Arbeidsrecht in de praktijk: Arbeidsrecht in de zorg

Als arbeidsrechtadvocaat ben ik veel werkzaam geweest in de zorgsector. Daarbij gaat het om zaken voor instellingen in de ouderenzorg, de revalidatie en ziekenhuizen. De zorgsector is bij uitstek mensenwerk. Waar wordt gewerkt, worden ook fouten gemaakt. Wat is dan arbeidsrechtelijk mogelijk? Wat te doen bij grensoverschrijdend gedrag? Wanneer is daar sprake van?

Zo herinner ik mij de zaak waar een verpleegkundige een hele goede relatie had met een patiënt, misschien wel te goed. Over en weer werden grappen gemaakt. Op een gegeven moment gooide de verpleegkundige een pantoffel naar de patiënt, bij wijze van ‘grap’. De relatie tussen de twee sloeg vervolgens volledig om. De patiënt werd verschrikkelijk kwaad. De verpleegkundige, die een langdurige staat van dienst had, was zich aanvankelijk van geen kwaad bewust. Het werd hem toch zeer zwaar aangerekend dat hij dit had gedaan. Een ander voorbeeld van grensoverschrijdend gedrag dat me te binnen schiet, is de verzorgende die een foto maakte van een kwetsbare patiënt. De verzorgende deelde deze foto vervolgens via Whatsapp met anderen, om iets van haar werk te laten zien. Ook dit werd zeer zwaar aangerekend.

Van deze zaken blijft mij vooral bij dat deze medewerkers zich aanvankelijk van geen kwaad bewust waren. Zij waren de grenzen kwijt, en maakten verkeerde beslissingen. Daarom is het zo belangrijk om de medewerkers alert te houden, en de grenzen regelmatig te bespreken. Wat kan nog wel en wat kan niet? Soms is het duidelijk, maar niet altijd (meer). Regelmatig bespreken wat toelaatbaar is, is van belang voor de mensen die net beginnen in de zorg, maar zeker ook voor hen die er al geruime tijd in werkzaam zijn.

Verder is het iedere keer maatwerk welke arbeidsrechtelijke reactie bij grensoverschrijdend gedrag past. Als het zeer ernstig is, ligt een ontslag op staande voet voor de hand. Een voorwaarde daarvoor is dat het ontslag ‘onverwijld’ wordt opgelegd. Voortvarendheid betrachten dus. Bovendien is van belang dat de ontslagbrief zeer goed en volledig geformuleerd is. Er wordt niet altijd aan deze eisen voldaan. Een ontslag wordt nog wel eens te gemakkelijk opgelegd, en is dan juridisch riskant. Het is dan raadzaam om ook andere mogelijkheden te bekijken, zoals een ontbinding vanwege verwijtbaar handelen. Deze procedure kan zo nodig worden opgestart, alleen voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt. Ten slotte kan de beëindigingsovereenkomst een passende oplossing zijn, zeker in gevallen waar het allemaal niet duidelijk is.

Al met al is het arbeidsrecht in de zorg een interessant en uitdagend vakgebied, met specifieke vragen.

Mark van de Laar