Werkgever aansprakelijk voor burn-out? Makkelijker gezegd dan gedaan.

Medewerkers die uitvallen als gevolg van een burn-out, stellen zich nogal eens op het standpunt dat de burn-out veroorzaakt is door het werk. In het ambtenarenrecht gebeurt dit vaak voor het eerst als de overheidswerkgever na verloop van tijd een korting toepast op het loon. De werkgever mag deze korting, op grond van de van toepassing zijnde rechtspositieregeling, toepassen, tenzij sprake is van ‘arbeidsongeschiktheid in en door de dienst’. Hoe zit dat nu precies? En hoe is dit geregeld in het civiele arbeidsrecht?

Het ambtenarenrecht

De Centrale Raad van Beroep heeft zich al vele malen uitgesproken over de vraag of er in een bepaalde situatie – al dan niet – sprake is van arbeidsongeschiktheid in en door de dienst. Belangrijk startpunt hierbij is volgens de Centrale Raad van Beroep – zie bijvoorbeeld de uitspraak van 26 mei 2016 (ECLI:NL:CRVB:2016:1950) – dat bij de toepassing van de regeling de in het werk of de werkomstandigheden gelegen bijzondere factoren, die de arbeidsongeschiktheid zouden hebben veroorzaakt, moeten worden geobjectiveerd. Het is dus niet doorslaggevend hoe de medewerker de bijzondere factoren heeft ervaren.

Naarmate de ziekte meer van psychische aard is, zal volgens de Centrale Raad in meerdere mate sprake moeten zijn van factoren die in verhouding tot dat werk of die werkomstandigheden – objectief bezien – een buitensporig karakter dragen. Dit wordt veelal aangeduid als het ‘buitensporigheidsvereiste’. Het is aan de medewerker om voldoende feiten aan te dragen ter onderbouwing van zijn stelling dat van dergelijke omstandigheden sprake is.

Uit de rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep kan worden afgeleid dat medewerkers hier niet snel in slagen. Een goed voorbeeld hiervan betreft de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 4 december 2014 (ECLI:NL:CRVB:2014:4048). De medewerker in kwestie had zich op het standpunt gesteld dat de werkomstandigheden een buitensporig karakter droegen omdat zij een te zware werkbelasting had. De leidinggevenden zouden bijvoorbeeld onvoldoende hebben gedaan na het wegvallen van collega’s en zouden voorts onvoldoende hebben ingegrepen bij het onvoldoende functioneren van een andere collega. De Centrale Raad oordeelde dat de medewerker, omdat zij geen objectieve gegevens over de zwaarte van haar werkbelasting had ingebracht, niet aannemelijk had gemaakt dat zij was geconfronteerd met een zodanig hoge werkbelasting dat de werkomstandigheden daardoor een buitensporig karakter hadden. Wat hierbij meespeelde, was dat de werkgever had uitgelegd dat het personeelsbestand in de afgelopen jaren fors was uitgebreid. De Centrale Raad voegde hier aan toe dat het tijdelijk wegvallen van een collega niet uitzonderlijk is. De Raad verwees ook naar zijn vaste rechtspraak dat in het buitensporigheidsvereiste en de daarbij toe te passen objectivering besloten ligt dat geen rekening wordt gehouden met een meer dan gemiddelde, individuele gevoeligheid van de betrokken ambtenaar voor bepaalde werkomstandigheden. Dat de medewerker meer dan anderen gevoelig was voor conflicten was volgens de Raad dan ook geen reden om te concluderen dat er (wel) sprake was van buitensporige werkomstandigheden. Slotsom was dan ook dat er volgens de Centrale Raad geen sprake was van arbeidsongeschiktheid in en door de dienst.

Het civiele arbeidsrecht

In het civiele arbeidsrecht ligt de lat voor de medewerker die de werkgever aansprakelijk wil stellen voor de gevolgen van een burn-out (ook) onverminderd hoog. In twee recente uitspraken is dit weer eens onderstreept.

Het eerste voorbeeld is de uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam van 24 januari 2020 (ECLI:NL:RBAMS:2020:372). De zaak heeft betrekking op een voormalige medewerker van Uber. Na bijna 3 jaar in dienst te zijn geweest, gaf de medewerker te kennen dat zij het dienstverband wilde beëindigen. Het dienstverband zou daardoor eindigen op 31 januari 2017. Eind december 2016 meldde ze zich vervolgens ziek. En half maart 2017 liet de inmiddels ex-medewerker weten dat zij aanspraak maakte op uitbetaling van maar liefst 3.478 overuren en dat zij Uber aansprakelijk hield voor de immateriële en materiële schade die zij geleden zou hebben als gevolg van de gezondheidsklachten.

Uber stelde zich op het standpunt dat overwerk er af en toe bij hoorde, mits redelijkerwijs noodzakelijk, zoals ook in de arbeidsovereenkomst was overeengekomen. Zij voegde hieraan toe dat de medewerker tijdens het dienstverband nooit om uitbetaling van overuren had gevraagd, ook niet toen zij het dienstverband opzegde, en dat zij intern ook nooit had laten weten dat ze het als problematisch ervoer dat ze hard moest werken. Uber stelde zich ook op het standpunt dat geen sprake was van structureel overwerk. Ten aanzien van de aansprakelijkstelling voerde Uber (onder andere) aan dat er geen causaal verband bestond tussen de gezondheidsklachten de werkomstandigheden, dat zij aan haar zorgplicht had voldaan en dat de medewerker zich tijdens het dienstverband nooit ziek had gemeld of aan de bel had getrokken over gezondheidsklachten die gerelateerd zouden zijn aan het (over)werk.

De kantonrechter oordeelde dat niet was gebleken dat Uber expliciet opdracht had gegeven tot het gestelde overwerk. Om te beoordelen of Uber dat impliciet gedaan had, zo vervolgde de rechter, moest blijken dat Uber wist of behoorde te weten dat de medewerker aanzienlijke overuren maakte, en ook dat Uber wist of moest begrijpen dat de medewerker aanspraak zou maken op vergoeding van die overuren. Een werknemer moet immers tijdig, duidelijk en controleerbaar aanspraak maken op een overwerkvergoeding, aldus de rechter.

Volgens de rechter kwam uit de stukken het beeld naar voren van een overgekwalificeerde en perfectionistische medewerker, die een zeer hard werkende en loyale teamplayer was. Dit bleek treffend uit het feit dat de werknemer zelfs in het ziekenhuis nog gewerkt had (Uber stelde – uiteraard – dat zij daar geen opdracht voor had gegeven). De rechter leidde uit de stukken ook af dat het de medewerker zelf was die extra werk naar zich toetrok, dit terwijl Uber haar eens een opdracht had gegeven bepaald overwerk juist niet te doen.

Omdat de medewerker haar overbelasting niet bij leidinggevenden had gemeld, en zij zich tijdens het dienstverband nooit had ziek gemeld, behalve dan enkele weken voor het einde van het dienstverband, oordeelde de rechter dat er bij Uber geen alarmbellen hadden kunnen of hoeven af te gaan. De rechter achtte ook van belang dat de medewerker zelfs op het moment van ontslagname niet op concrete wijze aanspraak had gemaakt op uitbetaling van gemaakte overuren. Dit alles bracht de kantonrechter tot het oordeel dat de medewerker haar werk beter had moeten indelen en overwerk had moeten voorkomen, dat gelet op haar positie van haar verwacht had mogen worden dat zij dit ook zou doen en dat, als zij desondanks structureel overwerk niet had kunnen voorkomen, zij dit nadrukkelijk en tijdig met Uber had moeten bespreken, zodat zo nodig nadere afspraken hierover konden worden gemaakt. De slotsom luidde dan ook dat de medewerker geen aanspraak kon maken op uitbetaling van overuren.

Aangaande de aansprakelijkstelling oordeelde de kantonrechter dat de medewerker onvoldoende had onderbouwd dat haar gezondheidsklachten het gevolg waren van het werken bij Uber. Uit de stukken van de huisarts die de medewerker had overgelegd, bleek namelijk dat zij weliswaar kampte met veel stress die onder meer leek samen te hangen met een drukke baan, maar daaruit bleek ook dat zij meerdere medische klachten had, zodat het lastig was om een causaal verband vast te stellen tussen de klachten en het werken bij Uber. Hierom, en omdat de werknemer zich voor haar opzegging nooit had ziek gemeld, kwam de kantonrechter tot het oordeel dat de medewerker niet aannemelijk had gemaakt dat de arbeidsomstandigheden bij Uber zodanig waren dat naar objectieve maatstaven sprake was geweest van een (geestelijke) overbelasting die door Uber was veroorzaakt, of dat Uber op grond van signalen had moeten begrijpen dat het werk voor haar te zwaar of onmogelijk was. Uber was volgens de rechter dus niet aansprakelijk voor de gevolgen van de burn-out.

Het tweede voorbeeld is de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam van 3 april 2020 (ECLI:NL:RBROT:2020:3000). Deze zaak heeft betrekking op een medewerker die in 2000 in dienst was getreden bij een internationaal bedrijf. Uit hoofde van zijn functie moest de medewerker veel reizen. Hij viel geregeld uit wegens ziekte en was bijna ieder jaar wel eens meer dan een maand ziek. De medewerker klaagde ook over een hoge werkdruk en over een “behoorlijk verstoorde werk-privé balans”. In 2011 ging de medewerker een andere functie vervullen. Na enkele jaren kwam hij tot de conclusie dat deze functie niet goed bij hem paste en keerde hij terug in de oorspronkelijke functie. Bijna een jaar daarna viel hij uit, naar verluidt wegens een burn-out. Ditmaal herstelde de medewerker niet en het dienstverband is uiteindelijk door de werkgever (met toestemming van het UWV) opgezegd wegens langdurige ziekte. Nadat het dienstverband was geëindigd, heeft de medewerker de rechter verzocht om te bepalen dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht had voldaan en zich niet als goed werkgever had gedragen en om, te bepalen dat de werkgever aansprakelijk was voor alle door hem geleden schade.

De rechter ging allereerst na of en in hoeverre sprake was van de door de medewerker gestelde stelselmatige overbelasting c.q. schadelijke werkomstandigheden. Zijns inziens bleek uit de stukken alleen dat in 2001 tot en met 2006 sprake was geweest van structureel overwerk. Daarna ging de rechter na of dit structurele overwerk en de belasting tijdens het dienstverband hadden geleid tot de burn-out en de definitieve uitval. De rechter merkte allereerst op dat hij uit de stukken niet kon afleiden dat daadwerkelijk sprake was van een burn-out. De werknemer had weliswaar wel eens verklaard dat hij tegen een burn-out aan zat, maar volgens de rechter bleek nergens uit dat er toen daadwerkelijk sprake was van een burn-out.

Vervolgens overwoog de rechter dat hij in aanmerking nam dat psychische klachten zoals een burn-out doorgaans multifactorieel van aard zijn en sterk individueel verklaard en dat, nu de stukken spraken over psoriasis en een chronische aandoening waarvoor geen curatieve behandeling bestaat, niet kon worden uitgesloten dat de burn-out (hoofdzakelijk) door niet-werkgerelateerde factoren was veroorzaakt. Dit bracht de rechter tot het oordeel dat onvoldoende vaststond dat de burn-out was veroorzaakt door het structurele overwerk in de jaren 2001 tot en met 2006 en de belasting daarna. Volgens de rechter was het, zonder bijkomende omstandigheden, al helemaal niet aannemelijk dat de definitieve uitval in 2015 direct verband hield met het overwerk van 10 jaar ervoor. De rechter kwam dan ook tot de slotsom dat het verband tussen de gezondheidsschade en de arbeidsomstandigheden te onzeker en te onbepaald was. Volgens de rechter had de werknemer de door hem ervaren werkdruk voorts onvoldoende tijdig kenbaar gemaakt aan de werkgever en had de werkgever, wanneer de medewerker er wel melding van maakte, steeds voldoende maatregelen getroffen om de medewerker te ontlasten. Ook in deze zaak werden de vorderingen van de medewerker dan ook afgewezen.

In beide uitspraken stelde de medewerker zich op het standpunt dat sprake was van een structureel te zware belasting en dat dit had geleid tot een burn-out. De rechter ging hier in beide gevallen niet in mee, onder andere omdat de medewerker te weinig signalen had afgegeven en omdat de burn-out mogelijk ook door andere factoren werd veroorzaakt. Het moge dan ook duidelijk zijn: ook in het civiele arbeidsrecht is het voor een medewerker bepaald niet eenvoudig om de rechter ervan te overtuigen dat de werkgever aansprakelijk is voor zijn burn-out.

Wilt u hier meer over weten respectievelijk over de toepassing in de CAO bij ‘in en door de dienst’ situaties? Neem dan gerust contact op met uw vaste contactpersoon of met mij.

Jacobien Frederix-Gianotten