Pas op: onder het gemiddelde presteren is nog geen disfunctioneren!

Pas op: onder het gemiddelde presteren is nog geen disfunctioneren!

Pas op: onder het gemiddelde presteren is nog geen disfunctioneren! 150 150 Capra Advocaten
image_pdf

Nu het eind van het jaar langzaam dichterbij komt, komt bij veel organisaties ook het jaarlijkse beoordelingsmoment weer in zicht. Het coronavirus zal mogelijk van invloed zijn geweest op de behaalde resultaten. Hier moet de werkgever bij het opmaken van de beoordeling dan rekening mee houden. Verder is het belangrijk om erop te letten dat het functioneren van de werknemers aan de hand van duidelijke en objectieve criteria wordt beoordeeld en dat een gegeven waardering kan worden onderbouwd aan de hand van concrete voorbeelden, zeker als de werkgever van mening is dat de werknemer onvoldoende heeft gefunctioneerd.

Een negatieve beoordeling kan uiteindelijk leiden tot ontslag. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de werkgever hierbij een zekere beoordelingsruimte heeft: “Ook voor beslissingen die een werkgever neemt over niet-bedrijfseconomische ontslagen (anders dan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) geldt dat er ruimte moet zijn voor een werkgever om dergelijke beslissingen te nemen. (…) Het is dus in eerste instantie aan de werkgever om bijvoorbeeld te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld…. “. Hierna volgt echter direct een ‘winstwaarschuwing’: “Ook hier geldt echter dat de kantonrechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen…” (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 44-45).

De Hoge Raad heeft, in het verlengde hiervan, in zijn arrest van 16 februari 2018 overwogen dat de rechter moet onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die – zo nodig na bewijslevering – zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van disfunctioneren van de werknemer.

Kortom, de werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer onvoldoende functioneert en dit standpunt moet de werkgever goed (kunnen) onderbouwen. Voor een negatieve beoordeling geldt hetzelfde.

Goed beoordelingssteem?

Booking.com dacht hiervoor een goed systeem te hebben ontwikkeld. De werknemers van de afdeling klantenservice worden beoordeeld aan de hand van een aantal ‘key performance indicators’ (kpi’s). De score van de werknemers wordt afgezet tegen de gemiddelde score per onderdeel (of kpi) van de collega’s die dezelfde functie vervullen en op basis daarvan wordt vastgesteld of een werknemer – al dan niet – voldoende functioneert.

De Kantonrechter Amsterdam vindt dit echter helemaal niet zo’n goed systeem, zo blijkt uit de uitspraak van 11 september 2020.

Booking.com had de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden van een werknemer die er, ondanks een langdurig verbetertraject, niet in zou zijn geslaagd om zijn functioneren op het door de werkgever gewenste niveau te brengen. Ter toelichting had Booking.com aangevoerd dat de betrokkene structureel lager presteerde dan de toegestane 2% onder het gemiddelde van zijn collega’s op de punten kwaliteit en klanttevredenheid van partners.

De werknemer in kwestie bestreed dat sprake was van onvoldoende functioneren. Hij voerde aan dat zijn functioneren altijd goed was beoordeeld, tot de huidige leidinggevende was aangetreden. Deze nieuwe leidinggevende zou alleen maar naar de cijfers kijken en niet open staan voor kritiek op het beoordelingssysteem, dat in 2018 was ingevoerd.

Booking.com moest erkennen dat de medewerker tot 2019 voldoende had gefunctioneerd, althans dat er geen bewijs was van het tegendeel. Verder stond vast dat de functie-eisen niet waren gewijzigd.

Overwegingen kantonrechter

De kantonrechter overwoog dat uit de meting van de kpi’s niet volgt dat de werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid, maar “slechts dat hij meer dan 2% onder het gemiddelde en onder de 90% scoort op twee van de 5 door Booking.com geformuleerde criteria”. Daarmee was de toon gezet.

De werkgever had hiermee volgens de kantonrechter niet, althans onvoldoende inzichtelijk gemaakt dat de eisen die zij aan de werknemer stelt ook objectief gezien redelijk zijn, althans dat een afwijking van meer dan 2% onder het gemiddelde en minder dan 90% op 2 van de 5 onderdelen automatisch als onvoldoende moet kwalificeren. Door de gestelde criteria alleen te relateren aan de prestaties van de overige werknemers, had de werkgever volgens de kantonrechter uit het oog verloren dat het op haar weg van goed werkgever ligt om objectieve eisen te formuleren en de vraag of een medewerker voldoende presteert niet alleen afhankelijk te maken van de gemiddelde prestatie van alle medewerkers.

De kantonrechter overwoog direct daarna dat één en ander niet betekent dat het functioneren van de werknemer geen enkele verbetering zou behoeven. Maar dat geldt volgens de rechter voor vrijwel iedereen. Booking.com had volgens de kantonrechter had ook de prestaties op de andere gebieden in aanmerking moeten nemen en vervolgens het totale beeld dat daaruit naar voren komt moeten beoordelen.

Bij wijze van overweging ten overvloede merkte de kantonrechter nog op dat Booking.com weliswaar een uitgebreid verbetertraject had opgezet, maar dat onvoldoende was gebleken dat de werknemer tijdens werktijd voldoende ruimte had gekregen om onder meer de aangeboden video-cursussen te volgen die tot verbetering zouden moeten leiden. Daarnaast vroeg de kantonrechter zich af of Booking.com wel voldoende duidelijk had gemaakt hoe de werknemer de gestelde doelen moest bereiken, want dat mocht op het functieniveau waar het om ging volgens de rechter wel van een goed werkgever worden verwacht. Ook op dit punt had de rechter de indruk dat de werkgever zich teveel richtte op “het afstrepen van kwantitatieve criteria”.

Dit alles gelezen hebbende zal het geen verrassing zijn dat het ontbindingsverzoek van Booking.com is afgewezen. Mogelijk heeft Booking.com de werknemer een nieuw verbetertraject aangeboden, waarbij er vanuit de werkgever meer begeleiding wordt gefaciliteerd. Maar wellicht hebben partijen de ontstane situatie anders opgelost. Duidelijk is in elk geval dat Booking.com met de beoordelingssystematiek terug moet naar de tekentafel. Werkgevers elders in den lande kunnen met deze kennis mooi hun voordeel doen.

Wilt u hier meer over weten? Neem gerust contact op met mij of met uw vaste contactpersoon.

Cursus: Leergang arbeidsrecht

Tijdens deze cursus wordt in zes dagdelen een gedegen en actueel overzicht gegeven van het civiele arbeidsrecht. De cursus geeft op praktische wijze een selectie van de meest voorkomende vraagstukken.

Contact over dit onderwerp

Jacobien Frederix-Gianotten

Jacobien Frederix-Gianotten

Advocaat
Vestiging:
Den Haag
Sector:
Overheid, Zorg
Expertteam:
Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Sociale Zekerheidsrecht, Normalisering
Telefoon:
070-364 81 02
Mobiel:
06 18 50 10 69

Gerelateerd

Integriteit en geanonimiseerde verklaringen 150 150 Capra Advocaten

Integriteit en geanonimiseerde verklaringen

Artikel

lees meer
Covid-19 en de mondkapjesplicht 150 150 Capra Advocaten

Covid-19 en de mondkapjesplicht

Artikel

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl