Het coronavirus en de overheid: arbeidsrechtelijke vragen

Capra Academie cursus

Het coronavirus en de overheid: arbeidsrechtelijke vragen

Het coronavirus en de overheid: arbeidsrechtelijke vragen 2048 1365 Capra Advocaten

Het corona virus zorgt voor diverse arbeidsrechtelijke vragen. Voor overheidswerkgevers zorgt dit in sommige gevallen voor specifieke vragen. Wij zetten hieronder diverse vragen die veel worden gesteld aan onze advocaten voor u op een rij.

  • Een werkgever mag een werknemer verplichten om tijdens het werk een mondkapje te dragen. Dat heeft de kantonrechter Utrecht op 13 januari 2021 bepaald.

    Zie ook het artikel: Mondkapjesplicht valt onder het instructierecht.

  • Er geldt in beginsel geen algemene verplichting voor werknemers om zich te laten vaccineren. Dit kan echter anders zijn voor medewerkers in een specifieke sector, zoals bijvoorbeeld de zorg, en indien de werkgever dit goed onderbouwd.

    In het artikel ‘Verplicht vaccineren, ja of nee?’ leest u hier meer over.

  • Dit betreft de verwerking van gezondheidsgegevens en dat is op grond van de AVG in beginsel verboden. Vooralsnog wordt er van uitgegaan dat er geen wettelijke basis is voor het door de werkgever bijhouden van de vaccinatiestatus voor COVID-19.

  • Het coronavirus, of conform de formele aanduiding van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO): novel corona (2019-nCoV), is bij de ministeriële regeling van 28 januari 2020 aangewezen als infectieziekte die behoort tot groep A in de Wet publieke gezondheid.

    Op grond van artikel 11.2, lid 1 van de Cao Gemeenten dient een werknemer die contact heeft of heeft gehad met iemand met een besmettelijke ziekte, waaronder infectieziekten in groep A, dat aan de werkgever te melden.

    De werknemer mag zijn functie dan tijdelijk niet uitoefenen. De werkgever bepaalt op medisch advies wanneer de werknemer weer mag werken (lid 2). De werknemer krijgt zijn salaris en salaristoelage(n) zolang hij niet mag werken doorbetaald (lid 3).

    De bepaling dat een werknemer zijn functie tijdelijk niet mag uitvoeren als hij contact heeft gehad met een besmet persoon, dient niet te restrictief uitgelegd te worden. Indien een werknemer – conform de oproep van het kabinet – thuis kan werken, is er geen reden dat te verbieden. Als een werknemer vanwege zijn functie niet thuis kan werken of om een andere reden naar zijn werkplek wil komen, kan de werkgever hem de toegang ontzeggen. De werknemer heeft in dat geval in principe recht op loondoorbetaling.

  • Nee dat mag niet. Niemand kan verplicht worden de app te gebruiken.

    De corona-app (CoronaMelder) is bedoeld ter bestrijding van het coronavirus en ter aanvulling van het reguliere bron- en contactonderzoek.

    In artikel 6d van de Wet publieke gezondheid is een specifieke wettelijke grondslag neergelegd voor de corona-app. Het achtste lid van dit artikel bepaalt dat het verboden is een ander te verplichten tot het gebruik van de app of een andere vergelijkbaar digitaal middel. Overtreding van dit verbod is een strafbaar feit.

    Een werkgever mag zijn werknemers dus niet verplichten om de corona-app te gebruiken. Wel mag hij zijn werknemer aanraden de app te gebruiken om bij te dragen aan de bestrijding van Corona in het algemeen en in het belang van de bescherming van de gezondheid op de werkvloer in het bijzonder. Waak er dan wel voor dat werknemers zich niet feitelijk gedwongen voelen om de app te gebruiken. Maak dan ook geen onderscheid tussen werknemers die de app wel en werknemers die de app niet gebruiken.

  • Door de coronacrisis kwamen gemeenteraden niet of nauwelijks nog (fysiek) bijeen. Op 9 april 2020 is de Tijdelijke Wet digitale beraadslaging en besluitvorming in werking getreden. Met deze (spoed)wet kunnen gemeenteraden tijdelijk via een digitale vergadering rechtsgeldige besluiten nemen. De digitale vergadering kan worden geopend indien meer dan de helft van het aantal zitting hebbende leden in een digitale omgeving deelneemt aan die vergadering. Fysieke vergaderingen zijn, en worden, overigens niet verboden. Een belangrijk vereiste voor digitale besluitvorming is dat de openbaarheid van vergaderingen behouden moet blijven (bijv. via een openbare videoverbinding). Er zal dus een systeem moeten worden gebruikt dat bij alle leden beschikbaar is en waarbij de leden voor de voorzitter, elkaar en het publiek herkenbaar zijn. De wet regelt ook hoe de benoeming van wethouders kan plaatsvinden met waarborgen voor de geheimhouding op de stemmingen.

    In eerste instantie gold de wet tot 1 september 2020, maar inmiddels is de wet verlengd tot ten minste 1 maart 2021.

    Meer informatie over de Tijdelijke wet digitale beraadslaging en besluitvorming vindt u hier.

  • Als de werknemer ziek is en in quarantaine moet blijven, is het antwoord gemakkelijk: een zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling, aldus artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Is een werknemer niet ziek en werkt hij vanuit huis dan bestaat uiteraard recht op loondoorbetaling.

    Wat geldt voor de werknemers die niet ziek zijn en niet thuis kunnen werken? Voor hen geldt dat zij recht houden op loon als zij de arbeid niet kunnen verrichten, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor hun rekening behoort te komen (artikel 7:628 lid 1 BW).  Noch de minister-president (‘werk thuis als het kan’), noch het RIVM (‘blijf thuis als u klachten heeft’) heeft werknemers verboden om naar hun werk te gaan; evenmin hebben zij looncompensatie aangeboden. Als een werknemer vervolgens tóch besluit om niet naar het werk te komen, mag dat niet gezien worden als een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Dit zou alleen anders kunnen zijn als er een daadwerkelijk verbod zou zijn opgelegd vanuit de overheid (of door de werkgever zelf).

  • Artikel 7:628 BW bepaalt: geen arbeid, wel loon, tenzij de oorzaak van het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De vraag die dus moet worden beantwoord, is voor wiens risico het komt dat niet kan worden gewerkt.

    Bij medewerkers die, al dan niet op bevel van de (buitenlandse) overheid, in quarantaine zijn geplaatst kan niet worden gezegd dat het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Oftewel, het salaris moet gewoon worden doorbetaald. Zou een medewerker nu nog doelbewust afreizen naar gebieden waar het coronavirus heerst en waar mogelijk zelfs een verscherpt of negatief reisadvies geldt, dan ligt dit anders. Doet deze laatste situatie zich voor, dan is het verstandig de medewerker schriftelijk te wijzen op mogelijke consequenties van de keuze die hij maakt om toch naar besmet gebied af te reizen.

    In het artikel ‘Code oranje en vakantierichtlijnen’ leest u er meer over.

  • In principe kan de werkgever van de werknemer verlangen dat hij zijn werk uitoefent op de plek die tussen beide overeengekomen is. Een werknemer mag dus niet zomaar weigeren naar het werk te komen. Doet een werknemer dit toch dan kan sprake zijn van werkweigering.

    Indien er reële angst voor besmetting op het werk bestaat, kan de werknemer zijn werkgever verzoeken om thuis te mogen werken. Of de werkgever dit verzoek dient te honoreren hangt af van de omstandigheden van het geval, bijvoorbeeld hoe reëel de kans op besmetting is. Het verdient de voorkeur dat werkgever en werknemer hierover in gesprek gaan, zodat kan worden bezien welke andere maatregelen de werkgever kan nemen om de kans op besmetting zo veel mogelijk te beperken en welke mogelijkheden er voor de werknemer zijn om thuis te werken. Eventueel kan de werkgever bij het treffen van maatregelen zich laten adviseren door de bedrijfsarts.

    Zie ook het artikel: over de plicht tot (?) en het recht op (?) thuiswerken in tijden van corona.

  • Als een werkgever van oordeel is dat een tijdelijke sluiting van de werklocatie in het belang van de werknemers is, dan is dat op zich toegestaan. Wel zal de werkgever op grond van artikel 7:628 BW verplicht zijn om het loon aan de werknemers door te betalen.

  • In artikel 7:660 BW is het zogenaamde ‘instructierecht’ van de werkgever neergelegd. Het instructierecht is bedoeld/kan worden gebruikt om medewerkers te verplichten zich te houden aan instructies van de werkgever over het verrichten van de arbeid en instructies die strekken ‘ter bevordering van de goede orde in de onderneming’. Het moge duidelijk zijn dat een werkgever in ieder de medewerker die symptomen van het virus vertoont, mag verplichten om thuis te werken. Hetzelfde geldt voor de medewerker van wie de kans op besmetting reëel is.

    Een verplichting om thuis te werken gaat uiteraard wel gepaard met een reële mogelijkheid voor de werknemer om thuis te kunnen werken. Stel dat een medewerker uitsluitend computerwerkzaamheden doet, dan zal de verplichting om thuis te werken niet redelijk zijn als er geen mogelijkheid is om buiten kantoor in te loggen of als de betreffende medewerker niet over een eigen computer beschikt (en de werkgever geen (zakelijke) computer ter beschikking stelt). Als de werkgever de medewerker verplicht om thuis te werken, moet daarnaast rekening gehouden worden met de Arbowet: de werkgever is namelijk verantwoordelijk voor de werkplek van de medewerker (in dit geval: in het huis van de medewerker). De werkplek moet op een ergonomisch verantwoorde wijze worden/zijn ingericht.

    Zie ook het artikel: over de plicht tot (?) en het recht op (?) thuiswerken in tijden van corona.

  • In dit uitgebreide artikel leest u hier meer over.

  • Uit artikel 7:638 BW volgt dat een werkgever verplicht is een medewerker in de gelegenheid te stellen vakantie op te nemen. Uit hetzelfde artikel volgt dat de werkgever het verlof in beginsel overeenkomstig de wensen van de werknemer vaststelt, tenzij in de vaststelling is voorzien in de arbeidsovereenkomst of de Cao of ‘tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten’.

    De Cao Rijk kent bijvoorbeeld geen bepalingen waarin voorzien is in de vaststelling van de vakantie. De genoemde ‘gewichtige redenen’ gaan uit van de situatie waarin de werkgever niet kan instemmen met de gewenste vakantiedagen van de werknemer. Het artikel geeft dus niet de werkgever de mogelijkheid om zelf eenzijdig vakantie vast te stellen (of af te schrijven) in geval van gewichtige redenen. De werkgever kan een medewerker niet verplichten vakantieverlof op te nemen om redenen zoals hier aan de orde.

    De rechtbank Rotterdam heeft in mei 2020 bevestigd dat een enkele verwijzing naar het Corona-virus onvoldoende is voor een werkgever om de vakantie van een werknemer eenzijdig vast te stellen of gedeeltelijk af te schrijven (ECLI:NL:RBROT:2020:4731).

  • Ja dat kan, maar niet zomaar. Artikel 7:638 BW regelt dat verlof kan worden opgenomen, hoe dit moet geregeld en waar de werkgever en werknemer rekening mee moeten houden. Het vijfde lid van dit artikel bepaalt dat verlof kan worden ingetrokken wanneer daartoe gewichtige redenen zijn.

    Om precies te zijn luidt dit artikel: ‘de werkgever kan, indien daartoe gewichtige redenen zijn, na overleg met de werknemer, het vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen’. De schade die de werknemer lijdt ten gevolge van de wijziging van het tijdvak van de vakantie, wordt door de werkgever vergoed. Hierbij kan worden gedacht aan het vergoeden van een geboekte vakantie, maar ook de vergoeding van eventuele extra kosten voor de kinderopvang. Stemt de werknemer in met een intrekking van het verlof, dan doet hij daarmee niet automatisch afstand van zijn recht op schadevergoeding.

  • In deze situatie is de Wet Arbeid en Zorg van toepassing. Toen de scholen vrij plotseling werden gesloten, kon verzocht worden om kortdurend calamiteitenverlof. Tijdens dit kortdurend verlof wordt het salaris doorbetaald. Hoe lang het calamiteitenverlof duurt, is niet wettelijk bepaald en hangt af van de situatie. Duidelijk is wel dat deze vorm van verlof is bedoeld als een noodmaatregel, dus om opvang te regelen. Veelal gaat het om één of maximaal twee dagen verlof. Belangrijk om op te merken is dat in de CAO afwijkende of aanvullende bepalingen kunnen staan.

    Wordt geen oppas gevonden, dan moet de werknemer regulier verlof opnemen of onbetaald verlof aanvragen. Kortdurend zorgverlof is niet aan de orde. Dit type verlof kan immers worden aangevraagd voor de verzorging van zieke kinderen. Daarvan is hier geen sprake.

    Ook in deze situatie geldt: overleg met elkaar en probeer afspraken te maken.

  • Ingevolge hoofdstuk 8 van de Cao Rijk kan een werkgever een medewerker “vragen” een medisch onderzoek te ondergaan voor een medisch advies, “als u in contact ben of kort geleden bent geweest met iemand die een infectieziekte heeft waarvoor een meldingsplicht geldt”. Het Corona-virus is als meldingsplichtige infectieziekte opgenomen onder ‘groep A’ op de website van het RIVM. De werkgever kan de medewerker dus niet verplichten. De GGD kan dat echter wel.

  • Op 1 april jl. publiceerde het UWV versie 1 van het addendum bij de Werkwijzer Poortwachter. Over dit addendum merkte ik al op dat een meer concrete versie in de loop van de komende weken wel het licht zou zien.  Versie 2 van het addendum is inmiddels opgevolgd door versie 3. Hoe gaat het UWV om met de effecten van COVID-19 (corona) bij de toetsing van de re-integratie-inspanningen? In de woorden van het UWV gaat het om een coulanceregeling. Hierna komt eerst versie 2 aan bod, waarna versie 3 wordt besproken.

    Coulance en maatwerk
    Net zoals in versie 1 herformuleert het UWV ‘coulance’ door ‘maatwerk’. Nu hoeft maatwerk natuurlijk niet te resulteren in coulance. Wat het UWV echter duidelijk probeert te maken is het volgende. Daar waar het plausibel is dat COVID-19 de oorzaak is van het niet vervullen van de re-integratieverplichtingen, zal het UWV dat de werkgever niet tegenwerpen. Hier passen wel enkele kanttekeningen bij.

    Kanttekeningen

    • Van de werkgever wordt verwacht dat hij creatief is. Dat wil zeggen dat als COVID-19 in de weg staat aan een bepaalde vorm van passend werk, van de werkgever wordt verlangd dat er andere passende werkzaamheden worden gezocht. Hetzelfde geldt voor het voeren van overleg met de werknemer, het invullen van formulieren, het uitvoeren van onderzoek, respectievelijk passend werk op afstand, etc.. Digitaal zijn er volgens het UWV vele alternatieven;
    • Van de werkgever wordt verwacht dat hij blijft voldoen aan de financiële verplichtingen zoals de loondoorbetaling bij ziekte en het bekostigen van eventueel een arbeidsdeskundig onderzoek;
    • Op het terrein van administratieve handelingen wordt van de werkgever continuïteit verwacht. Een onbereikbare werkgever heeft wel wat uit te leggen.

    Het is dus niet zo dat de werkgever achterover kan leunen. Hij moet zijn best blijven doen voor de re-integratie.

    Andere kanttekeningen betreffen de vage criteria die het UWV bij de toetsing van re-integratie inspanningen van plan is toe te passen. Voorbeelden hiervan zijn: ‘enige coulance’, ‘als het maar enigszins plausibel is’, ‘als de tijdigheid RIV/WIA dit toelaat’.

    Uit het addendum is af te leiden dat de werkgever moet onderbouwen waarom het niet gelukt is om een bevredigend re-integratie resultaat te bereiken. Dit mag uiteraard van een werkgever worden verlangd. Gelet op de vage criteria die door UWV worden gebruikt, is het op voorhand echter niet zeker dat een beroep op COVID-19 daadwerkelijk zal leiden tot een versoepelde toepassing van de re-integratie eisen.

    Toekenning door het UWV
    De toetsing vindt plaats door procesbegeleider en teamondersteuner wat betreft de tijdigheid en de volledigheid van het re-integratieverslag (RIV). Een gemotiveerd beroep op COVID-19 moet blijken uit de stukken, aldus het addendum. Of COVID-19 een deugdelijke grond oplevert voor een onvoldoende re-integratie resultaat staat ter beoordeling van de arbeidsdeskundige. De belastbaarheid van de werknemer wordt getoetst door de verzekeringsarts. Op dit punt is overigens een belangrijke nuancering zichtbaar. Het oordeel van de bedrijfsarts zal namelijk in beginsel als uitgangspunt dienen. Zelfs in het geval dat er een meningsverschil bestaat tussen de verzekeringsarts en de bedrijfsarts, blijft het oordeel van de bedrijfsarts leidend indien er geen mogelijkheden zijn om op andere wijze informatie te verkrijgen over de belastbaarheid van de medewerker.

    Wel of geen loonsanctie
    De coulanceregeling heeft, naast de beoordeling van de re-integratie inspanningen, ook betrekking op de vraag of tekortkomingen wel kunnen worden hersteld als gevolg van COVID-19. Indien dat niet het geval is, legt het UWV geen loonsanctie op. Hierover zij opgemerkt dat het achterwege laten van een loonsanctie voor een werknemer in de regel nadelig uitpakt. Mocht na bezwaar of zelfs (hoger) beroep blijken dat het UWV een onjuiste beslissing heeft genomen, dan leidt dat tot een aanzienlijke schadepost voor het UWV. Het is dan ook de vraag hoe de coulanceregeling door het UWV op dit punt wordt toegepast. Voor werkgevers is het daarentegen aangewezen om een opgelegde loonsanctie in tijden van COVID-19 extra kritisch te bezien.

    Het UWV geeft zelf toe dat het addendum niet op alle situaties antwoord kan geven en verwacht van de betrokkenen bij de toetsing dat maatwerk wordt geleverd. De Landelijke Loonsanctie Commissie (LLC) van het UWV tenslotte zal, in de woorden van het UWV zelf, “waken over de grenzen van redelijkheid in relatie tot COVID-19”.

    Beperkingen voor werkgevers
    Het UWV verlangt in versie 3 van het addendum de expliciete aanpassing van het Plan van Aanpak en van de Probleemanalyse als Covid-19 de oorzaak is van de wijziging van de re-integratie-activiteiten, respectievelijk van de belastbaarheid van de werknemer. Een motivering achteraf dat de re-integratie als gevolg van Covid-19 een ander vervolg en mogelijk zelfs een andere uitkomst heeft gekregen, zal niet volstaan.

    In versie 2 werd nog vermeld dat als een werkgever als gevolg van Covid-19 niet in staat is een eventuele tekortkoming te herstellen, het UWV geen loonsanctie zal opleggen. In versie 3 is deze toezegging vervallen. Sterker nog, in versie 3 wordt met name genoemd dat bij de beoordeling van de vraag of re-integratiekansen zijn gemist, het UWV vooral het belang van de werknemer in het oog dient te houden. De waarschuwing bij versie 2 blijft dan ook actueel, dat het voor werkgevers aangewezen is om een in tijden van Covid-19 opgelegde loonsanctie extra kritisch te bezien.

    ‘Verwachtingenmanagement’
    Het UWV heeft aan versie 3 van het addendum aanwijzingen toegevoegd over het repareren van tekortkomingen door werkgevers. Deze aanwijzingen kunnen niet anders worden begrepen dan als een poging van het UWV om op voorhand het beroep op de coulance-regeling te beperken, maar in ieder geval om de verwachtingen bij werkgevers over de mate waarin het UWV coulance zal betrachten te ‘managen’.

    Als laatste valt op dat ook wanneer spreekuren bij verzekeringsartsen weer mogelijk zijn, het fysiek bezoeken daarvan alleen aan de orde is als dit nodig is voor de gevalsbehandeling, aldus het UWV. Dit lijkt op een permanente verschuiving naar slechts een ‘papieren’ beoordeling van langdurig arbeidsongeschikten. Ook dit punt vraagt een kritische beschouwing door zowel werkgever als werknemer wanneer zij een beschikking van het UWV onder ogen krijgen.

    Re-integratie, met of zonder Covid-19
    De kritische noot over versie 2 van het addendum blijft met het verschijnen van versie 3  onveranderd. Eveneens onveranderd blijft dat u met vragen over de re-integratie van zieke werknemers, ook indien de vragen niets te maken hebben met Covid-19, altijd bij Capra terecht kunt.

  • Het staat werkgever en werknemer vrij om uiteraard indien en voor zover de betreffende cao dat mogelijk maakt, bij een arbeidsovereenkomst die langer dan zes maanden duurt, al dan niet een proeftijd overeen te komen. De proeftijd is expliciet bedoeld om een werkgever inzicht te geven in het functioneren van een werknemer. Omdat het in de proeftijd mogelijk is de arbeidsovereenkomst zonder de normale opzeggingsregels te beëindigen, stelt de wet strenge eisen en wordt van het proeftijdbeding ook wel gezegd dat het een “ijzeren beding” betreft.

    In de jurisprudentie is met een beroep op het ijzeren proeftijd principe uitgemaakt dat het verlengen of opschorten van een proeftijd bijvoorbeeld in een situatie van vakantie of ziekte – als gevolg waarvan de werkgever geen reëel beeld van het functioneren had gekregen – niet is toegestaan. Het valt niet te verwachten dat de corona-maatregelen in deze jurisprudentie wijziging zullen brengen. Kan de werkgever de werknemer dan tijdens de proeftijd ontslaan en hem door middel van een nieuwe arbeidsovereenkomst, zonder proeftijdbeding, voor bepaalde tijd een tweede kans geven? Enige terughoudenheid is hier op zijn plaats. Hoewel de kantonrechter Midden-Nederland dit recent accordeerde (ECLI:NL:RBMNE:2020:2187), is in oudere jurisprudentie geoordeeld dat dit handelen in strijd komt met de ratio van het proeftijdbeding (ECLI:NL:RBUTR:2012:BV2109).

  • Door de maatregelen van het kabinet werken veel werknemers thuis. Voor de grensarbeider die normaal gesproken zijn werkzaamheden fysiek in Nederland uitoefent, betekent dat dat hij tijdelijk in een ander land werkt dan hij gewoon is te doen. Hij woont en werkt dus gedurende deze maatregel tijdelijk in hetzelfde land, niet zijnde het land waar hij gewoon is zijn werkzaamheden te verrichten.

    De Commissie Verzekeringsaangelegenheden heeft besloten dat de corona-maatregel die ertoe leidt dat uw werknemer tijdelijk in zijn woonland (in de EU, de EER of Zwitserland) zijn werkzaamheden verricht, geen gevolgen heeft voor zijn sociale verzekering. Voor de toepassing van de sociale verzekeringswetgeving wordt ervan uitgegaan dat het oorspronkelijke arbeidspatroon niet is veranderd. Dit is met name relevant voor medewerkers werkzaam aan bijvoorbeeld de universiteit en in de grensstreek gevestigde overheids- en onderwijsinstellingen, maar die woonachtig zijn in het buitenland.

Heeft u vragen?

Het coronavirus roept veel vragen op en zorgt voor veel onduidelijkheid. Heeft u vragen over de gevolgen van het coronavirus voor uw organisatie of komen bij u andere arbeidsrechtelijke vragen op? Dan kunt u altijd contact met een van onze advocaten opnemen.

Contact over dit onderwerp?

Heeft u vragen over de gevolgen van het coronavirus voor uw organisatie? Neem dan contact op met één van onze specialisten.

Op de hoogte blijven van onze laatste artikelen?

Wilt u op de hoogte blijven van onze laatste artikelen? Volg dan Capra Advocaten op LinkedIn of op Twitter of schrijf u in voor onze nieuwsbrief.

Gerelateerd

Actueel: Arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus 150 150 Capra Advocaten

Actueel: Arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus

Artikel

lees meer
Een jaar later en 100 adviezen van het OMT verder: Covid-19 150 150 Capra Advocaten

Een jaar later en 100 adviezen van het OMT verder: Covid-19

Artikel

lees meer
Cursus Corona en ziekteverzuim (online) 150 150 Capra Advocaten

Cursus Corona en ziekteverzuim (online)

In één dagdeel bijgepraat over ziekte en verzuimbegeleiding

lees meer
Het coronavirus en de zorgsector: arbeidsrechtelijke vragen 150 150 Capra Advocaten

Het coronavirus en de zorgsector: arbeidsrechtelijke vragen

Artikel

lees meer
Verplicht vaccineren, ja of nee? 150 150 Capra Advocaten

Verplicht vaccineren, ja of nee?

Artikel

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl