Advies bij toepassing model arbeidsovereenkomst VNG

De VNG heeft, met het oog op de aanstaande ‘normalisering’, een aantal producten ontwikkeld. Deze producten zijn te vinden via de website van de VNG. U kunt daar onder andere een model arbeidsovereenkomst vinden.

De model arbeidsovereenkomst lijkt bestemd te zijn voor die gevallen, waarin de medewerker vóór 1 januari 2020 werkzaam was op basis van een ambtelijk dienstverband. Dat leid ik af uit de volgende passage onder “stellen vast dat”: “het de rechtszekerheid van partijen ten goede komt om de arbeidsrelatie tussen hen beiden, met behoud van alle wederzijdse rechten, plichten en aanspraken, in de nieuwe juridische context in een schriftelijke overeenkomst vast te leggen”. Het is in dat geval opmerkelijk dat artikel 1 van het model de standaardtekst bevat dat de werknemer met ingang van 1 januari 2020 in dienst treedt van de werkgever. Uit de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) volgt immers dat de ambtelijke aanstelling van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst. Dat impliceert dat, voor wat betreft de datum van indiensttreding, moet worden uitgegaan van de datum waarop de medewerker in ambtelijke dienst is aangesteld.

De model arbeidsovereenkomst van de VNG roept meer vragen op. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om dit model niet zonder meer over te nemen. Het is raadzaam om het model hier en daar aan te vullen of juist om bepaalde onderdelen van het model niet over te nemen. Hierna zal ik dit toelichten.

Artikel 4 van het model heeft betrekking op de arbeidsduur en werktijden. Volgens de bepaling worden de werktijden na onderling overleg tussen werknemer en werkgever vastgesteld. Hierbij wordt niet vermeld wie de werktijden vaststelt. Als het de bedoeling is dat de werkgever hierover het laatste woord heeft, en dat is veelal het geval, dan is het raadzaam om dit in de arbeidsovereenkomst te vermelden. Dit kan worden gerealiseerd door aan de bepaling enkele woorden toe te voegen. De bepaling luidt dan: “De werktijden worden, na onderling overleg tussen werknemer en werkgever, door werkgever vastgesteld.” Een korter alternatief is de volgende tekst: “De werkgever stelt na onderling overleg met de werknemer de werktijden vast.”.

In artikel 7:660 BW is vastgelegd dat de werknemer verplicht is om zich te houden aan de werkvoorschriften en de voorschriften die strekken “ter bevordering van de goede orde in de onderneming”. Dit wordt aangeduid als het ‘instructierecht’ van de werkgever. De redactie van artikel 10 van de model arbeidsovereenkomst kan leiden tot beperking van dit instructierecht. Daar staat namelijk dat de arbeidsvoorwaarden èn de “bedrijfsregels” mogen worden gewijzigd “indien de werkgever daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat….”. Als deze tekst wordt overgenomen, dan betekent dit dat de werkgever minder ruimte heeft om regels te wijzigen die onder het instructierecht vallen. De betreffende bepaling vormt, zo bezien, een beperking van het instructierecht dat de werkgever op grond van de wet toekomt. Het zou voor de werkgever daarom beter zijn om de passage “en/of de bedrijfsregels” niet over te nemen.

Artikel 14 van het model bepaalt dat op de arbeidsovereenkomst de wettelijke opzegtermijn van toepassing is. Als deze bepaling één op één wordt overgenomen bij een aanstelling in tijdelijke dienst, die als gevolg van de normalisering van rechtswege zal overgaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan kan er discussie ontstaan over de vraag of deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop wel van rechtswege eindigt. De werknemer zou zich op grond van de redactie van artikel 14 op het standpunt kunnen stellen dat dit niet het geval is. Als de rechter dit standpunt zou volgen, dan heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (in welk geval de arbeidsovereenkomst dus niet van rechtswege is geëindigd). Dit lijkt misschien vergezocht, maar dat is het niet, zo blijkt uit de uitspraak van de Kantonrechter te Lelystad van 8 januari 2003 (JAR 2003, 30). In die zaak oordeelde de rechter daadwerkelijk dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege was geëindigd, met als gevolg dat de werkgever het loon na afloop van de contractsperiode aan de werknemer moest doorbetalen. In geval van tijdelijke aanstellingen , zou ik deze passage daarom niet overnemen.
Als het de bedoeling is om vast te leggen dat, bij tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst de wettelijke opzegtermijn in acht moet worden genomen, kan hiertoe de volgende bepaling worden gehanteerd: “In geval van tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient de wettelijke opzegtermijn in acht te worden genomen.”

Uit het bovenstaande blijkt dat overheidswerkgevers er verstandig aan doen het model van de VNG kritisch te bezien en, daar waar nodig, aan te passen. Wilt u hier meer over weten, dan kunt u contact opnemen met uw vaste contactpersoon of ondergetekende.

Jacobien Frederix-Gianotten