Arbeidsrecht in de praktijk: “Kunt u hem niet overplaatsen?”

Mijn kantoorgenoot mr. Gerdin Boelens merkte op dat overplaatsing in het civiele arbeidsrecht mogelijk is als er voor de overplaatsing maar een serieuze reden bestaat en de werkgever daarbij een redelijk voorstel aan de werknemer doet. In kort geding kreeg de werkgever het gelijk aan zijn zijde.
In een zaak waar ik eerder bij betrokken was, was het de kantonrechter zelf die aan de werkgever vroeg of de werknemer niet overgeplaatst kon worden. Tijdens de schorsing van de zitting die daarop volgde – we werden de ‘gang opgestuurd’ voor een minnelijke oplossing – moest de werkgever eerst zijn verbazing kwijt over de vraag van de rechter. Overplaatsing achtte de werkgever namelijk volstrekt ongewenst. Vanwege wangedrag van de werknemer wilde de werkgever dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen.
De betrokken werknemer was leerkracht in groep 5 van een basisschool. In de klas stonden enkele computers die de leerlingen mochten gebruiken. Een van de computers werd echter door de werknemer geclaimd. Tijdens het zelfstandig werken van de leerlingen, gebruikte de leerkracht de bewuste computer. Kinderen die hulp nodig hadden konden vragen stellen aan hun medeleerlingen maar kwamen daarvoor ook bij de leerkracht. Deze nu, gebruikte de computer niet alleen voor zijn werk maar ook voor het bekijken van plaatjes die niet bestemd waren voor kinderogen. Hij probeerde de plaatjes tijdig weg te klikken of het scherm met een stuk papier af te dekken. Dit lukte (natuurlijk) niet altijd en er volgden klachten van ouders. Toen eenmaal vast kwam te staan wat de leerkracht had gedaan en hij dit zelfs had erkend, was de beslissing voor de werkgever niet zo moeilijk. De positie van de leerkracht was onhoudbaar geworden en het geven van een nieuwe kans was onbespreekbaar.
Dit alles was bij de kantonrechter bekend. Toch probeerde deze de werkgever ervan te overtuigen dat een overplaatsing naar een van de andere 13 basisscholen onder het bevoegd gezag van de werkgever niet onredelijk zou zijn. Na de schorsing – we kwamen er op de gang niet uit – heb ik namens de werkgever nogmaals bepleit dat en waarom overplaatsing echt niet mogelijk was. Ook in deze zaak kreeg de werkgever uiteindelijk het gelijk aan zijn zijde. In de ontbindingsbeschikking oordeelde de kantonrechter dat van de werkgever niet verlangd kon worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Partijen kunnen dan ook maar beter voorbereid zijn op kritische en soms onverwachte vragen van de rechter. Dit vraagt voorafgaand aan een zitting een grondige voorbespreking met de cliënt.
In de volgende editie van de rubriek Arbeidsrecht in de praktijk verhaalt mr. Mark van de Laar over zijn ervaring in het arbeidsrecht.

Paula Berends-Schellens