Gewijzigd toetsingskader verwijtbare werkloosheid WW
Print pagina

Gewijzigd toetsingskader verwijtbare werkloosheid WW
Sprekers:
Locatie:
Datum:
17 december 2018
Aanvang:
Kosten:
Datum:
17 december 2018
Locatie:
Datum:
17 december 2018
Geplaatst op:
17 december 2018
Door:
Onlangs heeft de Centrale Raad van Beroep een interessante uitspraak gedaan waarin een nieuw toetsingskader is geïntroduceerd over de beoordeling van de vraag of er sprake is van verwijtbare werkloosheid in de zin van de Werkloosheidswet. Deze uitspraak is voor overheidswerkgevers, die de kosten van een WW-uitkering immers zelf moeten betalen, zeer relevant.

In de betreffende uitspraak ging het om een werknemer in dienst van een school (voortgezet onderwijs). Op 31 maart 2015 lichtte de werknemer zijn werkgever in over het feit dat de politie bij hem thuis een inval had gedaan, dat hij kinderpornografisch materiaal had gedownload op zijn thuiscomputer en dat een justitieel onderzoek naar hem zou worden verricht. Daaropvolgend werd de werknemer op 1 april 2015 geschorst voor de duur van vier weken. Deze schorsing werd eenmalig verlengd tot 1 juli 2015 waarbij aan de werknemer tevens het voornemen kenbaar werd gemaakt tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Na ontvangst van de zienswijze op het ontslagvoornemen werd op 26 mei 2015 de arbeidsovereenkomst opgezegd wegens ongeschiktheid voor de uitgeoefende functie. Bij die opzegging werd een opzegtermijn van twee maanden in acht genomen, zodat de arbeidsovereenkomst eindigde op 1 augustus 2015. De schorsing werd verlengd voor de duur van maximaal zes maanden. In diezelfde periode werd door de werkgever en de werknemer overlegd over een minnelijke regeling ter beëindiging van het dienstverband. Het overleg resulteerde in de vaststellingsovereenkomst van 30 mei 2015 waarin onder meer werd afgesproken dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever werd beëindigd op 1 augustus 2015 en de werknemer tot het einde van het dienstverband werd vrijgesteld van werk met behoud van salaris. In de vaststellingsovereenkomst was neergelegd dat partijen er niet in waren geslaagd de verschillen van inzicht te overbruggen en dat appellante had vastgesteld dat een goede samenwerking tussen partijen niet langer mogelijk was. Over het handelen dat feitelijk tot ontslag had geleid, was niets opgenomen (dat blijkt althans niet uit de uitspraak).

De aanvraag van de werknemer bij het UWV tot toekenning van een werkloosheidsuitkering werd ingewilligd. De ex-werkgever, eigenrisicodrager voor de WW, maakte als belanghebbende bezwaar tegen de toekenning van de uitkering. Het bezwaar werd ongegrond verklaard en de ex-werkgever stapte naar de rechter.

Bij de rechtbank kreeg de ex-werkgever ook nul op het rekest. Want, zo oordeelde de rechtbank, aan de voorwaarde dat de in beginsel objectief dringende reden ook voor de ex-werkgever een subjectief dringende reden voor ontslag vormde, was niet voldaan. De rechtbank overwoog daartoe dat het dienstverband door de werkgever niet onmiddellijk of spoedig was beëindigd, maar deze er de voorkeur aan had gegeven om in minnelijk overleg tot beëindiging van het dienstverband te komen en de eerdere opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever was ingetrokken. Dat de werkgever de werknemer weliswaar had geschorst, maakte dit niet anders.  Kort gezegd: de werkgever had niet voortvarend gehandeld.

De Centrale Raad van Beroep oordeelde dat voor de vraag of aan werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt als bedoeld in artikel 24, tweede lid aanhef en onder a WW, een materiële beoordeling dient plaats te vinden. Daarbij dient rekening te worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, die in onderling verband dienen te worden beschouwd. Tot de elementen die moeten worden gewogen, behoren de aard en ernst van de gedraging(en) van de werknemer, de wijze waarop de werkgever in de specifieke situatie en in de specifieke werkrelatie het verweten gedrag beoordeelt, de in dat verband voor de werknemer kenbare bedoeling van de werkgever, de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een beëindiging van het dienstverband voor hem zou hebben. Indien wordt aangenomen dat aan het ontslag een dringende reden ten grondslag ligt, dient in het kader van artikel 24 tweede lid aanhef en onder a WW nog getoetst te worden of de werknemer van de dringende reden een verwijt dient te worden gemaakt.

De Centrale Raad van Beroep oordeelde dat de werknemer gelet op het hiervoor genoemde toetsingskader verwijtbaar werkloos was geworden. Dat de werkgever ervoor had gekozen om de arbeidsovereenkomst op een later moment te beëindigen, deed hier niet aan af.

De Centrale Raad van Beroep heeft in deze uitspraak afscheid genomen van de stringente eis dat de vraag of een arbeidsovereenkomst onverwijld is opgezegd, mede bepalend is voor de vraag of sprake is van verwijtbare werkloosheid. De reden voor het ontslag is bepalend, en niet de route. Een werknemer kan dus ook zijn recht op een werkloosheidsuitkering verspelen indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet zeer voortvarend is opgezegd.

Vereiste is wel dat een werkgever voortvarend reageert op ernstige feiten. De wijze waarop de werkgever in een specifieke situatie het verweten gedrag beoordeelt is immers een onderdeel van de toetsing bij de vraag of er sprake is van verwijtbare werkloosheid in de zin van de WW. Van belang is dan ook dat de werkgever er van meet af aan geen twijfel over had laten bestaan dat hij de verweten gedraging zeer ernstig opnam en dat zij de betrokken werknemer niet meer wilde terugzien op de werkvloer.

Het UWV zal voortaan aan de hand van het nieuwe toetsingskader moeten beoordelen of de werknemer het recht op ¬een WW-uitkering toekomt. Dit zal betekenen dat in meer gevallen een WW-uitkering zal worden geweigerd, en waar dat niet wordt gedaan de toekenning met een grotere kans op succes kan worden aangevochten. Een werknemer die ter verzekering van zijn WW-uitkering kiest voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst in plaats van procederen tegen zijn ontslag, en daarmee in de veronderstelling is dat hij recht heeft op een WW-uitkering, kan gelet op deze uitspraak van een koude kermis thuiskomen.

Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WW-uitkering en die het recht op een WW-uitkering van een werknemer willen uitsluiten, doen er desalniettemin goed aan om in de minnelijke regeling neer te leggen dat de werknemer geen recht op een WW-uitkering toekomt en een eventueel toegekende uitkering op de werknemer zal worden verhaald.
Telefoon:
Mobiel:
E-mail:
Linkedin

Zoeken

Contact over dit onderwerp

Sanne Dassen

Sanne Dassen

Telefoon 043-7 600 600