Selectie van jurisprudentie voor de zorg 3e kwartaal 2020

In dit overzicht van jurisprudentie voor de zorgsector over het derde kwartaal van 2020 bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken.

Niet omzetten tijdelijk naar vast: discriminatie wegens autisme?

Op 23 juli 2020 heeft de Centrale Raad van Beroep geoordeeld over een casus bij het UMC Utrecht, waarin besloten was het ‘dienstverband bij wijze van proef’ van een medewerker met autisme niet om te zetten in een vast dienstverband. Volgens de medewerker hangt het niet-verlengen samen met zijn autisme en is er (daarom) sprake van discriminatie. Bovendien zou al van rechtswege een vast dienstverband zijn ontstaan.

De Raad gaat hier blijkens de uitspraak niet in mee. De Raad oordeelt dat de aanstelling bij wijze van proef niet meetelt voor de (toen geldende) ketenregeling en dat de medewerker het verboden onderscheid niet aannemelijk heeft gemaakt.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens niet-nakomen re-integratieverplichtingen?

Een instelling voor mensen met een verstandelijke beperking verzoekt de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een medewerker wegens het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen. Naar het oordeel van de werkgever is daarmee sprake van ‘verwijtbaar handelen’. Hoewel het loon tot driemaal toe was stopgezet, was geen deskundigenverklaring bij het UWV gevraagd. Daarmee was niet voldaan aan de, volgens vaste rechtspraak, cumulatieve criteria opgenomen in artikel 7:671b lid 5 BW. De rechter heeft de arbeidsovereenkomst wel beëindigd wegens verstoorde verhoudingen. Het uitmaken van de leidinggevende voor leugenaar, het tientallen keren uitdagen van diezelfde leidinggevende om boos te worden en het uiten van een impliciet dreigement, gaat volgens de rechter alle perken te buiten, zeker nu de werknemer gewaarschuwd was wegens het eerder ongepast communiceren. Gelet op de aard van de verstoorde arbeidsrelatie ligt een herplaatsingsonderzoek niet in de rede. Het verweer van de medewerker dat het opzegverbod wegens ziekte van toepassing is, is ongegrond: de verzochte ontbinding houdt geen verband met dat opzegverbod.

De kwaliteit van een onderzoek bij een ontslagverzoek

Op 26 juni 2020 heeft de Rechtbank Noord-Holland de arbeidsovereenkomst ontbonden van de directeur Zorg van een grote zorgorganisatie. De werkgever had verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde verhouding en/of andere omstandigheden waardoor de arbeidsovereenkomst niet langer zou kunnen voortbestaan. Het verzoek was onder meer gebaseerd op de resultaten van een extern onderzoek waartoe door de werkgever opdracht was gegeven.

De rechtbank oordeelde dat de arbeidsrelatie duurzaam en onherstelbaar was verstoord, maar kende aan de directeur, naast de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding toe van maar liefst € 125.000,00 bruto. Volgens de rechtbank had de zorginstelling zich namelijk ten onrechte op het standpunt gesteld dat de verhoudingen binnen het MT ernstig verstoord waren geraakt en dat mediation geen zin zou hebben. Verder bood het onderzoeksrapport, wegens onvoldoende feitelijke onderbouwing, onvoldoende grond voor de mededeling aan de directeur dat de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd en was onvoldoende gebleken dat de directeur tijdig en adequaat was aangesproken op eventuele tekortkomingen in zijn functioneren. De rechtbank voegde hieraan toe dat de hoogte van de billijke vergoeding toereikend werd geacht om de werkgever ervan te weerhouden om nog eens op dezelfde, ernstig verwijtbare, wijze te handelen. Werkgevers, wees dus gewaarschuwd!

Het belang van herstelpoging(en) bij verstoorde verhoudingen

Een teammanager P&O bij een zorginstelling krijgt, na eerdere kritiek op het functioneren, een officiële waarschuwing. Zij zou zijn tekortgeschoten in het op juiste wijze verantwoorden van subsidies en het op orde hebben van de administratie. In die waarschuwing wordt haar tevens een voorstel gedaan voor een vertrekregeling. Het alternatief dat wordt geboden, is een intensief verbetertraject. Dat de medewerker daarop te kennen geeft dat zij zich ‘niet zomaar aan de kant laat schuiven’, is voor de werkgever aanleiding om het dienstverband te beëindigen omdat er geen vertrouwen meer is in voortzetting van de samenwerking. De rechtbank vindt dat niet voldoende, omdat de werkgever geen constructieve en reële pogingen heeft gedaan om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog herstelbaar is, bijvoorbeeld door middel van gesprekken of mediation. Van een werkgever, en zeker van een grote organisatie, mag verwacht worden dat zij dat eerst doet en daartoe zelf initiatief neemt.

Praktijkgroep Zorg