Vervallen en verjaren van (boven)wettelijke vakantie-uren

Vervallen en verjaren van (boven)wettelijke vakantie-uren

Vervallen en verjaren van (boven)wettelijke vakantie-uren 150 150 Capra Advocaten

Het is weer bijna 1 juli. Veel beoefenaren van het arbeidsrecht identificeren die datum met vakantie. Nee, niet omdat er dan massaal op vakantie wordt gegaan of omdat ‘we dan vast weer zon hebben’, maar vanwege de vervaltermijn van wettelijke vakantie-uren.

Een ‘recht op vakantie’ lijkt zo vanzelfsprekend, maar dat recht is pas in de 20e eeuw in Nederland ontstaan. Het begon aanvankelijk met (een minimum van) twee weken, breidde zich uit naar drie weken en omvat tegenwoordig (sinds begin jaren ‘90) vier weken.

In 2009 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (‘het Hof’) geoordeeld dat iedere medewerker (in die casus: ziek of niet-ziek) een minimumrecht heeft op vier weken betaalde vakantie (zie het Schulz-Hoff-arrest) per (te werken) kalenderjaar. Het Hof had het eigenlijk over ‘viermaal de overeengekomen arbeidsomvang per week’. In de praktijk komt dit echter uiteindelijk altijd neer op vier weken: een medewerker met een arbeidsomvang van 16 uur per week die dat over vier werkdagen verdeelt, heeft recht op viermaal zo’n werkweek aan betaalde vakantie. Een medewerker met een arbeidsomvang van 40 uur per week die dat over vier werkdagen verdeelt, heeft óók recht op viermaal zo’n werkweek aan betaalde vakantie. Alleen krijgt de eerste medewerker 4×16 uur uitbetaald en die tweede medewerker 4×40 uur.

De reden dat ik het arrest van het Hof hiervoor heb genoemd, is omdat het tot een wijziging van het Nederlandse Burgerlijk Wetboek (verder: ‘BW’) heeft geleid: tot 1 januari 2012 werd een onderscheid gemaakt in het minimum aan wettelijke vakantie-uren voor een arbeidsgeschikte en een arbeidsongeschikte medewerker. Als gevolg van het arrest is dat verschil in vakantierechten geschrapt, maar is er ook een nieuw artikel aan het BW toegevoegd: artikel 7:640a.

Wat dit alles te maken heeft met die 1 juli? In artikel 7:640a BW is door de wetgever een zogenaamde ‘vervaltermijn’ van 6 maanden geïntroduceerd voor wettelijke vakantie-uren van werknemers; het gaat daarbij dus om die minimumaanspraak. Eventuele extra uren die een medewerker krijgt op grond van zijn arbeidsovereenkomst of cao, worden ‘bovenwettelijke’ (boven het minimale wettelijke) vakantie-uren genoemd. Voor bovenwettelijke’ vakantie-uren geldt geen vervaltermijn, maar een verjaringstermijn van 5 jaren (artikel 7:642 BW).

Tussen een verjaringstermijn en een vervaltermijn bestaat een belangrijk verschil: een verjaring(stermijn) kan – in tegenstelling tot de vervaltermijn – worden ‘verlengd’ (juridische term: ‘gestuit’ (artikel 3:317 BW)). Dit is relevant omdat werknemers niet verplicht zijn om hun jaarlijkse vakantie op te nemen. Als een medewerker om wat voor reden dan ook niet (alle) vakantie-uren opneemt in een kalenderjaar, dan heeft hij in principe nog 5 jaren de tijd om het restant op te nemen. Na die 5 jaren is de aanspraak op de (resterende) vakantie-uren verjaard en hoeft een werkgever die voormalige vakantie-uren bij einde dienstverband niet meer te betalen. Dit geldt dus niet als de medewerker binnen die 5 jaren aan de werkgever schriftelijk laat weten dat hij in de toekomst (alsnog) gebruik wil maken van die resterende vakantie-uren; de verjaringstermijn van 5 jaren gaat dan opnieuw van start.

Dit kan alleen met de (extra) bovenwettelijke vakantie-uren. Voor de wettelijke vakantie-uren geldt dus een vervaltermijn. Een vervaltermijn betekent dat het recht daarop na die termijn is vervallen. Een voorafgaande stuiting heeft dan dus geen zin.

Eindelijk komen we bij het reflex van arbeidsrechtjuristen door bij ‘1 juli’ aan ‘vakantie’ te denken. Voor de meeste Nederlandse werknemers betekent de vervaltermijn van artikel 7:640a BW namelijk dat de wettelijke vakantie-uren uiterlijk een half jaar na het kalenderjaar waarin die zijn ontstaan, moeten zijn opgenomen. Concreet: wettelijke vakantie-uren uit 2021 moeten uiterlijk op 1 juli 2022 zijn opgenomen. Dit is alleen anders als in de arbeidsovereenkomst of de cao een langere (een kortere is verboden) vervaltermijn is afgesproken. Zo is in artikel 6.1 van de Cao Gemeenten een vervaltermijn van 12 maanden afgesproken. Maar voor al die vervaltermijnen geldt[1]: een eventueel restant aan wettelijke vakantie-uren is na die termijn ‘verdwenen’.

Waarom de wetgever gekozen heeft voor dit verschil? Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de gedachte was dat een (‘korte’) vervaltermijn een (grotere) stimulans zou bieden voor tijdige vakantieopname. Een vervaltermijn kan immers, in tegenstelling tot de verjaringstermijn, niet zomaar ‘opzij geschoven’ worden. Bovendien is het heel belangrijk dat een medewerker vakantie opneemt: het is immers bedoeld om uit te rusten of bij te komen van de werkzaamheden.

Gelden deze termijnen ook voor ATV- en ADV-dagen? Nee. In 2009 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de artikelen 7:640a BW en verder alleen betrekking hebben op vakantie. Een vakantiedag heeft volgens de Hoge Raad ten doel om een medewerker uit te laten rusten of bij te laten komen van zijn werkzaamheden (de zogenaamde ‘recuperatiefunctie’ van vakantie). Bij ATV- en ADV-dagen (en feestdagen en roostervrije dagen) ontbreekt dat doel volgens de Hoge Raad. Het gevolg is dat die dagen niet kwalificeren als ‘vakantie’ en dat de (strenge) vakantiewetgeving daar niet op van toepassing is. Voor werkgevers betekent dit dat zij andere (verval)termijnen aan die dagen kunnen koppelen, bijvoorbeeld een kwartaal of zelfs één dag (‘dag na Hemelvaart’).

Moraal van het verhaal: als geen langere vervaltermijn is afgesproken, vervallen op 1 juli 2022 de resterende wettelijke vakantie-uren van een medewerker over het kalenderjaar 2021. Uit het oogpunt van goed werkgeverschap moet een werkgever zijn medewerkers daar nog eens aan helpen herinneren – of de medewerkers (blijven) stimuleren om (tijdig) gebruik te maken van hun vakantiedagen.

[1] NB: als een medewerker geacht wordt redelijkerwijs niet in staat te zijn geweest om binnen de vervaltermijn vakantie op te nemen, dan vervallen de vakantie-uren niet. Dit is echter eerder uitzondering dan regel: een vakantiedag doorbrengen in de tuin met een boek of op de bank voor de tv is net zo veel een vakantiedag, als een vakantiedag doorbrengen in het buitenland.

Contact over dit onderwerp

Tom Koomen

Tom Koomen

Advocaat
Vestiging:
Den Haag
Sector:
Overheid, Zorg
Expertteam:
Arbeidsrecht
Telefoon:
070 - 36 48 102
Mobiel:
06 14 47 12 89

Gerelateerd

Grensoverschrijdend gedrag en ernstige verwijtbaarheid 150 150 Capra Advocaten

Grensoverschrijdend gedrag en ernstige verwijtbaarheid

Artikel

lees meer
Stoomcursus Arbeidsrecht bij de gemeente en GR 150 150 Capra Advocaten

Stoomcursus Arbeidsrecht bij de gemeente en GR

Stoomcursus Arbeidsrecht bij de gemeente en GR

lees meer
FAQ-sheet Vakantie 150 150 Capra Advocaten

FAQ-sheet Vakantie

Artikel

lees meer
Vakantie en ziekte 150 150 Capra Advocaten

Vakantie en ziekte

Artikel

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl