Het coronavirus en de zorgsector: vier arbeidsrechtelijke vragen

Het coronavirus en de zorgsector: vier arbeidsrechtelijke vragen

Het coronavirus en de zorgsector: vier arbeidsrechtelijke vragen 150 150 Capra Advocaten
image_pdf

Het corona virus zorgt voor diverse arbeidsrechtelijke vragen. De werkgevers in de zorg, zoals de ziekenhuizen en andere zorginstellingen, hebben daarbij specifieke vragen. Anders dan veel andere werkgevers, worden zij namelijk geconfronteerd met juist de extra inzet van personeel. Welke maatregelen kunnen zij daarvoor nemen? Wat zijn grenzen?

Wij zetten vier vragen die veel worden gesteld aan de advocaten van de Praktijkgroep Zorg voor u op een rij. Voor andere vragen en antwoorden over het coronavirus, bekijk dan ook onze overzichtspagina.

1. Kan verlof worden ingetrokken?

Ja dat kan, maar niet zomaar.

Artikel 7:638 BW regelt het verlof. Dit artikel regelt dat verlof kan worden opgenomen, hoe dit moet geregeld en waar de werkgever en werknemer rekening mee moeten houden. Het vijfde lid van dit artikel bepaalt dat verlof kan worden ingetrokken wanneer daartoe gewichtige redenen zijn.

Om precies te zijn luidt dit artikel: de werkgever kan, indien daartoe gewichtige redenen zijn, na overleg met de werknemer, het vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen. De schade die de werknemer lijdt ten gevolge van de wijziging van het tijdvak van de vakantie, wordt door de werkgever vergoed. Hierbij moet u denken aan het vergoeden van een geboekte vakantie, maar ook de vergoeding van eventuele extra kosten voor de kinderopvang. Stemt  de werknemer  in met een intrekking van het verlof, dan doet hij daarmee niet automatisch afstand van zijn recht op schadevergoeding.

Een pandemie van de huidige omvang zal in zorgsector naar alle waarschijnlijkheid een gewichtige reden opleveren. Realiseer u als werkgever daarbij goed, dat het intrekken van verlof niet niks is. Hoewel de gemiddelde werknemer in de zorg zeer gedreven en betrokken is, is overleg op zijn plaats. De situatie waarmee zorgverleners worden geconfronteerd is, ook voor werknemers, enorm.

2. Kan overwerken worden verplicht?

Ja, dat mag. In de van toepassing zijnde CAO’s zult u vooral bepalingen vinden over de vergoeding van deze overuren en soms over omvang van het overwerk. In sommige CAO’s, zoals in artikel 6.2.3 lid 3 CAO UMC, is  uitdrukkelijk geregeld dat de werkgever de werknemer overwerk kan opdragen. Overleg hierover is uiteraard op zijn plaats.

Of het wel of niet in de cao is geregeld: een medewerker kan op grond van ‘goed werknemerschap’ (art. 7:611 BW) gehouden worden om over te werken, mits de werkgever hiervoor een zwaarwegend (dienst)belang heeft. De belangen van de werknemer moeten dus worden afgezet tegen het (dienst)belang van de werkgever. Dat er in de huidige situatie al snel sprake zal zijn van een zwaarwegend dienstbelang, zal iedereen begrijpen.

Uiteraard zal een werkgever bij verrichten van overwerk de overige wettelijke bepalingen en de CAO-bepalingen in acht moeten nemen. De CAO’s en anders de Arbeidstijdenwet regelen het maximaal aantal te werken uren. Opmerking verdient dat de Arbeidstijdenwet (Atw) niet van toepassing is tijdens een crisis (artikel 2:2 Atw). Een crisis is een situatie waarin een vitaal belang van de samenleving is aangetast of dreigt te worden aangetast (artikel 1 van de Wet veiligheidsregio’s).

Dit is zeker geen vrijbrief om medewerkers dan maar zonder enige beperking uren extra te laten werken. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, maar ook het goed werkgeverschap, moet een veilige werkomgeving worden gegarandeerd. In deze, met name voor de zorg, zeer hectische tijden zal dit allemaal nog niet zo eenvoudig zijn om te realiseren. Ook hier weer het advies: regel zaken in overleg. Neem passende maatregelen om infectie te voorkomen. Instrueer het personeel duidelijk, en herhaal dit ook met enige regelmaat. Zie vooral ook toe op de naleving daarvan. Wees hierin zeer actief.

3. Mogen uren tijdelijk worden uitgebreid?

In overleg kan de omvang van de dienstbetrekking hoe dan ook worden uitgebreid. Werkgever en werknemer kunnen tijdelijk een uitbreiding van het aantal uren overeenkomen. Dit is een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Let er daarbij op dat duidelijk wordt afgesproken dat het gaat om een tijdelijke urenuitbreiding. Daarmee wordt voorkomen dat in de toekomst discussie ontstaat over de omvang van de arbeidsovereenkomst.

Wanneer een medewerker een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, is het van belang om duidelijk vast te leggen dat het enkel gaat om een uitbreiding van de uren en dus niet om een nieuwe arbeidsovereenkomst. De tijdelijk urenuitbreiding moet uiterlijk eindigen  op de einddatum van het oorspronkelijke contract voor bepaalde tijd. Hierdoor wordt voorkomen dat de werknemer onder verwijzing naar artikel 7:668a BW (ketenbepaling) zich op het standpunt stelt dat er sprake is van een vaste arbeidsovereenkomst. Na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ontstaat immers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Sommige CAO’s kennen bijzondere bepalingen over de uitbreiding van uren, zoals de CAO Ziekenhuizen. In artikel 3.2.11 lid 2 is opgenomen dat binnen redelijke grenzen en indien zich zodanige bijzondere omstandigheden voordoen dat voorafgaand overleg niet mogelijk is, de werknemer verplicht is om voor korte tijd en ten hoogste een maand in te stemmen met een wijziging in de regeling van zijn arbeidstijd. Het gaat hier over het (eenzijdig) opleggen van een wijziging door de werkgever. De coronacrisis zal wel als zo’n bijzondere omstandigheid kunnen worden aangemerkt, maar voorafgaand overleg is natuurlijk altijd beter.

4. Mogen zo maar andere werkzaamheden worden opdragen?

Ja dat kan, maar niet zo maar. Ook hierbij is het goed werkgever- en werknemerschap van belang, maar ook de CAO moet worden bezien.

In de CAO Ziekenhuizen is in artikel 3.2.11 lid 2 opgenomen dat binnen redelijke grenzen en indien zich zodanige bijzondere omstandigheden voordoen dat voorafgaand overleg niet mogelijk is, de werknemer verplicht is in te stemmen met een wijziging van zijn werkzaamheden voor ten hoogste een maand.

Voor de GGD-en is de CAO SGO van toepassing. In artikel 11.6 CAO SGO is opgenomen dat de werkgever de werknemer in buitengewone omstandigheden andere werkzaamheden kan laten verrichten. Deze andere werkzaamheden moeten bijdragen aan een zo goed en ongestoord mogelijke uitvoering van de taak die de werkgever in die buitengewone omstandigheden heeft. Dit artikel is een omzetting van de oude ambtelijke CAR/UWO. In de ambtenarenrechtelijke rechtsposities was immers voorzien in een bepaling waarin een medewerker bij buitengewone omstandigheden – of in oorlogstijd – andere werkzaamheden kon worden opgedragen.

In de CAO Ambulancezorg is artikel 2.1 lid 4 opgenomen. Hierin is opgenomen dat als het belang van het bedrijf dat naar het oordeel van de werkgever met zich brengt, de werknemer ook andere werkzaamheden moet verrichten voor zover dat, kort gezegd, in redelijkheid kan worden gevraagd.

En natuurlijk kan ook hier, zoals gezegd, een verwijzing naar artikel 7:611 BW niet achterwege blijven. Dit artikel luidt: “de werkgever en werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen”. Een ruime formulering, op grond waarvan ook andere werkzaamheden kunnen worden opgedragen. Als er geen andere redelijke oplossing is om de zorg te verlenen zal dit belang voor de werkgever al snel zijn gegeven. Vergeet de belangen van uw werknemer echter niet. Het opdragen van andere werkzaamheden mag geen automatisme zijn. Maar ervan uitgaande dat het gaat om werk dat voor de werknemer passend is, zal de werknemer  deze in de huidige omstandigheden snel moeten aanvaarden. En hier geldt: kom uw zorgplicht als werkgever goed na.

Heeft u vragen?

Heeft vragen of komen bij u andere vragen op, dan kunt altijd contact met een van advocaten van Capra Advocaten opnemen.

Contact over dit onderwerp

Mark van de Laar

Mark van de Laar

Advocaat
Vestiging:
Maastricht
Sector:
Overheid, Zorg
Expertteam:
Arbeidsrecht,
Telefoon:
043-7 600 600
Mobiel:
06 15 05 42 23
Maartje Rutten

Maartje Rutten

Advocaat
Vestiging:
's-Hertogenbosch
Sector:
Overheid, Zorg
Expertteam:
Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Medezeggenschapsrecht
Telefoon:
073 - 613 13 45
Mobiel:
06 48 17 89 42

Gerelateerd

COVID-19 (Corona), re-integratie en het UWV 150 150 Capra Advocaten

COVID-19 (Corona), re-integratie en het UWV

Artikel

lees meer
Actueel: Arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus 150 150 Capra Advocaten

Actueel: Arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus

Artikel

lees meer
Het coronavirus: vier privacyrechtelijke vragen 150 150 Capra Advocaten

Het coronavirus: vier privacyrechtelijke vragen

Artikel

lees meer
Bespreking arbeidsrechtelijke vragen coronavirus (video) 150 150 Capra Advocaten

Bespreking arbeidsrechtelijke vragen coronavirus (video)

Artikel

lees meer
Kennisbijeenkomst Integriteit en privacy in Zwolle – 11 juni 150 150 Capra Advocaten

Kennisbijeenkomst Integriteit en privacy in Zwolle – 11 juni

Kennisbijeenkomst

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl