Verplichtingen werkgever in geval van een arbeidsconflict

Pas wanneer een arbeidsconflict onoplosbaar is, kan de overheidswerkgever het probleem oplossen door de ambtenaar over te plaatsen of te ontslaan. Indien de werkgever echter te snel aanneemt dat de werkverhoudingen niet meer werkbaar zijn, riskeert deze dat de besluitvorming na jaren teruggedraaid moet worden op last van de ambtenarenrechter. Een ambtenaar die was ontslagen, is dan alsof niets was voorgevallen weer in dienst. In die situatie zijn vervolgens aan een hernieuwd ontslagbesluit dan vaak hoge kosten verbonden.

Op 8 januari 2009 heeft de Centrale Raad van Beroep een uitspraak gedaan in negen hoger beroepsprocedures die een groepsleerkracht in het Primair Onderwijs aanhangig had gemaakt jegens zijn werkgever. Vier jaren daarvoor was een conflict ontstaan tussen de leerkracht en zijn directeur. Een moeder van een leerling had de leerkracht beschuldigd dat hij pedofiele gedachten zou hebben. Hierna was een geruchtenstroom op gang gekomen waarna een brigadier van de politie had gesteld dat de leerkracht zwart werd gemaakt en dat er verhalen werden rondgebazuind. Nadien had de directeur van de school de leerkracht verweten dat hij met leerlingen had gechat, terwijl hij wist dat dit niet was toegestaan. Kort nadien meldde de leerkracht zich ziek. In een aangevraagd deskundigenoordeel oordeelde het UWV dat de leerkracht niet arbeidsongeschikt was vanwege ziekte of gebreken maar vanwege een conflict dat niet in de weg stond aan werkhervatting indien dit zou worden opgelost.

De werkgever besloot daarop de leerkracht over te plaatsen naar een andere school op grond van een bepaling in de CAO Primair Onderwijs. Op grond van die CAO kan een medewerker worden overgeplaatst zonder zijn instemming indien er sprake is van een conflictsituatie. De leerkracht vocht dit besluit aan en de ambtenarenrechter oordeelde tijdens de beroepsprocedure dat de overplaatsing terecht was geweest omdat er sprake was van een conflict. Desondanks hield het besluit geen stand omdat de werkgever volgens de rechter onvoldoende rekening had gehouden met de belangen van de leerkracht. Na terugverwijzing besloot het bestuur de leerkracht wederom naar een andere school over te plaatsen. Ook tegen dit besluit maakte de leerkracht bezwaar. Nadat de leerkracht weigerde om de werkzaamheden op de nieuwe school te hervatten werd hij geschorst. De werkweigering werd aangemerkt als plichtsverzuim, wat bestraft werd met een salarisvermindering gevolgd door strafontslag in oktober 2007.

Op 8 januari 2009 heeft de Centrale Raad van Beroep uitspraak gedaan in de negen procedures die naar aanleiding van de diverse besluiten aanhangig waren gemaakt. Anders dan de Rechtbank oordeelde de Raad dat het overplaatsingsbesluit ten onrechte was genomen. Volgens de Raad was er op het moment dat dat besluit werd genomen geen sprake van een onoplosbaar conflict. Afgaande op de stellingen van de werkgever concludeerde de Raad dat de vertrouwensbreuk niet was ontstaan door de geuite beschuldigingen aan het adres van de leerkracht, maar vanwege het verwijt dat de leerkracht had gechat met leerlingen. De Raad achtte dit verwijt, dat werd ontkend door de ambtenaar, niet bewezen. De werkgever had onvoldoende oog gehad voor de belangen van de leerkracht, onder andere omdat deze de geruchtenstroom nooit had ontkracht tegenover ouders van leerlingen. De werkgever had verder nooit verslagen opgemaakt van de gesprekken waarin naar haar zeggen pogingen waren ondernomen om het conflict op te lossen, zodat de stellingen op dit punt onbewezen bleven. De gevolgen van het ontbreken van verslaglegging diende voor risico van de werkgever te komen.

De Raad kwam tot de conclusie dat de werkgever niet adequaat had gehandeld. Deze had niet als goed werkgever al het mogelijke gedaan om te voorkomen dat het conflict zodanig escaleerde dat het niet langer verantwoord was om de medewerker en de directeur op één school te handhaven. Volgens de Raad kon voorafgaand aan het besluit dan ook niet worden geoordeeld dat het conflict aansluitend nog oplosbaar was door de leerkracht over te plaatsen. Het primaire overplaatsingsbesluit kon volgens de Raad derhalve geen stand houden. Omdat de grondslag voor het overplaatsingsbesluit ontbrak, konden ook de disciplinaire maatregelen zoals het ontslag geen stand houden. Het hoger beroep tegen deze besluiten werd dan ook gegrond verklaard door de Raad.

Na negen procedures in een periode van vier jaar na het ontstaan van het conflict, volgde uit de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep dat de leerkracht nog steeds in dienst was van de basisschool. Het was aan het bestuur om de verdere voortzetting van het dienstverband vorm te geven, aldus de Raad.

De Raad nam ook een overweging ten overvloede op in de uitspraak. In die overweging heeft de Raad gesteld dat het hem gelet op de inmiddels ontstane situatie en de opstelling van partijen onaannemelijk voorkomt dat er in de toekomst nog sprake zal zijn van een werkbare verhouding tussen partijen zodat een ontslag op grond van verstoorde arbeidsverhoudingen in de rede ligt. De Raad stelt dat een dergelijk ontslag in dit geval niet alleen aanspraak geeft op maximale uitkeringsrechten maar tevens op een aanvullende schadevergoeding. Omdat de werkgever in overwegende mate schuldig is geweest aan het ontstaan van het conflict – ook al zijn ook de leerkracht verwijten te maken – achtte de Raad een vergoeding van € 30.000,– redelijk.