Thuiswerken, de zorgplicht van de werkgever en de rol van de ondernemingsraad

Thuiswerken, de zorgplicht van de werkgever en de rol van de ondernemingsraad

Thuiswerken, de zorgplicht van de werkgever en de rol van de ondernemingsraad 150 150 Capra Advocaten
image_pdf

Het Nieuwe Werken is allang niet meer nieuw. Al enkele jaren maken werkgevers in toenemende mate mogelijk dat hun medewerkers voor een dag of wellicht meer dan een dag, thuis kunnen werken. Met tools als een laptop van het werk, waarop je van afstand kunt inloggen op het netwerk van de werkgever en een mobiele telefoon van de werkgever, is in de middelen voorzien die dit mogelijk maken. De corona-crisis waarin het thuiswerken voor veel medewerkers met een kantoorbaan regel in plaats van uitzondering is geworden, dwingt tot een diepgaandere beschouwing van dit onderwerp.

De zorgplicht ex 7:658BW

De werkgever heeft vanuit artikel 7:658 BW een zorgplicht richting zijn medewerkers om te voorkomen dat deze in de uitoefening van hun werkzaamheden schade lijden. Het gaat hierbij om zowel fysieke als psychische schade. Op het moment dat de werkgever toestaat dat de medewerker thuis werkt, strekt zijn zorgplicht zich ook uit over het thuiswerken. Dit maakt dat hij ook verantwoordelijk wordt voor het veilig vanuit huis kunnen werken van de medewerker. Het Gerechtshof Amsterdam achtte op 7 september 2006 een werkgever aansprakelijk voor de rsi-klachten die zijn werknemer als gevolg van thuiswerken had opgelopen (ECLI:NL:GHAMS:2006:AZ5431).

In beginsel voldoet de werkgever aan zijn zorgplicht als hij de verplichtingen die voortvloeien uit de arbowetgeving nakomt. Zo is in artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet neergelegd dat de werkgever verantwoordelijk is voor een veilige werkplek van de werknemer. Daar waar het gaat om een thuiswerkplek zegt artikel 5.4 van het Arbeidsomstandighedenbesluit dat deze volgens ergonomische beginselen wordt ingericht, tenzij dit redelijkerwijs niet kan. Een ergonomische inrichting ziet op meubilair, apparatuur en werkomgeving.

Mogelijk beschikt de medewerker al over een ergonomisch verantwoorde thuiswerkplek, maar zo niet, dan is het aan de werkgever die toestaat dat thuis wordt gewerkt om hiervoor zorg te dragen.

Maar met de enkele ergonomische inrichting van de thuiswerkplek is de werkgever nog niet klaar. Hij dient er ook voor te zorgen dat de medewerker is voorgelicht en geïnstrueerd zich te houden aan de veiligheidsvoorschriften, die behoren bij een goede inrichting van de thuiswerkplek.

Verder moet de werkgever ervoor waken dat zijn medewerker ook thuis de Arbeidstijdenwet in acht neemt. Controle op werk- en rusttijden is bij thuiswerken minder goed mogelijk. De werkgever krijgt hierop meer grip als hij hierover met zijn medewerker afspraken maakt en deze schriftelijk vastlegt.

Hoe ver gaat de zorgplicht?

Is de werkgever ook verantwoordelijk voor een veilige inrichting van de rest van de thuiswerkplek? Met andere woorden, als de medewerker op een thuiswerkdag thuis van de trap valt, is zijn werkgever daarvoor dan aansprakelijk te houden? Het antwoord is ontkennend. De werkgever heeft geen zeggenschap over de inrichting van de woning buiten de directe plek van waaruit de arbeid wordt verricht nu hij geen maatregelen kan treffen ter voorkoming van dergelijke ongevallen.

Een link kan hier gelegd worden met de thuiszorgmedewerker die van zijn ene naar zijn andere klant fietst en dan op de openbare weg een ongeval overkomt. Ondanks dat dit ongeval onder werktijd gebeurt en het reizen in het kader van de werkzaamheden plaatsvindt, heeft de werkgever geen zeggenschap over de veiligheid in het verkeer en is hij daarom niet op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk.

Uit oogpunt van goed werkgeverschap (7:611 BW) daarentegen is dezelfde werkgever van de thuiszorgmedewerker wel gehouden een goede verzekering voor de medewerker te sluiten en is zijn aansprakelijkheid vervolgens beperkt tot het verzekerde bedrag. Deze verzekeringsplicht evenwel geldt enkel voor verkeersschade en niet voor schade die de medewerker in zijn woning lijdt buiten de inrichting van zijn specifieke werkplek/werkzaamheden om.

Is thuiswerken een recht?

Als de werkgever geen thuiswerkbeleid voert kan de medewerker op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) bij de werkgever een verzoek indienen om thuis te mogen werken. Op grond van deze wet moet de werkgever het verzoek overwegen en pleegt hij overleg met de werknemer bij afwijzing. Dit maakt dat er geen absoluut recht op thuiswerken is en de werkgever op grond van een ‘gewone’ belangenafweging een verzoek mag afwijzen (ECLI:NL:GHAMS:2018:317).

De rol van de ondernemingsraad bij thuiswerken

De ondernemingsraad heeft geen specifieke bevoegdheden als het gaat om de principiële vraag of thuiswerken is toegestaan.

Als de werkgever een al dan niet stilzwijgend thuiswerkbeleid voert kan de ondernemingsraad wel op onderdelen van dit beleid invloed uitoefenen.

De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 27, eerste lid en onder d van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) instemmingsrecht op de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) op basis waarvan de werkgever zijn arbobeleid moet voeren. Als de RI&E wijzigt als gevolg van een thuiswerkbeleid heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Dit instemmingsrecht geldt eveneens als de werkgever een personeelscontrolesysteem gaat invoeren om te monitoren of de medewerker thuis zijn werk nog wel naar behoren verricht (artikel 27, eerste lid en onder l van de WOR). Als het werkoverleg verandert als gevolg van thuiswerken heeft de ondernemingsraad eveneens instemmingsrecht (artikel 27, eerste lid en onder i van de WOR).

Wellicht als gevolg van de corona-crisis heeft thuiswerken een blijvende vlucht naar voren genomen. Als dit binnen uw organisatie speelt en u wilt meer informatie over beleidsmatige en uitvoeringsaspecten, neemt u dan gerust contact met ons op.

Contact over dit onderwerp

Suzanne van Loon

Suzanne van Loon

Advocaat
Vestiging:
's-Hertogenbosch
Sector:
Overheid
Expertteam:
Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Wet openbaarheid van bestuur, Algemene verordening gegevensbescherming
Telefoon:
073 - 613 13 45
Mobiel:
06 18 50 10 68

Gerelateerd

Het coronavirus en de zorgsector: arbeidsrechtelijke vragen 150 150 Capra Advocaten

Het coronavirus en de zorgsector: arbeidsrechtelijke vragen

Artikel

lees meer
Het coronavirus en de overheid: arbeidsrechtelijke vragen 150 150 Capra Advocaten

Het coronavirus en de overheid: arbeidsrechtelijke vragen

Artikel

lees meer
Het uitsluiten van een lid van de ondernemingsraad 150 150 Capra Advocaten

Het uitsluiten van een lid van de ondernemingsraad

Artikel

lees meer
Code oranje en vakantierichtlijnen 150 150 Capra Advocaten

Code oranje en vakantierichtlijnen

Artikel

lees meer
Cursus Als werkgever beter gebruik maken van de adviezen van de bedrijfsarts 150 150 Capra Advocaten

Cursus Als werkgever beter gebruik maken van de adviezen van de bedrijfsarts

In één middag op de hoogte over alles wat u moeten over de adviezen van de bedrijfsarts

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl