Welkom arbeidsrecht: een arbeidsrechtelijke tip 10!

Ongetwijfeld bent u goed voorbereid op het nieuwe arbeidsrecht bij de overheid. Om u nog verder op weg te helpen heeft Capra Advocaten een tip 10 samengesteld van praktisch arbeidsrechtelijke vraagstukken.

1. De overheid is en blijft een dame
Allereerst. De overheid is een dame en handelt ook als zodanig, zo doceerde wijlen Pieter Joost Schaap nieuwe Capra-medewerkers. Voor genormaliseerde werkgevers is dat niet anders. In meer juridische termen: ook na 1 januari 2020 moet de overheidswerkgever zich houden aan de (on)geschreven beginselen van publiekrecht. Blijf dus zorgvuldig handelen, weeg belangen goed af en motiveer beslissingen goed.

2. De werkgever blijft “de baas”
De werkgever blijft ook in het nieuwe jaar “de baas”. De werkgever oefent immers gezag uit over de werknemer. Het instructierecht berust bij de werkgever. Daarbij past dat de werkgever in het arbeidsrecht veel zaken eenzijdig mag bepalen. Vuistregel: gaat het niet om arbeidsvoorwaarden, dan bepaalt de werkgever. Uiteraard binnen de grenzen van het goed werkgeverschap.

3. Eenzijdig wijzigen blijft in veel gevallen mogelijk
Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde, dan kan wijziging in beginsel alleen met wederzijds goedvinden plaatsvinden. In beginsel, want er zijn diverse uitzonderingen. Bottom line: zijn er goede redenen dan moet de werknemer van goeden huize komen om een redelijk werkgeversvoorstel te kunnen afwijzen. Daarbij geldt: tweezijdigheid, ja! Maar verkramp vooral niet. Niet elke ontwikkeling in de arbeidsverhouding vereist een handtekening van de medewerker. Ja, het arbeidsovereenkomstenrecht is tweezijdig, maar dat betekent niet dat voor elk spreekwoordelijk wissewasje de handtekeningen van partijen nodig zijn. In veel gevallen kan eenzijdige vastlegging volstaan.

4. Ontslag op staande voet moet “onverwijld”, maar ook zorgvuldig
Zeker, het ontslag op staande voet moet onverwijld worden verleend. Dat veronderstelt voortvarendheid, maar geen voorbarigheid. De werkgever draagt de bewijslast voor de dringende reden en dat maakt nader onderzoek soms noodzakelijk. Een schorsing kan een goed middel zijn om zowel de zorgvuldigheid als de vereiste voortvarendheid te waarborgen.

5. Een cao is een totaalpakket
De werkgever mag de cao strikt genomen alleen daadwerkelijk op de niet-gebonden werknemer toepassen als die medewerker het cao-aanbod aanvaardt. Blijft die aanvaarding uit, dan is de werkgever niet gehouden de cao toch toe te passen. De loonsverhogingen hoeven dan ook niet te worden doorgevoerd. Terecht, want de cao bevat aan weerszijden plussen en minnen. Het is een totaalpakket, dat ofwel volledig wordt aanvaard, ofwel volledig van de hand wordt gewezen.

6. Afspraken in strijd met de standaard-cao zijn nietig
Veel overheidssectoren kennen een standaard-cao. Anders dan van een minimum-cao, mag hiervan niet worden afgeweken. Ook niet in het voordeel van werknemers. Dat beperkt de “lokale ruimte”, maar levert ook kansen op. Een onwenselijk geachte individuele of collectieve afspraak kan namelijk op eenvoudige wijze worden beëindigd op grond van de strijdigheid met de standaard-cao. Dergelijke afspraken zijn immers nietig en worden geacht niet te (hebben) bestaan.

7. Een proeftijd is iets heel anders dan een aanstelling bij wijze van proef
Het arbeidsovereenkomstenrecht kent een eigen proeftijd. Dat is iets heel anders dan een ambtelijke proefaanstelling. Een proeftijd moet schriftelijk bedongen worden en mag bij vaste dienstverbanden niet langer duren dan twee maanden. Beide partijen mogen tijdens de proeftijd per direct afscheid van elkaar nemen. Een redelijke opzeggingsgrond is niet vereist. Met een proeftijd kan de werkgever zich ervan verzekeren of inderdaad de juiste kandidaat is aangenomen. Een proeftijd doet echter ook iets met de arbeidsmarktpositie van die werkgever.

8. Overgang van onderneming wordt belangrijker
Een gemeentelijke herindeling, de oprichting of ontvlechting van een gemeenschappelijke regeling, het onderbrengen van werkzaamheden in een overheidsvennootschap: de regels van overgang van onderneming kunnen van toepassing zijn. Tot 1 januari 2020 was overgang van onderneming bij de overheid alleen bij een deprivatisering aan de orde. De “ovo-regels” schrijven voor dat in geval van een overgang van onderneming de aan de onderneming (of een onderdeel daarvan) verbonden werknemers van rechtswege en met behoud van arbeidsvoorwaarden mee overgaan. Ga dus tijdig en grondig na óf sprake is van overgang van onderneming.

9. Houd de voordelen van een schikking in het oog
Ook in het private arbeidsrecht wordt veel meer geschikt dan geprocedeerd. Dat is even logisch als terecht, want niemand zit te wachten op een juridische procedure. Daarom moet de mogelijkheid van een minnelijke oplossing in nagenoeg alle gevallen onderzocht worden. Uiteraard moeten de kosten van een schikking wel aanvaardbaar zijn. Technisch verschil: een werknemer heeft de mogelijkheid de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen te herroepen. Ook nieuw: discussies over transitievergoeding en billijke vergoeding. Wat niet wijzigt: het eigen risicodragerschap voor overheidswerkgevers.

10. Nieuwe termijnen!
Het arbeidsrecht kent andere termijnen dan het ambtenarenrecht. De zes-wekentermijn voor medewerkers geldt niet langer. Werknemers moeten in veel gevallen binnen twee maanden tegen hun ontslag opkomen. Voor loonvorderingen geldt een termijn van liefst vijf jaren. Voor werkgevers is de aanzegplicht bij tijdelijke contracten (van zes maanden of langer) nieuw. Uiterlijk één maand voor einde dienstverband moeten deze contracten worden aangezegd. Wie niet of niet tijdig aanzegt is een boete verschuldigd ter grootte van maximaal één maand loon.

Gerdin Boelens