Ambulance defect door psychisch defect?

Een van de ambulances van uw organisatie is defect. Dat kan natuurlijk gebeuren. Maar wanneer dit defect doelbewust is veroorzaakt door een van uw medewerkers, wordt het ineens toch een heel ander verhaal. Uw eerste reactie is wellicht: ontslag. Maar wat als er bij deze medewerker sprake is van een defect; een psychisch defect wel te verstaan. Kunt u deze medewerker dan nog ontslaan?

Eind vorig jaar heeft de Rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2013:9004) geoordeeld over een vergelijkbare casus. Een werknemer van een garagebedrijf waar ook ambulances werden hersteld, werd op staande voet ontslagen. In de strafrechtprocedure werd hij veroordeeld wegens onder meer het beschadigen en het onklaar maken van ambulances.

De werknemer riep de nietigheid van dit ontslag in en stelde een loonvordering in. Een van de stellingen was dat hij ziek was en in strafrechtelijke zin verminderd toerekeningsvatbaar was verklaard. Dat de werknemer tijdens zijn detentie – en dus na zijn ontslag – langdurig in een psychiatrisch ziekenhuis verbleef, is een feit.

Slaagt de bij de Kantonrechter ingestelde loonvordering? Het antwoord is: nee.
Dat de werknemer ziek was, is volgens de Kantonrechter weliswaar een omstandigheid die een rol kan spelen bij de beoordeling van het ontslag. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is het echter niet noodzakelijk dat de gedragingen de werknemer feitelijk kunnen worden verweten. De ernst van de verweten gedragingen, de context waarin de gedragingen hebben plaatsvonden en de impact daarvan op de organisatie van de werkgever, wegen volgens de Kantonrechter zwaarder.

In dat verband werd overwogen dat het niet acceptabel is dat juist op een plaats waar de ambulances hersteld worden, schade aan die ambulances werd toegebracht, ook nog met een mogelijke gevaarzetting voor het publiek. De vorderingen van de werknemer werden in kort geding dan ook afgewezen.

De uitspraak is in lijn met de jurisprudentie van de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft eerder beslist dat voor een ontslag op staande voet verwijtbaarheid van de werknemer niet vereist is. Ontslag op staande voet is in beginsel dus ook mogelijk indien de werknemer geen verwijt treft (HR 3 maart 1989, NJ 1989, 549). Laat het gezegd zijn: casussen waarin dat aan de orde is, zijn uitzonderlijk.

Zou een bestuursrechter tot hetzelfde oordeel zijn gekomen?

Zolang de rechtspositie van ambtenaren niet ‘genormaliseerd’ is (zie het artikel ‘Dag aanstelling, hallo arbeidsovereenkomst’ van Suzanne van Loon), zijn er in de sector Ambulancezorg nu eenmaal twee “bloed”-groepen. Er bestaan publieke en private diensten. Allebei hanteren zij de CAO sector ambulancezorg, maar bij de ene dienst zijn medewerkers aangesteld als ambtenaar en bij de andere dienst zijn de werknemers werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Zou een medewerker in de ene sector wel en in de andere sector niet ontslagen kunnen worden voor dezelfde gedragingen? Het lijkt er wel op.

Daar waar sprake is van een psychisch defect, is ook de jurisprudentie van de hoogste ambtenarenrechter, de Centrale Raad van Beroep, duidelijk. Bezien wordt of het plichtsverzuim – laat ik het gemakshalve ambtelijk wangedrag noemen – toerekenbaar is.

De vraag of het plichtsverzuim is aan te merken als toerekenbaar plichtsverzuim is volgens vaste rechtspraak een vraag naar de juridische kwalificatie van een feitencomplex. Ook als een psychiater een oordeel geeft over de toerekenbaarheid, ontslaat dit de rechter niet van een zelfstandige oordeelvorming. Uiteraard zal het advies van een medicus bij deze oordeelsvorming betrokken moeten worden. Of het plichtsverzuim toerekenbaar is, moet door het bestuursorgaan onderzocht worden wanneer er concrete aanwijzingen zijn dat het gepleegde plichtsverzuim een ambtenaar niet of niet geheel kan worden toegerekend (o.a. CRvB 10 oktober 2013, ECLI: 2013:2010).

Van het ontbreken van iedere toerekenbaarheid is pas sprake als de ambtenaar tijdens zijn handelen het besef van de onjuistheid daarvan zou hebben verloren, dan wel niet in staat zou zijn geweest zijn wil te bepalen. Daarvan – dus van volledige ontoerekeningsvatbaarheid – is bijna nooit sprake. Maar mocht dit aan de orde zijn, dan kan de betreffende ambtenaar geen verwijt worden gemaakt van zijn gedrag. Dit gedrag – dit plichtsverzuim – kan hem dan niet verweten worden en wanneer er geen sprake is van verwijtbaarheid, kan geen bestraffing plaatsvinden.

Dat betekent dat een ambtenaar niet en een werknemer naar burgerlijk recht wel ontslagen kan worden voor soortgelijk wangedrag.

Ik kan mij niet voorstellen dat een dergelijke extreme situatie zich in de praktijk voordoet. Een casus waarin er sprake was van plichtsverzuim dat een ambtenaar niet toegerekend oftewel verweten kan worden – dus volledige ontoerekeningsvatbaarheid – komt niet, of hoogst zelden voor.

Wordt daarentegen verminderde toerekeningsvatbaarheid vastgesteld, dan weegt dit ook in het ambtenarenrecht mee bij het bepalen van de strafmaat. Er moet door het bestuursorgaan een belangenafweging worden gemaakt (de evenredigheidstoets). De ernst van de gedragingen wordt afgezet tegen de overige feiten en omstandigheden, waaronder de eventuele verminderde toerekenbaarheid. Er zijn gedragingen denkbaar die dusdanig ernstig zijn, dat ondanks de verminderde toerekeningsvatbaarheid tot een strafontslag gekomen kan worden. Het onklaar maken van een ambulance zou daar door een bestuursrechter zo maar eens toe gerekend kunnen worden.

Laten we hopen dat uw organisatie nooit te maken krijgt met een medewerker die doelbewust ambulances beschadigt. Maar wordt u hiermee onverhoopt geconfronteerd, dan kunt u altijd contact opnemen met een van de advocaten van Capra. Zij zijn bekend met uw sector en kennen de CAO sector ambulancezorg, of het nu gaat om een publieke of een private dienst.

Maartje Rutten
Capra Zorg