Op staande voet of de e-grond? Werkgever, kies snel en bewust!

Het ontslag op staande voet is voor overheidswerkgevers een nieuw middel dat zij sinds de normalisering kunnen inzetten tegen werknemers die het wel erg bont hebben gemaakt. Dat dat soms nog even wennen is, bleek wel uit een uitspraak van het hof ’s-Hertogenbosch waar Sjoerd Richters u onlangs in een artikel over informeerde. Een ontslag op staande voet moet onverwijld (lees: zo spoedig als mogelijk) worden verleend. Als dat pas na 11 dagen wordt gedaan, zoals in de casus waar het hof over moest oordelen, dan zal de rechter dat niet snel goedkeuren.

Een dringende reden die een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen, levert meestal ook een grondslag op voor ontbinding op de ‘e-grond’. Dit betreft de situatie waarin de werknemer zo verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, dan van de werkgever niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Voor een ontbinding op de e-grond zal de kantonrechter vooraf toestemming moeten verlenen en dat proces duurt natuurlijk langer dan het verlenen van ontslag op staande voet, waarbij het dienstverband per direct eindigt. Daar staat (onder meer) tegenover dat de wens tot ontbinding niet onverwijld aan de werknemer hoeft te worden medegedeeld.

Verwijtbaar versus uiterste sanctie

Bij een ontslag op staande voet is niet vereist dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, laat staan ‘ernstig verwijtbaar’. Relevant is of de situatie zo ernstig is dat dringend handelen door de werkgever vereist is. Een ontslag op staande voet moet volgens vaste rechtspraak wel een uiterste sanctie zijn waar een werkgever alleen naar mag grijpen als een minder ingrijpende maatregel, bijvoorbeeld een waarschuwing, geen effect zou sorteren. Dit is voor een ontbinding op de e-grond dan weer geen vereiste, zo heeft de Hoge Raad in een arrest van 28 mei 2021 bepaald:

“Voor een ontslag op de e-grond is niet vereist dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Voor een dergelijke opvatting biedt noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis een aanknopingspunt.”

Financieel risico

Houd u er ook rekening mee dat als een rechter bepaalt dat een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is verleend, dit een fikse rekening tot gevolg kan hebben. De werknemer kan vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst, maar kan in plaats daarvan ook kiezen voor een billijke vergoeding. Voor toekenning daarvan hoeft de werknemer niet aan te tonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, want dat volgt al uit het feit dat de werkgever in strijd met de wet heeft opgezegd. De werknemer kan eveneens aanspraak maken op een vergoeding wegens zogenoemd ‘onregelmatig ontslag’ omdat ontslag is verleend zonder de opzegtermijn te respecteren. Het financiële risico is bij een ontbindingsverzoek op de e-grond is al bij al wat beperkter.

Duizelt het u al? Wat u vooral moet onthouden is dat het verstandig is om bij een casus waar de neiging bestaat ontslag op staande voet te verlenen, ook altijd stil te staan bij de optie van ontbinding op de e-grond. Om te beoordelen welke route het verstandigst is, zullen alle feiten en omstandigheden goed moeten worden gewogen. De advocaten van Capra staan voor u klaar om u snel en deskundig van advies te voorzien.

Hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2018:3676)

Hoge Raad: (ECLI:NL:HR:2021:781)