Werken met oproepkrachten? Vergeet het aanbod van een vaste arbeidsomvang niet

Sinds de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans, de WAB, moet een werkgever op grond van artikel 7:628a lid 5 BW steeds als een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch aan de werknemer een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van twaalf maanden. De werknemer heeft vervolgens een termijn van een maand om het aanbod te aanvaarden.

Alhoewel deze bepaling (!) wellicht door menig werkgever als een last wordt gezien, leert een gestage stroom aan jurisprudentie dat de werkgever er maar beter aan doet het aanbod daadwerkelijk te doen, en wel volgens de regels die ervoor staan, dus schriftelijk of elektronisch.

Immers, als het aanbod niet wordt gedaan, en tussen werkgever en werknemer ontstaat een geschil, al dan niet over het loon, dan kan de werknemer zich erop beroepen dat hij uitbetaald moet worden als ware hem dat aanbod wel gedaan en door hem aanvaard, zie artikel 7:628a lid 8 BW.

In een kwestie waarin de Kantonrechter te Maastricht op 9 december 2020 in kort geding uitspraak deed, kon de werkgever, Horecare, niet bewijzen dat hij in januari 2020 een schriftelijk aanbod had gedaan dat door de werknemer was verworpen. Vanaf enig moment riep de werkgever de medewerker niet meer op. De medewerker beriep zich vervolgens op artikel 7:628a lid 5 en lid 8 BW en vorderde loon.

De Kantonrechter overwoog: “(….) Het gevolg van het niet doen van een aanbod tot een vaste urenomvang door Horecare is dat [eiseres] recht heeft op een vaste urenomvang – althans dat de kantonrechter aannemelijk acht dat een bodemrechter deze vordering zal toewijzen. Deze vaste urenomvang is ten minste gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande periode van twaalf maanden.”

De werkgever kon loon nabetalen vanaf februari 2020 waarbij werd uitgegaan van het gemiddelde van de twaalf maanden ervoor. Bovendien werd werkgever veroordeeld tot betaling van de wettelijke verhoging van 50%, wettelijke rente, proceskosten en buitengerechtelijke kosten.

De les die aldus geleerd kan worden is dat de werkgever die oproepkrachten inzet, deze medewerkers iedere twaalf maanden een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Aanvaarding of verwerping schept duidelijkheid tussen partijen. Doet de werkgever het aanbod niet, dat schept dat ook duidelijkheid maar die zal menig werkgever minder goed uitkomen.

Martijn Steuten