Corona : relevante onderwerpen

Op deze pagina bespreken wij diverse onderwerpen die ten tijde van het coronavirus alsook postcorona relevant zijn.

Privacy

Het coronavirus en het overheidsbeleid ter voorkoming van de verspreiding van het coronavirus werpen tal van vragen op daar waar het de privacy van werknemers betreft. Enkele vragen zijn bijvoorbeeld:

• Mag de werkgever de werknemer verplichten zich te laten vaccineren?
• Mag de werkgever de werknemer verplichten zich te laten testen?
• Mag de werkgever de werknemer verplichten een QR-code te laten zien?
• Mag de werkgever bijhouden welke werknemers gevaccineerd zijn en welke werknemers niet?
• Mag de werkgever aan de werknemer vragen of hij coronaklachten heeft?

Er geldt in beginsel geen algemene verplichting voor werknemers om zich te laten vaccineren of te testen. De grondrechten van een werknemer verzetten zich in principe tegen een dergelijke verplichting. Dit kan echter anders zijn voor werknemers in een specifieke sector en indien de werkgever dit goed onderbouwt. Het feit dat een werknemer vaccinatie mag weigeren betekent overigens niet zonder meer dat de werkgever geen arbeidsrechtelijke maatregelen mag of kan treffen.

Het gaat bij dit soort vragen ook om een afweging van belangen, waarbij onder meer ook de veiligheid van anderen een rol speelt.

De overige vragen zien op het verwerken van medische gegevens van de werknemer. Medische gegevens, oftewel gezondheidsgegevens, zijn bijzondere persoonsgegevens in de zin van de AVG. Bijzondere persoonsgegevens mogen in beginsel niet worden verwerkt, behoudens uitzonderingen. Of sprake is van een uitzonderingssituatie hangt af van de omstandigheden van het geval. Ook de mogelijke consequenties voor de werknemers zijn per situatie verschillend.

Kritiek op/niet naleven van coronamaatregelen

Niet alleen in de maatschappij bestaat er verdeeldheid over (het nut van) de coronamaatregelen, ook op de werkvloer kunnen de door de werkgever getroffen maatregelen voer zijn voor discussie.

Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan de werknemer die weigert een mondkapje te dragen of weigert de werkzaamheden op kantoor te verrichten. Ook kan worden gedacht aan de werknemer die besmet is of corona gerelateerde klachten heeft en toch naar het werk komt of aan de werknemer die na een reis naar een land met hoog risico niet in quarantaine gaat, terwijl dat wel door de overheid verplicht is gesteld. Ook kan sprake zijn van een werknemer die zich openlijk, bijvoorbeeld op de sociale media, kritisch uitlaat over het coronabeleid van de overheid.

Dergelijke situaties kunnen voor de werkgever reden zijn om het dienstverband te (willen) beëindigen, bijvoorbeeld vanwege een dringende reden, ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten of een verstoorde arbeidsrelatie. Niet iedere situatie kan leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is sterk afhankelijk van de feiten en omstandigheden, zoals bijvoorbeeld de regels die door de werkgever zijn gesteld en de ernst van de gedraging.

Thuiswerkregeling

Als gevolg van het coronavirus is een groot deel van alle werknemers thuis gaan werken. De verwachting is dat veel werknemers geheel of gedeeltelijk thuis (willen) blijven werken. Hoewel er geen (absoluut) recht bestaat op thuiswerken en thuiswerken niet in alle gevallen mogelijk is gelet op de aard van de werkzaamheden, is het goed denkbaar dat een werkgever aan de behoefte van de werknemer om thuis (of hybride) te werken tegemoet wil komen. In dat geval doet de werkgever er verstandig aan een thuiswerkregeling op te stellen, waarbij de sociale cohesie, het welzijn van de werknemer en het functioneren niet uit het oog worden verloren.

In de thuiswerkregeling kunnen bepalingen worden opgenomen over vergoedingen, zoals een thuiswerkvergoeding en een vergoeding om de werkplek in te richten. Ook kan worden gedacht aan regels met betrekking tot de (on)bereikbaarheid van de werknemer, de minimale aanwezigheid van de werknemer op kantoor, de arbeidsomstandigheden en de begeleiding in geval van ziekte of disfunctioneren. Tevens kan worden gedacht aan bepalingen omtrent de beveiliging van (vertrouwelijke) informatie en het gebruik van apparaten die door de werkgever aan de werknemer ter beschikking zijn gesteld.

Houd bij het opstellen van een thuiswerkregeling ook rekening met de fiscale aspecten, eventuele medezeggenschapsrechten en de sociale wetgeving (bijvoorbeeld in geval van grensarbeiders).

In de cao Gemeenten, cao SGO 2021-2022 en cao Rijk 2021 zijn afspraken neergelegd die (onder andere) betrekking hebben op het thuiswerken.

Reorganisatie

In het bedrijfsleven wordt uitvoerig geanticipeerd op de post-coronasituatie. De vraag is of in de collectieve sector niet hetzelfde gedaan zou moeten worden en dus tot reorganisaties binnen overheid, (openbare) onderwijs en zorg moet worden overgegaan. Als de Rijksoverheid op dit punt niet het voortouw neemt, zullen lokale overheden en onderwijs- en zorginstellingen zelf moeten bezien of actie moet worden ondernomen, rekening houdend met inkrimpende middelen.

Zelfs als het waar is dat de eerstkomende vijf jaar reorganisaties nog niet nodig zijn, is het goed om daar nu alvast over te gaan nadenken. Dit omdat rekening moet worden gehouden met ingewikkelde spelregels die soms innerlijk tegenstrijdig zijn en dus uitleg behoeven in jurisprudentie. Er zullen strategische beslissingen moeten worden genomen die vergaande financiële en personele consequenties kunnen hebben. Daarbij moet ook rekening worden gehouden met het uitgangspunt en de reikwijdte van het zogenaamde ‘primaat van de politiek’.

Een zorgvuldige reorganisatie vereist een reorganisatieplan met een bijbehorend draaiboek, een vroegtijdige check op de toepasselijkheid van de Wet melding collectief ontslag en de consequenties daarvan, een zorgvuldig adviestraject in de richting van de OR en eventueel ouder-, medezeggenschap en cliëntenraad, vaststelling van de eventuele bedrijfsvestigingen en categorieën van uitwisselbare functies, het bepalen van de ontslagvolgorde, onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden, een tijdige start van de procedure bij geschillencommissie dan wel UWV, het aanbieden van vaststellingsovereenkomsten en tijdige opzegging.

Onder het motto ‘Regeren is vooruitzien’, ligt het voor de hand om nu al te gaan nadenken over de toekomstige inrichting van de organisatie en daarbij rekening te houden met de toepasselijke spelregels, om onaangename verrassingen te voorkomen.

(Dis)functioneren

Het aanpakken van disfunctioneren van werknemers is een belangrijke taak van P&O-medewerkers en leidinggevenden. En dat is geen gemakkelijke taak, zeker niet in tijden van corona, waarin er vanwege het thuiswerken mogelijk minder zicht is op het (dis)functioneren van werknemers. Vaak worden functioneringsproblemen (te) laat ontdekt of is er geen dossier gevormd met alle gevolgen van dien.

Een werkgever doet er daarom verstandig aan om na te denken over de wijze waarop het functioneren van de werknemers kan worden gemonitord, zodat in geval van disfunctioneren de werknemer hier tijdig op kan worden aangesproken en in de gelegenheid kan worden gesteld dit functioneren te verbeteren. De vraag is vervolgens op hoe het verbetertraject eruit moet zien en op welke wijze dit traject wordt geëvalueerd. Zaken om nu al over na te denken zodat u kunt voorsorteren op de praktijk.

Veilige werkomgeving

De werkgever is ten overstaan van het personeel verplicht om de werkomgeving zodanig in te richten dat de werknemer zijn of haar werk veilig kan verrichten. Deze zorgplicht strekt zich uit over zowel de eigen werknemers als personen die buiten dienstbetrekking werkzaamheden verrichten voor de werkgever. Daarnaast heeft de zorgplicht ook betrekking op de thuiswerkplek.

De zorgplicht van de werkgever is een inspanningsverplichting en geen resultaatsverplichting. Een werkgever kan en hoeft bijvoorbeeld het besmettingsrisico niet 100% uit te sluiten. Wel is belangrijk dat de geldende regels uit onder meer de Arbowet worden gevolgd en dat de werkgever voor het overige, zo nodig na afstemming met de bedrijfsarts, zoveel als mogelijk doet om de werkomgeving zo veilig mogelijk te maken. Als de werkgever dit nalaat en de werknemer tijdens de uitoefening van zijn of haar werkzaamheden schade lijdt (bijvoorbeeld doordat hij/zij het coronavirus oploopt), kan de werkgever aansprakelijk zijn voor deze schade.

Wat corona betreft, is het altijd verstandig de aanwijzingen van het RIVM en het kabinet zo goed mogelijk te volgen én te bezien of extra maatregelen en instructies nodig zijn met oog voor de toepasselijke wet- en regelgeving. Daarnaast is het goed om te weten dat het Arbeidsomstandighedenbesluit tijdelijk is gewijzigd in verband met de bestrijding van de Coronapandemie en hierin aanvullende vereisten zijn opgenomen. Zo dient de werkgever onder andere doeltreffende voorlichting te geven aan zijn werknemers over de bestrijding van het coronavirus op de arbeidsplaats.

Arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus

Vanaf maart 2020 heeft Capra Advocaten een overzicht bijgehouden van de meest gestelde arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus en het antwoord op die vragen. Dit overzicht kunt u raadplegen via deze pagina. Het overzicht is bijgewerkt tot 15 juli 2021. Wilt u weten wat de actuele stand van zaken is of hebt u een (andere) vraag over dit onderwerp? Neem dan contact op met één van onze specialisten.

Coronabeleid andere werkgevers

De werkgever kan samenwerken met bedrijven, in het bijzonder in andere landen, die strengere of minder strenge normen hanteren dan in Nederland gevestigde bedrijven. Indien de werknemers geen toegang krijgen tot bedrijven met strengere werkgevers – bijvoorbeeld bedrijven die een QR-code van herstel of vaccinatie eisen, zal de werkgever met zijn werknemers moeten bespreken of het voor deze werknemers dan nog mogelijk is ingezet te worden. Bij bedrijven met een minder streng beleid kan ook de vraag opkomen of de werknemers nog wel ingezet willen blijven worden. Sommige werknemers zijn namelijk bezorgd om besmet en ziek te worden. Ook in deze gevallen geldt: spreek met de werknemer. De werkgever kan ook altijd besluiten het betreffende bedrijf te benaderen.

Hebt u vragen?

Op de hoogte blijven van onze laatste artikelen?

Wilt u op de hoogte blijven van onze laatste artikelen? Volg dan Capra Advocaten op LinkedIn of op Twitter of schrijf u in voor onze nieuwsbrief.

Wilt u op de hoogte blijven van onze laatste artikelen? Volg dan Capra Advocaten op LinkedIn of op Twitter of schrijf u in voor onze nieuwsbrief.