Voorstel Wet werken waar je wil

Voorstel Wet werken waar je wil

Voorstel Wet werken waar je wil 150 150 Capra Advocaten

Aanleiding

Op 12 maart 2020 werd door het kabinet aangekondigd dat vanwege het coronavirus iedereen die daartoe in staat was de komende twee weken thuis moest werken. De coronacrisis ontwikkelde zich daarna dusdanig dat de aangekondigde tweewekentermijn voor het thuiswerkdevies van de overheid nog steeds geen einddatum kent en thuiswerken voor velen is verworden tot (tijdelijke) nieuwe standaard.

Zo werkte eind 2020 bijna de helft van de werknemers thuis. Thuiswerken is dan ook één van de meest getroffen coronamaatregelen op het werk. Maar er is nog ruimte voor groei: 14% van de werknemers die nog niet (volledig) thuiswerkt geeft aan dat dat wel meer zou kunnen. Hoewel thuiswerkers vaak nog geen ideale werkplek hebben, bevalt het thuiswerken vaak wel. Bijna een op de vier werknemers geeft aan ook na de coronapandemie grotendeels vanuit huis te willen werken. Dit blijkt uit de laatste meting van het NEA-COVID-19 onderzoek van TNO.

Wetsvoorstel Wet werken waar je wil

Het initiatiefwetsvoorstel Wet werken waar je wil is op 27 januari 2021 ingediend bij de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel geeft de werknemer in beginsel het recht op thuiswerken. Hiervoor wordt de Wet flexibel werken gewijzigd. Door deze wijziging moet een verzoek tot thuiswerken (formeel: een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats) op dezelfde manier worden behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Hierdoor beogen de initiatiefnemers werknemers meer vrijheid te geven in hoe zij de balans tussen het werken op de werklocatie en het werken thuis willen inrichten.

In de bij het voorstel behorende Memorie van Toelichting (Kamerstuk 35714, nr. 3) wordt overwogen dat het welzijn van de werknemer kan verbeteren door (meer) thuis te werken. Vooral thuiswerkers met een goede thuiswerkplek en ondersteuning lijken zich productiever te voelen thuis. Ook wordt aangegeven dat meer thuiswerken leidt tot minder ziekmeldingen, wat ook voor de werkgever leidt tot lagere kosten.

Impact op de samenleving en het milieu

Opvallend is dat in de Memorie ook wordt gewezen op de impact op de samenleving en het milieu. Uit onderzoek van PwC blijkt dat één dag in de week thuiswerken voor 50% van de arbeidspopulatie een welvaartsverhogend effect heeft. Hierbij is het totaal van kosten en baten van thuiswerken voor zowel werkgever, werknemer als samenleving meegenomen.

Het grootste positieve effect van thuiswerken op het milieu is het gevolg van verminderde pendelbewegingen (het reisverkeer van en naar werk). Uit genoemd onderzoek blijkt dat bijvoorbeeld een dag meer thuiswerken voor de helft van de beroepsbevolking, leidt tot 434,1 miljoen kilo minder uitstoot van CO2. Daarnaast wordt nog eens zo’n 170 miljoen kilo uitstoot bespaard door verminderd gebruik van kantoorruimte.

Meer thuiswerken ten opzichte van de situatie voor de coronacrisis heeft ook veel indirecte effecten: minder drukte in het openbaar vervoer, waardoor mensen die nog wel moeten reizen dit makkelijker kunnen doen, en de overheid minder geld kwijt is aan herstelwerkzaamheden. Ook kan dit ertoe leiden dat de overheid minder investeringen hoeft te doen in wegen en openbaar vervoer. Daarnaast zal het aantal files en verkeersongevallen afnemen, wat op basis van een ruwe schatting 730 miljoen euro kan opleveren.

Kiezen tussen woonlocatie werknemer of werklocatie werkgever

De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever. Het verzoek moet twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk (brief of e-mail) worden ingediend. De werknemer hoeft zijn verzoek niet te motiveren. De werkgever dient een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk te reageren. De werkgever is verplicht om hierover met de werknemer in overleg te treden. Het verzoek wordt ingewilligd tenzij zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip en de omvang, zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen verzetten.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

De werkgever moet bij afwijzing van het verzoek motiveren waarom sprake zou zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit is een behoorlijk zware toets waaraan niet snel is voldaan. Volgens de Wet flexibel werken is hiervan onder meer sprake bij ernstige problemen op het gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard. Verder is het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang een maatstaf die al vaker wordt toegepast in het arbeidsrecht en zich met name in de jurisprudentie uitkristalliseert.

Dit betekent dat een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen aan de hand van de feiten en omstandigheden moet worden beoordeeld die op het moment van het doen van dat verzoek gelden. In de Memorie van Toelichting wordt benadrukt dat het bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats altijd om maatwerk gaat. Het al dan niet (kunnen) toekennen van de mogelijkheid om de arbeidsplaats aan te passen is sterk afhankelijk van het type werkzaamheden dat van de werknemer wordt verwacht en de impact die een aanpassing van de arbeidsplaats heeft op die werkzaamheden. De mate van thuiswerken verschilt sterk tussen sectoren, functies, typen werkzaamheden, opleiding en leeftijd. Werknemers uit de sector automatisering en ICT kunnen in veel gevallen vaker thuis werken dan werknemers uit de sector industrie, gezondheidszorg en productie. Beroepen in die sectoren zullen naar verwachting minder vaak in aanmerking komen voor een aanpassing van de arbeidsplaats.

Wanneer de werknemer en werkgever hier geen overeenstemming over bereiken, is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In ieder geval geldt dat niet ieder bedrijfsbelang is aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het verzoek zou worden gehonoreerd, zo blijkt uit de wetshistorie. Oftewel: enkel als het bedrijf van de werkgever praktisch niet meer kan doordraaien doordat de werknemer thuiswerkt, mag de werkgever het verzoek tot thuiswerken afwijzen. Dit vergt een behoorlijk zware motiveringsplicht aan de kant van de werkgever, wil deze het verzoek tot thuiswerken afwijzen.

Werkgevers met minder dan 10 werknemers

De regeling is niet van toepassing voor werkgevers met minder dan 10 werknemers. De initiatiefnemers kunnen zich voorstellen dat de aanpassing van de arbeidsplaats voor een kleine werkgever vaker verregaande of ingrijpende gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Dat geldt onder de Wfw nu ook al voor de regeling van de aanpassing van de arbeidsduur en de werktijd.

Rol sociale partners

Het wetsvoorstel dient als een kader waarbinnen het gesprek tussen werkgever en werknemer zou moeten plaatsvinden. Dit kader is vooral bedoeld om richting te geven aan de mate waarin een werknemer recht heeft op een andere arbeidsplaats. Sociale partners kunnen, naast deze wetgeving, zelf het initiatief nemen om afspraken over flexibel werken op te nemen in cao’s. De initiatiefnemers van het wetsvoorstel gaan ervan uit dat aanpalende zaken ten aanzien van flexibel werken die ook onderwerp van gesprek kunnen zijn, zoals een thuiswerkvergoeding of afspraken over mogelijkheden om te telewerken, door de sociale partners in een cao of door de werkgever en werknemer onderling worden besproken. Hierover is daarom niets opgenomen in dit initiatiefvoorstel.

Conclusie

De Wet werken waar je wil wijzigt de Wet flexibel werken. Met deze wijziging kan een verzoek tot aanpassing van de werkplek die door de werknemer bij de werkgever wordt ingediend alleen nog maar door de werkgever worden afgewezen wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierdoor wordt het recht van de werknemer om de werkplek te kiezen, verstevigd.

Het betreft hier een voorstel van wet. Het voorstel is inmiddels ingediend bij de Tweede Kamer. Op dit moment is het wachten op het advies van de Raad van State hierover en de reactie van de initiatiefnemers daarop. Wij houden u op de hoogte.

Contact over dit onderwerp

Esther van Gaal

Esther van Gaal

Advocaat
Vestiging:
's-Hertogenbosch
Sector:
Overheid, Zorg
Expertteam:
Arbeidsrecht, Ambtenarenreacht
Telefoon:
073 - 61 31 345
Mobiel:
06 38 77 17 22

Gerelateerd

Ontslag vanwege weigering vaccinatie 150 150 Capra Advocaten

Ontslag vanwege weigering vaccinatie

Artikel

lees meer
Capra Academie cursus
Het coronavirus en de overheid: arbeidsrechtelijke vragen 2048 1365 Capra Advocaten

Het coronavirus en de overheid: arbeidsrechtelijke vragen

Artikel

lees meer
De preventieve rol van de bedrijfsarts (deel 2) 150 150 Capra Advocaten

De preventieve rol van de bedrijfsarts (deel 2)

Artikel

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl