Wkkgz versus arbeidsrecht: Botst goede zorg met goed werkgeverschap?

Zorginstellingen moeten niet alleen goede zorg verlenen aan de patiënt, maar zich ook tegenover de werknemers als goed werkgever opstellen. Het is de kunst deze plichten goed met elkaar in balans te brengen. Dat lukt in de praktijk niet altijd. Zo blijkt uit de onderstaande uitspraak.

Feiten

In de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 27 januari 2017 ging het om een specialiste ouderenzorg, werkzaam bij een stichting waaronder enkele verpleeghuizen vallen. Deze specialiste is op 1 juni 1999 voor onbepaalde tijd in dienst getreden.
De specialiste wordt in december 2015 uitgenodigd voor een gesprek dat begin januari 2016 plaatsvindt. In dat gesprek wordt de specialiste verteld dat er door de familie van een voormalige cliënt een klacht tegen haar is ingediend. Verder zou de specialiste een aantekening in het BIG-register hebben verzwegen. Bovendien is er kritiek op de attitude en het functioneren van de specialiste. Tijdens het gesprek zijn de specialiste daarom twee opties voorgehouden: een verbetertraject of zelf ontslag nemen.
Enkele dagen na het gesprek meldt de specialiste zich ziek. Kort daarna wordt zij, vanwege een onderzoek naar een incident, op non-actief gesteld. De bedrijfsarts geeft aan dat de ziekmelding het gevolg is van een arbeidsconflict. De gemachtigde van de specialiste stelt mediation voor. De werkgever is enkel bereid daar onder bepaalde voorwaarden aan mee te werken. In april 2016 wordt een verbetertraject besproken, maar tot een uitvoering daarvan komt het niet.
De specialiste verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Oordeel

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en oordeelt dat er sprake is van verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarom kent de rechter een billijke vergoeding toe van € 70.000,-. De werkgever gaat hiertegen in hoger beroep. Het Hof laat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand, zij het met een lagere vergoeding (€ 25.000,-). Het Hof oordeelt:
“De stichting heeft voorts nog betoogd dat de kantonrechter onvoldoende oog heeft gehad voor haar gezondheidsrechtelijke verplichtingen op basis van de vergewisplicht in artikel 4 van de Wkkgz en volledig het arbeidsrechtelijke spoor heeft gevolgd.
Naar het oordeel van het Hof brengt artikel 4 Wkkgz (…) niet mee dat de stichting zich niet als goed werkgever heeft te gedragen ten opzichte van haar werknemers. De normen van goed werkgeverschap in de branche van de gezondheidszorg kunnen weliswaar door specifieke regelgeving nader worden ingekleurd, maar niet valt in te zien dat de regelgeving waarop de stichting zich beroept, rechtvaardigt dat zij als werkgever:
–    disfunctioneren verwijt zonder voorafgaand functioneringsgesprek en zonder voldoende informatie-uitwisseling over, dan wel onderzoek naar, gegrondheid van klachten;
–    ten onrechte beschuldigt van een aantekening in het BIG-register en het verzwijgen daarvan;
–    op non-actief stelt en een contactverbod met collega’s oplegt zonder haar eerst deugdelijk te horen;
–    na het voorgaande een verbeterplan voorlegt waarbij de sfeer, waarin uitvoering moet plaatsvinden, is getoonzet met onder meer de woorden ‘aangeschoten wild’.
Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter terecht heeft geoordeeld dat de stichting ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.”

Commentaar

In deze zaak was er kritiek op het functioneren van de specialiste ouderenzorg. De werkgever meende, met een beroep op de vergewisplicht uit de Wkkgz (de wet die ‘goede zorg’ voorop stelt), dat deze kritiek een zeer strenge benadering van de specialiste rechtvaardigde.
De rechter was echter van oordeel dat de werkgever daarbij voorbij ging aan het goed werkgeverschap. Goed werkgeverschap brengt tegenover deze specialiste zorgvuldigheidsverplichtingen mee, die de werkgever had veronachtzaamd. Daarom werd het dienstverband op verzoek van de specialiste beëindigd, maar wel onder toekenning van een forse vergoeding.

De uitspraak laat zien dat gezondheidsrecht (goede zorg) en arbeidsrecht (goed werkgeverschap) kunnen botsen. Dat hoeft overigens helemaal niet. De twee verplichtingen kunnen prima samengaan. Zorginstellingen dienen hierin een goede balans te vinden en mogen, zo illustreert de uitspraak, niet doorschieten bij het nakomen van de plicht om (ernstig) disfunctionerende zorgverleners te weren.
Als de stichting zorgvuldig met de specialiste was omgegaan, onder meer door tijdig kritiek met haar te bespreken en klachten gedegen te onderzoeken, dan zou dat juist in het belang zijn geweest van een goede zorg. Bovendien wordt daarmee voorkomen dat de rechter oordeelt dat in arbeidsrechtelijke zin ernstig verwijtbaar wordt gehandeld.

Gerdin Boelens