Jurisprudentie selectie Zorg – september 2022

In dit overzicht van jurisprudentie voor de zorgsector over de afgelopen maand bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken relevant voor de rechtspositie van zorgprofessionals en zorgwerkgevers.

1. Zorginstelling moet kritiek van werknemer op coronabeleid dulden

Betreft een begeleider, werkzaam bij een zorgonderneming. Werkgever heeft tijdens de coronapandemie vanwege de kwetsbare cliënten van de zorginstelling ingezet op de aanwezigheid van voldoende beschermingsmiddelen en de uitvoering van het vaccinatiebeleid. Werknemer heeft zich kritisch over dat beleid uitgelaten.

Werkgever accepteerde dit niet en verzoekt de rechter de arbeidsrelatie wegens verstoorde verhoudingen te beëindigen. De kantonrechter overweegt echter dat werkgever geruime tijd niet heeft laten blijken dat de kritische wijze van communicatie van de werknemer niet werd geaccepteerd. Gezien de wisselende informatie en onzekerheid rondom het destijds nog in ontwikkeling zijnde coronabeleid moest werkgever de kritische vragen van werknemer bovendien dulden, aldus de rechter.

Rechtbank Gelderland 12 mei 2022 (ECLI:NL:RBGEL:2022:4377)

2. Arbeidsconflict, vruchteloze mediation, ontbinding op de g-grond

Werknemer is werkzaam bij een ziekenhuis. Er is sprake van een langdurig arbeidsconflict. Werknemer duldt geen kritiek en laat zich op een felle manier uit tegenover de leidinggevende. Er volgt een ziekmelding, waarna werknemer binnen het ziekenhuis wordt herplaatst. Toen ook daar klachten uit voortkwamen, meldde werknemer zich opnieuw ziek. Mediation bracht geen uitkomst.

Werkgever wil de arbeidsovereenkomst daarom beëindigen. De kantonrechter komt op grond van voornoemde omstandigheden tot het oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en ontbindt de arbeidsovereenkomst. Herplaatsing ligt gezien de omstandigheden niet in de rede.

Rechtbank Midden-Nederland 22 juni 2022 (ECLI:NL:RBMNE:2022:2513)

3. Onder druk zetten na ziekmelding leidt tot billijke vergoeding

Werkneemster was als manager werkzaam bij een zorgonderneming die ambulante zorg en begeleiding aan volwassenen levert. De rechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

De werkgever heeft volgens de rechter onvoldoende bijgedragen aan re-integratie van de werkneemster en heeft haar direct na de ziekmelding ten onrechte onder druk gezet. Werkgever heeft haar namelijk een brief gestuurd met een berisping en een ontheffing uit haar functie. Verder moest zij haar auto, mobiele telefoon en laptop inleveren en werd zij afgesloten van de systemen. Werkgever gaf daarvoor als redenen: in coronatijd onvoldoende op kantoor aanwezig, managementtaken niet uitgevoerd, niet gecommuniceerd en onvoldoende aandacht besteed aan de audit. Maar deze waren niet eerder kenbaar gemaakt.

Het hof acht de ernst van de gedraging van de werkgever ernstig en kent een billijke vergoeding toen van € 20.000,-.

Gerechtshof Den Haag 12 juli 2022 (ECLI:NL:GHDHA:2022:1173)

4. Ziekmelding, ontslag op staande voet wegens fraude niet terecht

Werkneemster is de verzorgster van de gehandicapte zoon van werkgeefster. De zoon is de formele werkgever maar is vanwege zijn handicap onder curatele gesteld en aangewezen op 24 uurs zorg. Werkneemster ging drie maanden op verlof en heeft bij terugkomst nogmaals gevraagd om langdurig verlof. Werkgeefster heeft dit verzoek afgewezen. Werkneemster meldt zich vervolgens ziek.

Ondertussen zijn de onderlinge verhoudingen verstoord geraakt. Werkneemster dient declaraties vervolgens niet meer in bij werkgeefster, maar rechtstreeks bij de SVB. Werkgeefster ontslaat werkneemster vervolgens op staande voet omdat sprake zou zijn van frauduleuze declaraties.

De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van fraude: de declaraties zijn ingevuld in overleg met SVB. Wel zijn de verhoudingen verstoord. Geen toekenning van een billijke vergoeding, wel een gefixeerde schadevergoeding.

Rechtbank Limburg 8 augustus 2022 (ECLI:NL:RBLIM:2022:6542)

5. Langere referteperiode voor vaststelling werkelijke arbeidsomvang

Werkneemster is als Assistent Zorg en Welzijn in dienst bij een VVT zorginstelling. Haar functie is komen te vervallen en zij wordt daarom boventallig verklaard. Gedurende het herplaatsingstraject heeft werkneemster bepaalde opleidingen tweemaal niet behaald. Werkgever wil daarom de arbeidsovereenkomst beëindigen. Werkneemster vordert in de ontslagprocedure achterstallig loon en een verklaring voor recht omtrent de arbeidsomvang.

De kantonrechter past de arbeidsomvang aan op grond van het rechtsvermoeden. De kantonrechter hanteert daarbij de jaren 2019 en 2020 als referentieperiode, omdat deze langere periode – gezien de incidentele verhogingen van de arbeidsomvang ten gevolge van de gevolgde opleidingen én de coronapandemie – een representatief beeld geven van de daadwerkelijke gemiddelde arbeidsomvang.

Rechtbank Rotterdam 26 augustus 2022 (ECLI:NL:RBROT:2022:7471)

6. Concurrentiebeding vereist specifiek en zwaarwegend bedrijfsbelang

Werkneemster is werkzaam bij een paramedische kliniek als huidtherapeute. In de kliniek wordt gebruik gemaakt van apparatuur en gepatenteerde behandeltechnieken die door een select aantal klinieken in Nederland worden gebruikt. Werkgever kenmerkt dit als een zwaarwegend bedrijfsbelang, waarvoor een non-concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Werkneemster heeft aan werkgever verzocht het concurrentiebeding buiten toepassing te verklaren, maar werkgever heeft dit geweigerd.

De kantonrechter oordeelt dat een concurrentiebeding slechts kan worden opgenomen in een overeenkomst voor bepaalde tijd als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk. Die motivering moet gelijktijdig met het aangaan van het beding aan de werknemer kenbaar worden gemaakt. In casu was dat niet het geval. De motivering was te algemeen.

Rechtbank Rotterdam 26 augustus 2022 (ECLI:NL:RBROT:2022:7288)

7. Is tussen partijen een kennismakingsperiode overeengekomen?

Een anesthesioloog is toegetreden tot een maatschap van vrijgevestigde medisch specialisten. Hij is vanaf 2019 tot juli 2020 als chef de clinique in loondienst geweest. Met ingang van juli 2020 is de anesthesioloog door middel van een toetredingsovereenkomst toegetreden tot de maatschap. De maatschap heeft deze overeenkomst binnen zes maanden beëindigd met een beroep op een overeengekomen kennismakingsperiode.

De vraag is of tussen partijen wel een kennismakingsperiode is overeengekomen. Het Scheidsgerecht is van oordeel dat dit zo is en dat de toetredingsovereenkomst (dus) rechtsgeldig is beëindigd. Het Scheidsgerecht is verder van oordeel dat er geen grond is voor vergoeding van (reputatie)schade.

Scheidsgerecht Gezondheidszorg 3 maart 2022 (Kenmerk: SG 21/12)

8. Specificatie werkzaamheden voor beroep op concurrentiebeding

Verweerder is werkzaam als gynaecoloog en was tot oktober 2020 lid van een maatschap van vrijgevestigde medische specialisten. Verweerder is later uit de maatschap getreden en verricht werkzaamheden elders. De maatschap vindt dat hij met die werkzaamheden een tussen hen gesloten non-concurrentiebeding overtreedt en vordert in dit kort geding die werkzaamheden te staken.

Beoordeeld wordt welk non-concurrentiebeding tussen partijen geldt en hoe dat beding moet worden uitgelegd. Het Scheidsgerecht oordeelt dat het ene deel van de werkzaamheden buiten het verzorgingsgebied valt en het andere deel niet-concurrerend is.

Scheidsgerecht Gezondheidszorg 2 juli 2022 (Kenmerk: KG 21/15)

Praktijkgroep Zorg

Blijf op de hoogte

Wilt u op de hoogte blijven van de laatste jurisprudentie voor de zorgsector? Meldt u zich dan aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief met rechterlijke uitspraken.