de werkgever volgens de rechtbank steken had laten vallen in het verbetertraject, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam geschaad was geraakt, kende de rechtbank hierbij aan de werknemer de maximale extra beëindigingsvergoeding toe van 50% van de transitievergoeding.

Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?

In de inleiding merkte ik al op dat er vóór 1 januari 2020 al het nodige gezegd en geschreven is over de cumulatiegrond. Niet duidelijk is bijvoorbeeld wanneer er op basis van deze grond mag worden ontbonden. Kan de arbeidsovereenkomst op deze grond worden ontbonden als er twee ontslaggronden aan de orde zijn die, los van elkaar, niet voldragen zijn maar samen wel maken dat de spreekwoordelijke lat wordt gehaald? Of is een ontbinding op deze grond alleen aan de orde als er sprake is van tenminste één bijna voldragen ontslaggrond?

De rechtbank Midden-Nederland gaat in de uitspraak van 6 juli 2020 uit van dit laatste. Afgewacht moet worden of andere rechters dezelfde lijn hanteren. De juristen van Capra Advocaten volgen de ontwikkelingen natuurlijk op de voet en zij adviseren u, in voorkomende gevallen, graag of een beroep op de i-grond c.q. cumulatiegrond kans van slagen heeft.

Wilt u hier meer over weten of een bepaalde casus bespreken? Neemt u dan gerust contact op met ondergetekende of uw vaste contactpersoon.

Jacobien Frederix-Gianotten