Ziekmelding vanuit het buitenland; wat nu?

De zomervakantie is nog ver weg, maar de tijd gaat snel en hier en daar worden de eerste vakantieplannen al gemaakt. Alle reden dus om eens stil te staan bij een situatie die elk jaar weer vragen oproept: wat kan een werkgever doen als een werknemer zich ziek meldt vanaf zijn vakantieadres?

Een werknemer die arbeidsongeschikt is, kan op grond van artikel 7:629, eerste lid, van het Burgerlijk Wetboek gedurende 104 weken aanspraak maken op loondoorbetaling. Uit de wet volgt niet dat het volledige loon moet worden doorbetaald, op grond van de wet kan de werknemer aanspraak maken op doorbetaling van 70% van het zogenaamde ‘maximum dagloon’. In de praktijk geldt echter veelal een ruimere aanspraak op loondoorbetaling, zie bijvoorbeeld artikel 7.1 van de cao Gemeenten en artikel 8.2 van de cao Rijk. Het is ook mogelijk dat in een personeelsreglement is vastgelegd dat de medewerker een bepaalde periode aanspraak kan maken op doorbetaling van het volledige salaris.

Soms twijfelt een werkgever of de werknemer wel echt ziek is, bijvoorbeeld omdat de werknemer zich al vaker tijdens een vakantie heeft ziek gemeld. De werkgever kan de werknemer in zo’n geval niet verplichten om naar Nederland terug te reizen voor een bezoek aan de bedrijfsarts. Wel kan hij bijvoorbeeld van de werknemer verlangen dat deze een verklaring van de behandelaar overlegt, zodat de bedrijfsarts (en niet de werkgever zelf!) aan de hand van die verklaring kan beoordelen of sprake is van ziekte.

Als de werknemer zich op EU-grondgebied bevindt, is het goed om te weten dat er Europese regelgeving is op dit terrein. Deze regelgeving is te vinden in de EG-Verordeningen 883/2004 en 987/2009. Uit artikel 27, vierde lid, van de tweede verordening volgt dat de werkgever de werknemer, “in voorkomende gevallen”, kan oproepen om deel te nemen aan activiteiten die een terugkeer naar de werkvloer bevorderen of ondersteunen. De werkgever kan de werknemer die stelt ziek te zijn, dus niet verplichten om in Nederland de bedrijfsarts te bezoeken, maar hij kan in bepaalde gevallen wel van de werknemer verlangen dat deze terugkeert naar Nederland om re-integratie-activiteiten te verrichten. Eén kanttekening is hierbij op zijn plaats: de werknemer moet medisch in staat zijn om deze reis te maken. Verder zal de werkgever in beginsel de kosten moeten vergoeden die de werknemer moet maken voor deze reis. Het is dus niet verstandig om zieke werknemers al te lichtzinnig naar Nederland terug te roepen om re-integratie-activiteiten te verrichten.

De rechtspraak over dit onderwerp bevat een aantal nuttige overwegingen. Op 2 juli 2019 heeft het Gerechtshof Den Bosch arrest gewezen in een zaak waarin de werkgever het loon had stopgezet van een werknemer die zich vanaf zijn vakantieadres in Polen had ziek gemeld. De werknemer zou het werk op 7 of 8 augustus 2017 hervatten, maar in plaats daarvan meldde hij zich op 10 augustus 2017 ziek. De werknemer stuurde hierbij informatie toe van de Poolse Rijksdienst voor de Sociale Zekerheid en van zijn behandelend arts. Na een aantal maanden liet de bedrijfsarts weten dat uit de stukken die van tijd tot tijd werden toegestuurd, niet bleek dat de werknemer niet kon reizen. Daarop heeft de werkgever de werknemer opgeroepen voor een gesprek met de bedrijfsarts. De eerste afspraak werd op verzoek van de werknemer verzet, maar op het nieuwe tijdstip verscheen de werknemer niet. Dit was voor de werkgever aanleiding om de loondoorbetaling te staken. Het Hof oordeelde dat de werkgever niet verplicht was om het loon te betalen, omdat de werknemer niet had toegelicht waarom hij (toch) niet kon reizen. Daarbij woog voor het Hof mee dat de werkgever had aangeboden de kosten voor een vliegticket voor een zitplaats met meer ruimte en het vervoer van en naar de luchthaven voor zijn rekening te nemen.

Een andere uitspraak die een nuttige les bevat is de uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant van 7 februari 2018. In deze zaak was een werknemer die op vakantie was in Guinee, ter plaatse lelijk ten val gekomen en als gevolg daarvan in het ziekenhuis beland. Aanvankelijk was hij niet in staat om zelf contact met de werkgever op te nemen. Daarom had zijn vriendin hem telefonisch ziek gemeld. Na verloop van tijd was de werknemer weer in staat om zelf contact met de werkgever op te nemen. Hij deed dat echter pas enige tijd later. De rechter oordeelde dat de werknemer in de tussentijd geen aanspraak kon maken op salaris. Dit oordeel was gebaseerd op het verzuimprotocol, waarin duidelijk was vastgelegd dat de medewerker, zo mogelijk, zelf contact met de werkgever moest onderhouden.

Het belang van een duidelijk verzuimprotocol mag inderdaad niet worden onderschat. Als hierin is vastgelegd dat een werknemer zich op een bepaalde manier en bij een bepaalde persoon moet ziek melden, bijvoorbeeld telefonisch, bij de leidinggevende, en dat het loon wordt stopgezet als de werknemer zich niet aan het verzuimprotocol houdt, dan is dat protocol in een juridische procedure voor de rechter vaak het startpunt. Het is dus raadzaam om het verzuimprotocol nog eens kritisch te bezien en om de regels rondom ziekte en verzuim vóór de vakantieperiode nog eens nadrukkelijk bij de medewerkers onder de aandacht te brengen.

Heeft u vragen?

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neemt u dan gerust contact op met mij of met uw vaste contactpersoon.

Jacobien Frederix-Gianotten