Overplaatsing ter verbetering van de teamsfeer toegestaan?

Op 29 oktober jl. heeft de kort geding rechter van de rechtbank Amsterdam een uitspraak gedaan die de moeite waard is om te lezen. Kern van de zaak was de vraag of de werkgever een medewerker mocht overplaatsen naar een andere vestiging omdat hij verwachtte dat dit de werksfeer ten goede zou komen. De rechter oordeelde dat de werkgever dit mocht doen.

De uitspraak heeft betrekking op een GZ-psycholoog die werkzaam was op een vestiging van MoleMann Mental Health B.V., een GGZ-instelling met verschillende vestigingen in het land. Het team op de vestiging bestond, naast de GZ-psycholoog, uit een aantal andere GZ-psychologen, psychiaters, enkele therapeuten en twee ondersteuners.

Binnen het team waren er gaandeweg twee groepen ontstaan, een groep ‘oudgedienden’, waartoe ook de GZ-psycholoog behoorde, en een groep bestaande uit de ‘jongere garde’. De samenwerking tussen beide groepen verliep stroef. Daarom had de werkgever een teamcoach ingeschakeld. Deze coach was er helaas niet in geslaagd om de onderlinge verstandhouding te verbeteren. De leiding woonde daarop een teamvergadering bij en sprak met alle individuele medewerkers en concludeerde vervolgens dat de GZ-psycholoog als senior en oudgediende, bewust of onbewust, een factor was geweest waardoor tussen de beide groepen een tweespalt was ontstaan. Daarom wilde de leiding deze medewerker graag overplaatsen naar een andere vestiging. De werkgever presenteerde dit als een ‘neutrale’ oplossing, aan de medewerker werd namelijk medegedeeld dat een andere vestiging zou kunnen profiteren van haar kennis en kunde.

De werkgever bood de medewerker de ruimte om te kiezen uit verschillende vestigingen, maar wel met de toevoeging dat, als zij geen keuze zou maken, de medewerker op een specifieke vestiging zou worden verwacht. De werknemer heeft zich daarop tot de rechter gewend, met (onder andere) het verzoek om de werkgever op straffe van een dwangsom te verplichten om haar de werkzaamheden op de oorspronkelijke vestiging te laten hervatten.

Omdat het een kort geding betrof, heeft de rechter zich een voorlopig oordeel gevormd van de zaak. Dit oordeel pakte voor de werkgever goed uit.

De rechter stelde voorop dat in de arbeidsovereenkomst was vastgelegd dat de werkgever het recht had, om als de omstandigheden daartoe zouden nopen, met inachtneming van de toepasselijke cao – de cao GGZ – de standplaats te wijzigen. Volgens de rechter had de werkgever een zwaarwegend belang om de werksfeer in het team te verbeteren en bood de cao GGZ ruimte voor een overplaatsing op die grond. De rechter doelde hierbij op artikel 10 lid 5 van de cao GGZ. Daar is vastgelegd dat voor kwalitatief goede en doelmatige zorg nodig is dat flexibiliteit en werkzekerheid binnen organisaties zorgvuldig in balans zijn en dat de werknemer, binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid flexibel is ten aanzien van (onder andere) de standplaats. De rechter voegde hieraan toe dat instemming van de werknemer met de overplaatsing niet vereist is.

Vervolgens overwoog de rechter dat de zorginstelling een zekere mate van vrijheid heeft om keuzes te maken die zij in het belang van de vestiging acht, ook als die raken aan de persoonlijke belangen van de personeelsleden. Het is volgens de rechter dan ook aan de werkgever om te beslissen dat de teamdynamiek het beste kan worden doorbroken door een teamlid over te plaatsen en wie van de teamleden daarvoor het meest in aanmerking komt. Hierbij woog de rechter mee dat de keuze van de werkgever om één van de oudgedienden weg te halen uit de vestiging en daarbij voor betrokkene te kiezen, weloverwogen en verdedigbaar is, hoe onprettig dat voor de werknemer ook zou zijn. De vordering van de werknemer werd dan ook afgewezen.

Deze uitspraak maakt duidelijk dat de uitgangspositie van de werkgever wordt verstrekt door in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Ik verwacht overigens dat, als dit beding niet in de arbeidsovereenkomst zou hebben gestaan, de rechter tot hetzelfde oordeel zou zijn gekomen. De werkgever kon in dit specifieke geval namelijk ook een beroep doen op een bepaling in de cao GGZ. Ook zonder die bepaling had de rechter echter tot hetzelfde oordeel kunnen komen. Uitgangspunt is weliswaar dat een arbeidsovereenkomst niet door één van de partijen eenzijdig kan worden gewijzigd. Uit het arbeidsrecht volgt echter dat dit in bepaalde gevallen toch mogelijk is.

Wilt u hier meer over weten? Neem dan gerust contact op met mij of met uw vaste contactpersoon binnen Capra Advocaten.