Uitschrijving uit het doelgroepregister = einde arbeidsovereenkomst?

Een ontbindende voorwaarde is een bepaling in een arbeidsovereenkomst die bepaalt dat de overeenkomst automatisch eindigt zodra een specifieke situatie zich voordoet. Een bekend voorbeeld is het niet tijdig inleveren van een geldige VOG, maar er kan ook gedacht worden aan bijvoorbeeld het vervallen van een werkvergunning of – afhankelijk van de omstandigheden – aan het verlies van een rijbewijs voor een chauffeur.

Zou een uitschrijving uit het doelgroepregister ook een geldige ontbindende voorwaarde kunnen zijn?

Doelgroepregister

Het doelgroepregister is een register dat door het UWV wordt beheerd en waarin mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn opgenomen. Dit register maakt deel uit van de banenafspraak, die het doel heeft om extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking.
Het voordeel voor werknemers van opname in het register is dat daarmee hun kansen vergroot worden om werk te vinden, omdat werkgevers via subsidies en premiekortingen financieel worden ondersteund. Voor werkgevers biedt het doelgroepregister – dus – loonkostenvoordelen en andere fiscale voordelen bij het aannemen van iemand uit het register, waardoor de financiële drempel om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen, lager wordt. Dit zou werkgevers moeten stimuleren om bij te dragen aan een inclusievere arbeidsmarkt.

Ontbindende voorwaarde

Dan de ontbindende voorwaarde. Wie in de wet zoekt naar een bepaling over de ‘ontbindende voorwaarde’ komt bedrogen uit. In artikel 7:667 BW is slechts geregeld dat een ontbindende voorwaarde in bepaalde gevallen niet is toegestaan.

Het effect van een ontbindende voorwaarde is dat een arbeidsovereenkomst ‘van rechtswege’ afloopt. Dit betekent dat de werkgever geen opzegtermijn in acht hoeft te nemen. Met het intreden van de ontbindende voorwaarde eindigt de arbeidsovereenkomst ‘automatisch’. Omdat een beëindiging van een arbeidsovereenkomst door middel van een ontbindende voorwaarde een afwijking vormt op het ‘normale’ ontslagrecht, is niet iedere ontbindende voorwaarde juridisch houdbaar.

Al in 1992 heeft de Hoge Raad een aantal gezichtspunten geformuleerd waaraan een ontbindende voorwaarde moet voldoen (ECLI:NL:HR:1992:ZC0535). Twintig jaar later noemde de Hoge Raad drie cumulatieve voorwaarden (ECLI:NL:HR:2012:BX0348):

1. De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het gesloten ontslagstelsel (lees: de toepassing van de voorwaarde mag niet leiden tot het omzeilen van bijvoorbeeld een opzegverbod);
2. De werkgever mag geen invloed (kunnen) uitoefenen op het intreden van de voorwaarde; en
3. Het moment van intreden moet objectief bepaalbaar zijn.

Het gaat te ver om hier alle gezichtspunten te noemen, maar voor deze bijdrage is wel van belang om het ‘inhoudsloos worden van de arbeidsovereenkomst’ te noemen.

Laten we bovenstaande vluchtig toetsen aan de verplichting om (tijdig) een VOG in te leveren: het overleggen van een VOG op straffe van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is op zichzelf niet in strijd met het ontslagstelsel (en evenmin met een opzegverbod), het afgeven van een VOG gebeurt door het Ministerie van Justitie en Veiligheid (en is niet afhankelijk van de wil van de werkgever) en het moment van intreden is voldoende objectief als er een duidelijke termijn gesteld is. Kortom, de verplichting om (tijdig) een geldige VOG in te leveren kan kwalificeren als een geldige ontbindende voorwaarde.

Hoe zit dat dan met het uitschrijven uit het doelgroepregister? Dat is een stuk complexer. Weliswaar kan de werkgever geen invloed uitoefenen op de uitschrijving (alleen de werknemer kan zich uitschrijven), het opgenomen blijven in het register (of het niet-uitschrijven daaruit) is op zichzelf niet in strijd met bijvoorbeeld een opzegverbod en het moment van intreden is duidelijk (namelijk het moment van uitschrijving). Wat dat betreft lijkt sprake van een geldige ontbindende voorwaarde. Maar nu komt nog een ander gezichtspunt om de hoek kijken: kan geen invulling meer gegeven worden aan de arbeidsovereenkomst na een uitschrijving?

Over dit laatste aspect kan men twisten. Enerzijds vervalt voor de werkgever het financiële voordeel van de subsidie zodra de werknemer niet langer in het doelgroepregister staat ingeschreven. In sommige gevallen zou dit zelfs kunnen betekenen dat de arbeidsplek zonder deze subsidie financieel niet haalbaar is. Anderzijds blijft de werknemer ook na uitschrijving op zich in staat om zijn werkzaamheden uit te voeren. Alles valt of staat met een duidelijke en ondubbelzinnige formulering.

Conclusie

Of een uitschrijving uit het doelgroepregister een geldige ontbindende voorwaarde is, hangt dan ook sterk af van de overeengekomen tekst en – zoals zo vaak – de omstandigheden van het geval. Het is dan ook raadzaam om zo’n eventuele ontbindende voorwaarde te laten toetsen door een juridisch deskundige. Capra staat u hier graag in bij.

Tom Koomen