Wetsvoorstel ter implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: welke veranderingen worden er verwacht?

Voor de zomer hebben wij u in dit artikel op de hoogte gesteld van een aantal ophanden zijnde wijzigingen in het civiele arbeidsrecht. De wijzigingen zijn het gevolg van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die uiterlijk op 1 augustus 2022 moet worden omgezet in het Nederlandse rechtssysteem. Destijds was nog niet precies bekend hoe deze implementatie zou gaan verlopen. Inmiddels kan hier meer over worden gezegd. Op 15 november jl. is namelijk het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ gepubliceerd, inclusief de Memorie van Toelichting, het advies van de afdeling advisering van de Raad van State en de reactie hierop van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dat is een goede aanleiding om opnieuw bij dit onderwerp stil te staan. Hierna volgt een kort overzicht van de meest in het oog springende – voorgestelde – wijzigingen.

Scholing verplicht op grond van de wet of de cao? Werkgever betaalt

Als een werkgever op grond van het Unierecht, het nationale recht of de van toepassing zijnde cao verplicht is om voor werknemers te voorzien in scholing, die nodig is om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, dan moet deze scholing kosteloos worden aangeboden. Daarnaast moet de opleiding beschouwd worden als arbeidstijd en moet deze, als dat mogelijk is, gevolgd kunnen worden tijdens werktijd.

In de Memorie van Toelichting wordt opgemerkt dat het hierbij meestal gaat om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid). Een voor de hand liggend voorbeeld hiervan is de opleiding van de BOA-medewerkers. Vermeld wordt ook dat het gaat om “alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing (…) bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden)”.

Om ervoor te zorgen dat deze scholingskosten daadwerkelijk voor rekening van de werkgever komen, bepaalt het wetsvoorstel dat afspraken op grond waarvan de kosten van de genoemde scholing op de werknemer worden verhaald of worden verrekend met het loon nietig zijn. In het wetsvoorstel wordt overigens een uitzondering gemaakt voor huishoudelijk werkers.

Wettelijke kaders voor een verbod op nevenwerkzaamheden

In artikel 9 van de EU-richtlijn is opgenomen dat het werknemers is toegestaan om meerdere banen te hebben. Hierbij wordt de lidstaten echter de mogelijkheid geboden om beperkingen op het hebben van meerdere banen toe te staan, mits deze beperkingen gerechtvaardigd kunnen worden op grond van een objectieve reden. Uit het wetsvoorstel volgt dat beoogd wordt om deze beperking toe te passen. Voorgesteld wordt namelijk om in titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek een artikel in te voegen, waarvan lid 1 als volgt luidt:

Artikel 7:653a:

Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.

In de richtlijn worden de volgende voorbeelden van rechtvaardigingsgronden genoemd: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.

Voor ambtenaren geldt al een wettelijke beperking op het punt van nevenwerkzaamheden, zie in dit verband artikel 8, eerste lid, van de Ambtenarenwet:

“Het is de ambtenaar niet toegestaan nevenwerkzaamheden te verrichten waardoor de goede vervulling van de functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd.”

Als nevenwerkzaamheden op grond van artikel 8, eerste lid, van de Ambtenarenwet niet worden toegestaan, dan is mijns inziens tevens sprake van een rechtvaardigingsgrond in de zin van het voorgestelde artikel 7:653a, eerste lid, BW. Ik verwacht dan ook dat het wetsvoorstel voor overheidswerkgevers op dit punt geen ingrijpende veranderingen zal hebben.

Uitbreiding schriftelijk kenbaar maken arbeidsvoorwaarden

Zoals de naam van de EU-richtlijn al zegt, is het doel ervan om meer transparantie te creëren over de arbeidsvoorwaarden en dat de arbeidsvoorwaarden meer voorspelbaar worden. Daarom wordt voorgesteld om in de wet vast te leggen dat de werkgever voortaan meer arbeidsvoorwaarden kenbaar moet maken bij het aangaan van een arbeidsrelatie. Hierna een overzicht van de meest in het oog springende (voorgestelde) uitbreidingen:

• als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht, moet schriftelijk worden vastgelegd dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
• naast de aanspraak op vakantie moet ook ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft schriftelijk kenbaar worden gemaakt (of de manier waarop die aanspraken worden berekend). Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan ouderschapsverlof;
• er kan niet langer worden volstaan met het melden van de duur van de toepasselijke opzegtermijnen of de wijze van berekening daarvan, voorgesteld wordt dat de werkgever kenbaar moet maken: “de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen…”. Als het wetsvoorstel wet wordt, moet er dus voortaan meer informatie worden verstrekt over de procedurele aspecten van beëindiging van het dienstverband;
• concretere informatie over de uitbetaling van het loon; de overige bestanddelen van het loon, zoals betalingen van overuren en bonussen, moeten afzonderlijk worden vermeld en de werknemer moet niet alleen geïnformeerd worden over de frequentie van de loonbetaling, maar ook over de betalingswijze;
• als de werktijden geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, moet de werkgever de werknemer informeren over de regelingen die gelden bij arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor en, in voorkomend geval, alle regelingen over het wisselen van diensten;
• als de werktijden geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, moet de werkgever laten weten: dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn; het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor werkzaamheden verricht boven op die gewaarborgde uren; de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken en de termijnen waarbinnen de werknemer verplicht is om gehoor te geven aan oproepen van de werkgever en de termijn waarbinnen de werktijden vervolgens nog kunnen worden gewijzigd (zonder dat de werknemer aanspraak heeft op loon);
• de duur en de voorwaarden van de proeftijd;

Voor de goede orde: schriftelijke verstrekking van de bovenstaande gegevens kan ook plaatsvinden door te verwijzen naar de van toepassing zijnde cao.

Meer transparantie en voorspelbaarheid voor oproepkrachten

Voor werknemers die in dienst zijn als oproepkracht (“arbeidsovereenkomsten waarvoor geldt dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn”) geldt dat beoogd wordt in de wet op te nemen dat zij alleen verplicht kunnen worden om arbeid te verrichten op de door de werkgever vooraf opgegeven dagen en uren (zie hiervoor onder punt 3 onder e).

Aanpassing Wet flexibel werken

Ook wordt een aanpassing van de Wet flexibel werken beoogd. Voorgesteld wordt om hierin vast te leggen dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, mits de werknemer ten minste 26 weken voor de beoogde ingangsdatum van de aanpassing in dienst is bij de werkgever.

Als bij de werkgever tien of meer werknemers in dienst zijn, dan moet de werkgever binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer reageren, bij gebreke waarvan de vorm van arbeid wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. De werknemer kan, behoudens onvoorziene omstandigheden, pas een jaar nadat de werkgever het eerdere verzoek heeft ingewilligd of heeft afgewezen, opnieuw een verzoek indienen.

Ontwikkelingen

Het bovenstaande overzicht is gedestilleerd uit het wetsvoorstel. Dit wetsvoorstel ligt thans voor aan de Tweede Kamer en dient daarna ook nog door de Eerste Kamer te worden bewandeld. Heel veel tijd daarvoor is er niet, want de EU-richtlijn moet zoals gezegd uiterlijk op 1 augustus 2022 worden geïmplementeerd. Over de verdere ontwikkelingen houden wij u uiteraard op de hoogte.

Jacobien Frederix-Gianotten