Arbeidsongeschikte werknemer onbereikbaar. Wat nu?

Afgelopen september verschenen er in één week drie uitspraken van kantonrechters over zaken waarin een arbeidsongeschikte werknemer niet bereikbaar was voor de werkgever en niet bij de bedrijfsarts verscheen. In één van deze zaken heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen. In de twee andere zaken heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hoewel elke zaak zijn eigen uitkomst heeft, zijn er ook enkele rode draden uit te halen waar een werkgever zijn voordeel mee kan doen.

Ontbinding, geen transitievergoeding

Op 9 september 2024 (ECLI:NL:RBZWB:2024:6370) heeft de Kantonrechter Middelburg de arbeidsovereenkomst ontbonden van een arbeidsongeschikte werknemer die zich op 28 november 2023 ziek had gemeld en daarna niet meer bereikbaar was, niet voor de werkgever en niet voor de bedrijfsarts. Voordat de werkgever de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, had deze eerst het UWV om een deskundigenoordeel verzocht. Het UWV kon echter geen deskundigenoordeel uitbrengen, omdat de werknemer ook daar niet verscheen. De werkgever had de werknemer voorts schriftelijk gemaand om zijn re-integratieverplichtingen na te komen en toen de werknemer dit niet deed, heeft de werkgever het loon opgeschort. Dit alles zonder resultaat. Ook tijdens de zitting bij de kantonrechter was de werknemer niet verschenen. De kantonrechter heeft dan ook weinig woorden nodig om te motiveren waarom de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Volgens de kantonrechter kan de handelwijze van de werknemer worden aangemerkt als ‘ernstig verwijtbaar’. Om die reden kan de werknemer volgens de kantonrechter geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

Ontbinding, wel transitievergoeding

Op 11 september 2024 (ECLI:NL:RBOVE:2024:4773) heeft de Kantonrechter Zwolle de arbeidsovereenkomst ontbonden van een technisch onderwijsassistent op een scholengemeenschap die zich op 4 september 2023 had ziekgemeld. Tijdens het eerste spreekuurcontact met de bedrijfsarts oordeelde deze dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt was. Na het tweede spreekuurcontact liet de bedrijfsarts weten dat de werknemer contact zou opnemen met zijn leidinggevende om verdere afspraken te maken. De werknemer liet echter niets van zich horen en was voor de werkgever ook niet bereikbaar. Daarna verscheen de werknemer ook niet meer op het spreekuur van de bedrijfsarts. Net als in de vorige zaak, had de werkgever eerst het loon opgeschort. En ook in dit geval kon het UWV geen deskundigenoordeel uitbrengen omdat de werknemer niet bereikbaar was. Ook in dit geval is de arbeidsovereenkomst dan ook ontbonden.

In deze zaak is echter wel een transitievergoeding toegewezen. Volgens de kantonrechter was het namelijk aannemelijk dat het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer in ieder geval ten dele te wijten was aan de oorzaak van zijn arbeidsongeschiktheid, zijnde psychische problemen. Volgens de kantonrechter was er om die reden geen sprake van ernstige verwijtbaarheid (aan de kant van de werknemer).

Geen ontbinding, maar ontslag op staande voet

In de derde zaak heeft de werkgever geen ontbindingsverzoek ingediend, maar heeft hij de werknemer op staande voet ontslagen. Deze uitspraak heeft betrekking op een logistiek medewerker van Coolblue. Na een auto-ongeluk had de werknemer zich op 11 november 2022 ziek gemeld. Op 11 april 2024 is hij vervolgens op staande voet ontslagen, omdat hij volgens Coolblue niet voldeed aan zijn re-integratieverplichtingen en niet bereikbaar was. Volgens de uitspraak was het re-integratieproces van meet af aan moeizaam verlopen en werd de arbeidsverhouding nog slechter toen Coolblue een tweede spoortraject in gang zette. De werknemer voerde bijvoorbeeld de opdrachten van zijn begeleidster in het tweede spoor niet uit, ook niet na een aantal officiële waarschuwingen en een loonstop. Toen de werknemer vervolgens ook niet verscheen bij een gesprek met zijn werkgever, heeft Coolblue hem op staande voet ontslagen.

De Kantonrechter Rotterdam heeft op 13 september 2024 (ECLI:NL:RBROT:2024:8904) geoordeeld dat dit ontslag op staande voet terecht was. Volgens de kantonrechter had de werknemer voortzetting van het dienstverband door zijn opstelling onmogelijk gemaakt. De werknemer had verzocht om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Omdat hij zich volgens de kantonrechter schuldig had gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten), werden deze verzoeken allebei afgewezen.

Rode draden / richtsnoeren voor de praktijk

Welke ontslagroute?
In een situatie zoals deze heeft de werkgever in theorie dus diverse mogelijkheden.

De werkgever kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Hierbij gelden wel enkele voorwaarden, zijnde 1) dat de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand om zijn re-integratieverplichtingen na te komen en 2) dat de werkgever een deskundigenoordeel van het UWV overlegt – tenzij dit laatste in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Verder ligt het voor de hand dat de werknemer eerst door de werkgever wordt gewaarschuwd en dat een financiële maatregel wordt genomen, in de vorm van opschorting of staking van de loonbetaling, om na te gaan of de werknemer op die manier kan worden geprikkeld om (weer) aan de re-integratieverplichtingen te voldoen.

Afhankelijk van de situatie, kan ook ontslag op staande voet worden verleend. Daarvoor is niet vereist dat de werkgever een deskundigenoordeel van het UWV kan overleggen. Voor een geldig ontslag op staande voet gelden wel andere – strenge – eisen. Zo is het ‘enkele feit’ dat de werknemer niet bereikbaar is voor de werkgever onvoldoende voor een geldig ontslag op staande voet, omdat de wet in die situatie al voorziet in een sanctie in de vorm van een loonmaatregel (opschorting dan wel staking van het loon). Voor een geldig ontslag op staande voet moeten er in een situatie zoals deze ook bijkomende omstandigheden zijn. Het is dan ook belangrijk om vooraf juridisch advies in te winnen.

Eerst waarschuwen en/of een financiële maatregel/prikkel?
Zoals gezegd, is het belangrijk dat de werknemer eerst schriftelijk wordt aangesproken op (het niet nakomen van) zijn re-integratieverplichtingen en dat, zo nodig, een financiële maatregel wordt genomen, in de vorm van het opschorten of staken van het loon.

De loonbetaling kan worden opgeschort als de werknemer niet voldoet aan de controlevoorschriften, waardoor de bedrijfsarts niet kan beoordelen of sprake is van arbeidsongeschiktheid. Als de werknemer zich niet houdt aan de re-integratievoorschriften, bijvoorbeeld omdat hij/zij weigert om passende arbeid te verrichten, dan kan de werkgever de loonbetaling staken. Een voorafgaande waarschuwing is op zijn plaats en volgens sommige rechters ook verplicht. Ook op dit punt geldt dat het raadzaam is om juridisch advies in te winnen.

Meer weten?

In een moeizaam verlopend re-integratieproces kan het soms lastig zijn om te bepalen wat de beste stap is om de werknemer (weer) in beweging te krijgen of om op de juiste wijze een dossier op te bouwen. Het is dan belangrijk dat de werkgever goed beslagen ten ijs komt. Daarom verzorgt Capra Advocaten op donderdag 23 januari 2025 weer de cursus Ziekteverzuim en WIA. Tijdens deze cursus wordt uitvoerig stilgestaan bij de mogelijke valkuilen en complicaties, zodat de werkgever goed voorbereid is en weet wat hij in een situatie zoals deze kan, mag en moet doen. Inschrijven is al mogelijk. Wacht niet te lang, want vol = vol.

Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben, neemt u dan gerust contact op met mij of met uw vaste contactpersoon.

Jacobien Frederix-Gianotten