Arbeidsovereenkomst voor bepaalde/onbepaalde tijd? Let op de tekst van de cao!

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde/onbepaalde tijd? Let op de tekst van de cao!

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde/onbepaalde tijd? Let op de tekst van de cao! 150 150 Capra Advocaten

In artikel 3.1.2 van de cao Ziekenhuizen is vastgelegd dat een arbeidsovereenkomst als regel wordt aangegaan voor onbepaalde tijd, behalve wanneer het gaat om een werknemer die bij indiensttreding de pensioengerechtigde leeftijd reeds heeft bereikt. Bepaald wordt ook dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de reden of de tijdsduur moet worden vermeld en dat deze, bij normaal/goed functioneren van de werknemer, in principe wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien de betreffende formatieplaats wordt gerekend tot de vaste formatie van de instelling.

Deze cao-bepalingen beperken voor de werkgever de ruimte om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan. Tegelijkertijd bieden ze ziekenhuismedewerkers een kapstok om de stelling in te nemen dat ze niet voor bepaalde tijd, maar voor onbepaalde tijd in dienst zijn bij het ziekenhuis. De rechter zal, zo nodig, een oordeel moeten vellen over de aard van het contract (bepaalde/onbepaalde tijd).

Cao Ziekenhuizen: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Een mooi voorbeeld hiervan is de recente uitspraak in kort geding van de Kantonrechter Gouda van 20 april 2021 (ECLI:NL:RBDHA:2021:4740).

De uitspraak heeft betrekking op een medewerker transport die werkzaam was op basis van een jaarcontract. Het ziekenhuis heeft zijn jaarcontract twee keer verlengd. Daarna laat het ziekenhuis weten dat er niet nog een verlenging zal volgen en dat de arbeidsrelatie na afloop van het derde jaarcontract dus van rechtswege zal eindigen.

De werknemer stelde zich daarop op het standpunt dat de eerste arbeidsovereenkomst “zonder tekst en uitleg” was verlengd, terwijl het ziekenhuis duidelijk had moeten aangeven waarom van de hoofdregel (een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) werd afgeweken. Hij stelde ook dat, nu enige onderbouwing ontbrak, niet meer kon worden beoordeeld of het ziekenhuis een gerechtvaardigde reden had om af te wijken van de cao, dat dit voor rekening en risico van het ziekenhuis komt en dat hij er, gelet op de bepalingen in de cao, op had mogen vertrouwen dat hij inmiddels voor onbepaalde tijd in dienst is. De werknemer maakte primair aanspraak op doorbetaling van zijn salaris en toelating tot het werk. Subsidiair maakte hij aanspraak op, onder andere, een billijke vergoeding van ruim € 22.000,00 bruto, gebaseerd op het verschil tussen de WW-uitkering en het salaris dat hij bij voortzetting van het dienstverband zou hebben ontvangen.

Uitleg van de cao: de ‘cao-norm’

De kantonrechter stelt in de uitspraak voorop dat de cao moet worden uitgelegd naar objectieve maatstaven. De bepalingen moeten worden beoordeeld aan de hand van de bewoordingen, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao en een eventueel daarin opgenomen toelichting. Bij deze uitleg kan onder meer acht worden geslagen op de elders in de cao gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. Dit wordt ook wel aangeduid als de ‘cao-norm’.

In het vervolg van de uitspraak blijkt dat de kantonrechter het standpunt van de werknemer niet volgt. Een belangrijke reden hiervoor is dat het ziekenhuis volgens de gebruikelijke handelwijze schriftelijk aan de medewerker had laten weten dat het jaarcontract werd verlengd en dat de werknemer hier ook schriftelijk mee had ingestemd. Volgens de rechter was voor de werknemer tijdens het dienstverband duidelijk dat hij steeds werkzaam was op basis van een contract voor bepaalde tijd. Dat was ook namelijk met hem besproken, en het bleek eveneens uit de loonstroken.

De werknemer was zich in deze kwestie dus pas achteraf, op grond van de cao, op het standpunt gaan stellen dat hij aanspraak kon maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter leidde hieruit af dat de werknemer stilzwijgend met de verlenging voor bepaalde tijd akkoord was gegaan. Zijns inziens moest er in deze kort geding procedure dan ook vanuit worden gegaan dat partijen drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn aangegaan en dat de laatste van rechtswege is geëindigd.

Uitleg cao Ziekenhuizen over contract voor bepaalde tijd

De kantonrechter overwoog verder nog dat het ziekenhuis niet verplicht is om op grond van de cao een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden bij normaal/goed functioneren, omdat dit enkel een uitgangspunt is, zoals volgt uit de woorden “in principe”. Dat is voor werkgevers die de cao ziekenhuizen toepassen natuurlijk goed nieuws.

Let op: andere rechter, andere uitkomst

Toen ik deze uitspraak las, moest ik direct denken aan een uitspraak in kort geding van de Kantonrechter Amsterdam in een vergelijkbare zaak, waarin juist de werknemer in het gelijk werd gesteld (uitspraak van 24 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:4077).

In die zaak werd getwist over de Rabobank cao. Daarin stond de volgende bepaling – min of meer gelijk aan de bepaling in de cao Ziekenhuizen: “In de regel wordt een vast dienstverband aangegaan, dat wil zeggen: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Er was ook een toelichting op de cao. Daarin stond het volgende: “Op grond van de Rabobank CAO (…) is de hoofdregel dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Mogelijke redenen om toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden zijn:

– Opvangen van piek/seizoensdrukte;
– Vervanging van medewerkers die gedurende een langere periode afwezig zijn;
– Vervulling van tijdelijke werkzaamheden.

De Rabobank had de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden, waarbinnen haar geschiktheid voor de functie kon worden beoordeeld. Omdat daarover na een jaar nog onvoldoende duidelijkheid was, was haar vervolgens weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden. Dit was zo verlopen bij een lokale Rabobank en aansluitend ook bij Rabobank Nederland.

De kantonrechter overwoog allereerst dat het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, om gedurende die bepaalde tijd te kunnen vaststellen of een werknemer de voor de functie vereiste kwalificaties heeft, niet zonder meer in strijd met de cao kan worden geacht. Dat de werknemer bij aanvang van de arbeidsrelatie geen contract voor onbepaalde tijd was aangeboden, achtte hij daarom in beginsel niet in strijd met de cao.

Als daarna nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, wordt volgens de rechter voor de tweede keer afgeweken van de hoofdregel en dat moet zijns inziens in ieder geval worden voorzien van een deugdelijke, tijdig aan de werknemer meegedeelde, motivering. In kort geding kon niet worden vastgesteld of en op welke wijze met de werknemer was gecommuniceerd over de verlenging van het contract voor (opnieuw) bepaalde tijd. Dit zo zijnde, stelde de rechter de werknemer in het gelijk. Rabobank Nederland moest de werknemer binnen zeven werkdagen toelaten tot het werk, op straffe van een dwangsom van € 350,00 per dag tot een maximum van € 50.000,00, en moest de betaling van het salaris hervatten.

Betekenis voor de praktijk: leg zaken goed vast!

Twee rechters die in vergelijkbare zaken, waarin vergelijkbare cao-bepalingen van toepassing zijn, tot een ander oordeel komen, dat lijkt natuurlijk merkwaardig. Ik vermoed dat in de recente uitspraak van de Kantonrechter Gouda heeft meegespeeld dat de werknemer tijdens het dienstverband wist dat hij werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en dat hij daartegen niet had geprotesteerd.

Op één punt komen de uitspraken echter overeen, ze onderstrepen allebei dat het belangrijk is dat de werkgever duidelijk vastlegt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als de cao beperkingen stelt aan de mogelijkheid om een contract voor bepaalde tijd aan te gaan, kan het in voorkomende gevallen, zeker in geval van een verlenging, verstandig zijn om ook vast te leggen waarom er gekozen wordt voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Heeft u hier vragen over? Neemt u dan gerust contact op met mij of met uw vaste contactpersoon.

Jacobien Frederix-Gianotten

Contact over dit onderwerp

Jacobien Frederix-Gianotten

Jacobien Frederix-Gianotten

Advocaat
Vestiging:
Den Haag
Sector:
Overheid, Onderwijs
Expertteam:
Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Sociale Zekerheidsrecht, Normalisering
Telefoon:
070-364 81 02
Mobiel:
06 18 50 10 69

Gerelateerd

Jurisprudentie selectie Overheid – oktober 2021 150 150 Capra Advocaten

Jurisprudentie selectie Overheid – oktober 2021

Artikel

lees meer
Online kennisbijeenkomst Den Haag: arbeidsongeschiktheid 150 150 Capra Advocaten

Online kennisbijeenkomst Den Haag: arbeidsongeschiktheid

Online kennisbijeenkomst 4 november

lees meer
Alle medisch specialisten in loondienst? 150 150 Capra Advocaten

Alle medisch specialisten in loondienst?

Artikel

lees meer
Jurisprudentie selectie Zorg – september 2021 150 150 Capra Advocaten

Jurisprudentie selectie Zorg – september 2021

Artikel

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl