Welkom arbeidsrecht: een arbeidsrechtelijke tip 10!

Welkom arbeidsrecht: een arbeidsrechtelijke tip 10!

Welkom arbeidsrecht: een arbeidsrechtelijke tip 10! 150 150 Capra Advocaten
image_pdf

Ongetwijfeld bent u goed voorbereid op het nieuwe arbeidsrecht bij de overheid. Om u nog verder op weg te helpen heeft Capra Advocaten een tip 10 samengesteld van praktisch arbeidsrechtelijke vraagstukken.

1. De overheid is en blijft een dame
Allereerst. De overheid is een dame en handelt ook als zodanig, zo doceerde wijlen Pieter Joost Schaap nieuwe Capra-medewerkers. Voor genormaliseerde werkgevers is dat niet anders. In meer juridische termen: ook na 1 januari 2020 moet de overheidswerkgever zich houden aan de (on)geschreven beginselen van publiekrecht. Blijf dus zorgvuldig handelen, weeg belangen goed af en motiveer beslissingen goed.

2. De werkgever blijft “de baas”
De werkgever blijft ook in het nieuwe jaar “de baas”. De werkgever oefent immers gezag uit over de werknemer. Het instructierecht berust bij de werkgever. Daarbij past dat de werkgever in het arbeidsrecht veel zaken eenzijdig mag bepalen. Vuistregel: gaat het niet om arbeidsvoorwaarden, dan bepaalt de werkgever. Uiteraard binnen de grenzen van het goed werkgeverschap.

3. Eenzijdig wijzigen blijft in veel gevallen mogelijk
Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde, dan kan wijziging in beginsel alleen met wederzijds goedvinden plaatsvinden. In beginsel, want er zijn diverse uitzonderingen. Bottom line: zijn er goede redenen dan moet de werknemer van goeden huize komen om een redelijk werkgeversvoorstel te kunnen afwijzen. Daarbij geldt: tweezijdigheid, ja! Maar verkramp vooral niet. Niet elke ontwikkeling in de arbeidsverhouding vereist een handtekening van de medewerker. Ja, het arbeidsovereenkomstenrecht is tweezijdig, maar dat betekent niet dat voor elk spreekwoordelijk wissewasje de handtekeningen van partijen nodig zijn. In veel gevallen kan eenzijdige vastlegging volstaan.

4. Ontslag op staande voet moet “onverwijld”, maar ook zorgvuldig
Zeker, het ontslag op staande voet moet onverwijld worden verleend. Dat veronderstelt voortvarendheid, maar geen voorbarigheid. De werkgever draagt de bewijslast voor de dringende reden en dat maakt nader onderzoek soms noodzakelijk. Een schorsing kan een goed middel zijn om zowel de zorgvuldigheid als de vereiste voortvarendheid te waarborgen.

5. Een cao is een totaalpakket
De werkgever mag de cao strikt genomen alleen daadwerkelijk op de niet-gebonden werknemer toepassen als die medewerker het cao-aanbod aanvaardt. Blijft die aanvaarding uit, dan is de werkgever niet gehouden de cao toch toe te passen. De loonsverhogingen hoeven dan ook niet te worden doorgevoerd. Terecht, want de cao bevat aan weerszijden plussen en minnen. Het is een totaalpakket, dat ofwel volledig wordt aanvaard, ofwel volledig van de hand wordt gewezen.

6. Afspraken in strijd met de standaard-cao zijn nietig
Veel overheidssectoren kennen een standaard-cao. Anders dan van een minimum-cao, mag hiervan niet worden afgeweken. Ook niet in het voordeel van werknemers. Dat beperkt de “lokale ruimte”, maar levert ook kansen op. Een onwenselijk geachte individuele of collectieve afspraak kan namelijk op eenvoudige wijze worden beëindigd op grond van de strijdigheid met de standaard-cao. Dergelijke afspraken zijn immers nietig en worden geacht niet te (hebben) bestaan.

7. Een proeftijd is iets heel anders dan een aanstelling bij wijze van proef
Het arbeidsovereenkomstenrecht kent een eigen proeftijd. Dat is iets heel anders dan een ambtelijke proefaanstelling. Een proeftijd moet schriftelijk bedongen worden en mag bij vaste dienstverbanden niet langer duren dan twee maanden. Beide partijen mogen tijdens de proeftijd per direct afscheid van elkaar nemen. Een redelijke opzeggingsgrond is niet vereist. Met een proeftijd kan de werkgever zich ervan verzekeren of inderdaad de juiste kandidaat is aangenomen. Een proeftijd doet echter ook iets met de arbeidsmarktpositie van die werkgever.

8. Overgang van onderneming wordt belangrijker
Een gemeentelijke herindeling, de oprichting of ontvlechting van een gemeenschappelijke regeling, het onderbrengen van werkzaamheden in een overheidsvennootschap: de regels van overgang van onderneming kunnen van toepassing zijn. Tot 1 januari 2020 was overgang van onderneming bij de overheid alleen bij een deprivatisering aan de orde. De “ovo-regels” schrijven voor dat in geval van een overgang van onderneming de aan de onderneming (of een onderdeel daarvan) verbonden werknemers van rechtswege en met behoud van arbeidsvoorwaarden mee overgaan. Ga dus tijdig en grondig na óf sprake is van overgang van onderneming.

9. Houd de voordelen van een schikking in het oog
Ook in het private arbeidsrecht wordt veel meer geschikt dan geprocedeerd. Dat is even logisch als terecht, want niemand zit te wachten op een juridische procedure. Daarom moet de mogelijkheid van een minnelijke oplossing in nagenoeg alle gevallen onderzocht worden. Uiteraard moeten de kosten van een schikking wel aanvaardbaar zijn. Technisch verschil: een werknemer heeft de mogelijkheid de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen te herroepen. Ook nieuw: discussies over transitievergoeding en billijke vergoeding. Wat niet wijzigt: het eigen risicodragerschap voor overheidswerkgevers.

10. Nieuwe termijnen!
Het arbeidsrecht kent andere termijnen dan het ambtenarenrecht. De zes-wekentermijn voor medewerkers geldt niet langer. Werknemers moeten in veel gevallen binnen twee maanden tegen hun ontslag opkomen. Voor loonvorderingen geldt een termijn van liefst vijf jaren. Voor werkgevers is de aanzegplicht bij tijdelijke contracten (van zes maanden of langer) nieuw. Uiterlijk één maand voor einde dienstverband moeten deze contracten worden aangezegd. Wie niet of niet tijdig aanzegt is een boete verschuldigd ter grootte van maximaal één maand loon.

Contact over dit onderwerp

Gerdin Boelens

Gerdin Boelens

Advocaat
Vestiging:
Zwolle
Sector:
Overheid, Zorg
Expertteam:
Arbeidsrecht, Amtenarenrecht
Telefoon:
038 - 423 54 14
Mobiel:
06 81 28 84 84

Gerelateerd

Reorganiseren na normaliseren (TAR juni 2020) 150 150 Capra Advocaten

Reorganiseren na normaliseren (TAR juni 2020)

Artikel

lees meer
Frauderende ambtenaar terecht op staande voet ontslagen 1508 826 Capra Advocaten

Frauderende ambtenaar terecht op staande voet ontslagen

Blog Publiek Arbeidsrecht

lees meer
Het uitsluiten van een lid van de ondernemingsraad 150 150 Capra Advocaten

Het uitsluiten van een lid van de ondernemingsraad

Artikel

lees meer
Code oranje en vakantierichtlijnen 150 150 Capra Advocaten

Code oranje en vakantierichtlijnen

Artikel

lees meer
Als werkgever beter gebruik maken van de adviezen van de bedrijfsarts 150 150 Capra Advocaten

Als werkgever beter gebruik maken van de adviezen van de bedrijfsarts

In één middag op de hoogte over alles wat u moeten over de adviezen van de bedrijfsarts

lees meer
Corona-jurisprudentie: het vervolg 150 150 Capra Advocaten

Corona-jurisprudentie: het vervolg

Artikel

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl