Europese richtlijn zorgt voor veranderingen in het civiele arbeidsrecht

Europese richtlijn zorgt voor veranderingen in het civiele arbeidsrecht

Europese richtlijn zorgt voor veranderingen in het civiele arbeidsrecht 150 150 Capra Advocaten

Het civiele arbeidsrecht is bepaald geen rustig bezit. Na de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) per 1 januari 2020, staan er namelijk weer een aantal wijzigingen op stapel. Dit volgt allereerst uit het in de SER tot stand gekomen ‘Advies Arbeidsmarkt’. Mijn collega Sjoerd Richters heeft in dit artikel op een rij gezet wat de belangrijkste aanbevelingen van de SER zijn voor het arbeidsrecht. Ook op Europees niveau wordt er van de Nederlandse wetgever het één en ander verwacht.

Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Inmiddels alweer meer dan twee jaar geleden, op 20 juni 2019, heeft de Europese Richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie het licht gezien. Deze richtlijn bevat minimumvereisten op het gebied van informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en in verband met de arbeidsvoorwaarden die gelden voor alle werknemers, om “voor alle werknemers in de Europese Unie een voldoende mate van transparantie en voorspelbaarheid wat betreft de arbeidsvoorwaarden te waarborgen”. Tegelijkertijd moet er ook “voor atypische vormen van werk” een zekere mate van flexibiliteit gewaarborgd zijn, zodat werknemers en werkgever van de voordelen daarvan kunnen blijven profiteren, zo is uiteengezet in de overwegingen van de richtlijn.

Hierbij valt op dat lidstaten de ruimte krijgen om, waar dat om objectieve redenen gerechtvaardigd is, voor te schrijven dat sommige bepalingen van de richtlijn niet van toepassing zijn op bepaalde categorieën ambtenaren, openbare noodhulpdiensten, de strijdkrachten, politiediensten, rechters, officieren van justitie, opsporingsambtenaren en andere rechtshandhavingsinstanties, dit gelet op de specifieke aard van de taken die zij moeten verrichten of van hun arbeidsvoorwaarden. Dit laatste komt terug in artikel 1 lid 6 van de richtlijn, daar is vastgelegd dat de bepalingen van hoofdstuk III van de richtlijn niet op deze categorieën medewerkers van toepassing zijn.

Minimumvereisten volgens de richtlijn

Uit de richtlijn volgt allereerst dat de lidstaten ervoor moeten zorgen dat de werkgever elke werknemer op papier dan wel in elektronische vorm (dit laatste mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, zoals de voorwaarde dat de informatie voor de werknemer toegankelijk is en kan worden opgeslagen en afgedrukt) het één en ander aan informatie moet verstrekken. De informatie moet ten minste omvatten – het volgende is geen uitputtende opsomming – informatie over de plaats van het werk; de functie; de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie; bij een arbeidsrelatie voor bepaalde duur de einddatum of de verwachte duur ervan; de duur en de voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing); informatie over het werkpatroon en de duur van het betaald verlof waarop de werknemer recht heeft. Veel van deze informatie moet de werkgever uiterlijk op de zevende kalenderdag van de arbeidsrelatie verstrekken.

Daarnaast moeten de lidstaten ervoor zorgen dat elke wijziging in de aspecten van de arbeidsrelatie zo snel mogelijk en uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt door de werkgever aan de werknemer wordt bevestigd

Andere in het oog springende punten zijn:

  • de opdracht (aan de lidstaten) om ervoor te zorgen dat een proeftijd, enkele uitzonderingen daargelaten, maximaal zes maanden mag duren, waarbij in geval van een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd nog de aanvullende eis geldt dat de duur van de proeftijd in verhouding moet staan tot de verwachte duur van de overeenkomst en de aard van het werk;
  • de opdracht om ervoor te zorgen dat de werkgever de werknemer niet verbiedt, buiten het werkrooster bij die werkgever voor andere werkgevers te gaan werken, waarbij er overigens wel voorwaarden kunnen worden vastgelegd voor het gebruik van “onverenigbaarheidsbeperkingen” om objectieve redenen;
  • de opdracht om misbruik van oproepovereenkomsten of soortgelijke arbeidsovereenkomsten te voorkomen;
  • de opdracht om ervoor te zorgen dat werknemers na ten minste zes maanden kunnen verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, en;
  • de opdracht om ervoor te zorgen dat wanneer de werkgever op grond van de wet of een cao verplicht is zijn werknemers een opleiding te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, deze opleiding kosteloos aan de werknemers wordt aangeboden, als arbeidstijd wordt beschouwd en, indien mogelijk, plaatsvindt tijdens de werkuren.

Gevolgen voor het Nederlandse civiele arbeidsrecht

Bij lezing van de bovenstaande opsomming valt op dat een aantal punten al in het Nederlandse civiele arbeidsrecht is verwerkt. Uit artikel 7:652 BW volgt bijvoorbeeld dat een proeftijd maximaal twee maanden mag duren, waarbij er aanvullende beperkingen gelden bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. En artikel 7:655 BW bevat een uitvoerige opsomming van gegevens die de werkgever aan de werknemer moet verstrekken. Het civiele arbeidsrecht moet echter op een aantal onderdelen nog worden aangepast. Uit de richtlijn volgt dat dit voor 1 augustus 2022 geregeld moet zijn.

Wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn

Er is reeds een wetsvoorstel opgesteld om de implementatie van de richtlijn te realiseren, het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit wetsvoorstel is nog niet gepubliceerd. Uit het advies van 4 mei 2021 van de Raad voor de rechtspraak over het wetsvoorstel kan echter worden afgeleid wat het wetsvoorstel zoal inhoudt. Er wordt onder andere voorgesteld om een aanpassing aan te brengen in artikel 7:611a BW, betreffende de wettelijke regeling van de scholingsplicht van de werkgever. Uit het advies volgt dat de voorgestelde wijziging op dit punt nog veel vragen oproept, zoals de vraag wanneer een opleiding nu wel en niet als verplicht moet worden beschouwd (hetgeen van belang is voor de vraag of de betreffende opleiding kosteloos moet worden aangeboden aan de werknemer).

Wettelijke grondslag voor een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden?

Uit het advies van de Raad voor de rechtspraak blijkt dat ook wordt voorgesteld om een bepaling in de wet op te nemen (artikel 7:653a BW) over het verrichten van nevenwerkzaamheden. Uitgangspunt is dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet is toegestaan tijdens het dienstverband, doch de werkgever zou die nevenwerkzaamheden in uitzonderingssituaties mogen verbieden.

Volgens de Raad voor de rechtspraak zou het goed zijn als de werkgever in de arbeidsovereenkomst de reden van het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden moet vermelden, op straffe van nietigheid van het verbod, omdat op die manier gedoe achteraf kan worden voorkomen.

Voor ambtenaren geldt al een wettelijke beperking op het punt van nevenwerkzaamheden, zie in dit verband artikel 8, eerste lid, van de Ambtenarenwet: “Het is de ambtenaar niet toegestaan nevenwerkzaamheden te verrichten waardoor de goede vervulling van de functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd”. Ik acht het daarom niet uitgesloten dat er op dit punt in het wetsvoorstel een uitzondering wordt gemaakt voor ambtenaren.

Exacte gevolgen van de richtlijn nog niet duidelijk

Uit het advies van de Raad voor de rechtspraak blijkt dat de Raad geen overwegende bezwaren heeft tegen het wetsvoorstel, maar dat hij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in overweging geeft om het wetsvoorstel op de in het advies genoemde onderdelen te verduidelijken en aan te passen. Hoe dit wordt opgepakt, zal duidelijk worden wanneer het wetsvoorstel en de bijbehorende Memorie van Toelichting worden gepubliceerd.

Er is nog tijd, want de richtlijn moet, zoals gezegd, op 1 augustus 2022 geïmplementeerd zijn. Maar in die tijd moet er nog het nodige gebeuren. Capra Advocaten volgt deze ontwikkelingen natuurlijk op de voet en zal u hierover zo nodig informeren.

Wilt u hier meer over weten? Neemt u dan gerust contact op met ondergetekende of met uw vaste contactpersoon.

Jacobien Frederix-Gianotten

Contact over dit onderwerp

Jacobien Frederix-Gianotten

Jacobien Frederix-Gianotten

Advocaat
Vestiging:
Den Haag
Sector:
Overheid, Zorg
Expertteam:
Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Sociale Zekerheidsrecht, Normalisering
Telefoon:
070-364 81 02
Mobiel:
06 18 50 10 69

Gerelateerd

Ontslag vanwege weigering vaccinatie 150 150 Capra Advocaten

Ontslag vanwege weigering vaccinatie

Artikel

lees meer
Capra Academie cursus
Het coronavirus en de overheid: arbeidsrechtelijke vragen 2048 1365 Capra Advocaten

Het coronavirus en de overheid: arbeidsrechtelijke vragen

Artikel

lees meer
De preventieve rol van de bedrijfsarts (deel 2) 150 150 Capra Advocaten

De preventieve rol van de bedrijfsarts (deel 2)

Artikel

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl