Het belang van een zorgvuldig proces bij conflicten en ziekte

Op 3 december 2018 deed de rechtbank Oost-Brabant een interessante uitspraak die onlangs is gepubliceerd. Deze uitspraak bevestigt het belang van een zorgvuldige procedure en de extra zorgvuldigheid die moet worden betracht als er sprake is van samenloop met ziekte. De kwestie, die zich voordeed in een ziekenhuis, was als volgt.

Tussen een medisch technoloog, werkzaam bij een ziekenhuis, en een aantal collega’s en enkele leveranciers, manifesteerden zich in 2016 ernstige samenwerkingsproblemen. Het ziekenhuis schakelde naar aanleiding daarvan onder meer een bedrijfsmaatschappelijk werker in. Deze gaf na de intakegesprekken met de technoloog de opdracht om te bemiddelen terug. Op 18 november 2016 voerde de leidinggevende met de technoloog een gesprek over de ontstane problematiek. Kort daarna meldde laatstgenoemde zich ziek.

Het ziekenhuis heeft daaropvolgend getracht de re-integratie in gang te zetten. In eerste instantie vonden gesprekken plaats met de leidinggevende en later met de P&O adviseur. De emoties liepen daarbij hoog op. Ook bemiddeling door zowel de bedrijfsarts als de mediator mocht niet baten; beiden gaven de opdracht om te bemiddelen terug. Omdat de re-integratie in het eerste spoor niet lukte, heeft het ziekenhuis het tweede spoor ingezet en daarvoor re-integratiebureaus ingeschakeld. Na een gesprek met onder meer de behandelaar van de technoloog is afgesproken dat een bijeenkomst zou worden georganiseerd waarin de technoloog inzicht aan zijn collega’s zou geven over de diagnose die hij had gekregen. Nadat het gesprek werd aangekondigd, zag de technoloog (toch) af van de bijeenkomst.

Toen de technoloog vervolgens aangaf te willen re-integreren op de eigen werkplek, werd aan hem medegedeeld dat dit pas aan de orde kon zijn als de ontstane samenwerkingsproblemen zouden zijn opgelost. Door het ziekenhuis werd wederom mediation voorgesteld. De technoloog heeft daarna op intimiderende wijze de secretaresses van de manager P&O en de Raad van Bestuur telefonisch benaderd en heeft zich op 28 februari 2018 opnieuw 100% ziek gemeld.

Het ziekenhuis heeft daarna verzocht om de arbeidsovereenkomst van de technoloog te ontbinden. Aan dat verzoek was ten grondslag gelegd dat – kort samengevat – sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig was dat van het ziekenhuis niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Oordeel rechtbank

De rechtbank oordeelde op basis van de overgelegde stukken en de toelichting ter zitting dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Maar deze was volgens de kantonrechter niet zodanig dat van het ziekenhuis in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechtbank overwoog dat niet viel uit te sluiten dat het gedrag van de technoloog was beïnvloed door zijn geestelijke gesteldheid – en het ziekenhuis wist van de gedragsbeperkingen en de diagnose af. De rechtbank oordeelde dat de indruk was ontstaan dat het ziekenhuis bij de pogingen om de technoloog te laten re-integreren onvoldoende rekening had gehouden met de medische gesteldheid van de technoloog. Het werd het ziekenhuis zwaar aangerekend dat het verzoek van de technoloog om zich tijdens de mediation te laten bijstaan door diens partner resoluut van de hand werd gewezen, zonder dat daarbij de mogelijkheid werd geboden om een andere (vertrouwens)persoon mee te nemen.

Verder had het ziekenhuis, aldus de rechtbank, niet van meet af aan moeten inzetten op re-integratie via het tweede spoor, terwijl de technoloog had uitgesproken graag te willen terugkeren in eigen functie. Van enige serieuze poging om te komen tot een re-integratie via het eerste spoor was niets gebleken. Voor zover de collega’s angst hadden uitgesproken voor hernieuwde samenwerking met de technoloog, had van het ziekenhuis als professioneel werkgever mogen worden verwacht om een terugkeer te bevorderen en de belemmeringen daarvoor weg te nemen.

Aandachtspunten bij re-integratie

Er worden strenge eisen gesteld aan het handelen van werkgevers. Een werkgever dient serieuze pogingen te ondernemen om een conflict op de werkvloer op te lossen; het nalaten daarvan kan een werkgever zwaar aangerekend worden. Zeker als sprake is van samenloop met ziekte en er aanwijzingen zijn dat bepaald gedrag daarmee een relatie zou kunnen hebben, adviseren wij om eerst overleg te plegen met de bedrijfsarts (en diens advies te vragen), alvorens tot verdere stappen over te gaan. Als u twijfels heeft over de te nemen vervolgstappen, neem dan gerust eens contact met ons op.

Sanne Dassen