Gelden voor onderwijswerkgevers zwaardere eisen als het gaat om duidelijk, consequent en controleerbaar handelen?

Als je de hier te bespreken uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam leest, zou je licht tot deze conclusie kunnen komen. De kantonrechter was in deze uitspraak van 20 februari 2018 van opvatting dat ROC Zadkine te Rotterdam ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door een incident dat op zichzelf bezien niet ontslagwaardig is, aan te grijpen om hoe dan ook een beëindiging van het dienstverband met één van haar medewerkers te bewerkstelligen. Van Zadkine mocht als grote professionele organisatie, die ‘nota bene als primaire taak het geven van onderwijs heeft’ verwacht worden dat zij zelf duidelijk, consequent en controleerbaar handelt. Dit heeft zij nagelaten en de kantonrechter vond dat Zadkine om die reden een billijke vergoeding van € 7.500,- diende te betalen. Wat was daar aan de hand?

Wat vooraf ging

Een begeleider bij het samenwerkingsverband Techniek College Rotterdam en uit hoofde van zijn functie belast met het afleggen van bezoeken bij bedrijven waar studenten stage (kunnen) lopen, ontdekte op 21 juni 2017 dat zijn scooter die in de afgesloten personeelsstalling stond, was beschadigd. Over de aansprakelijkheid en de vergoeding van de schade ontstond vervolgens discussie, met als uitkomst dat Zadkine de schade zou vergoeden als de medewerker een factuur kon overleggen waaruit zou blijken dat de schade betaald was. Op 30 augustus 2017 overlegde de medewerker een factuur met de mededeling dat hij deze al betaald had. De betaling door Zadkine bleef echter uit, waarop er op 25 en 26 september 2017 gesprekken plaatsvonden. In deze gesprekken erkende de medewerker (desgevraagd) dat de scooter nog bij het scooterbedrijf stond en dat de factuur nog niet was betaald. Zadkine heeft de medewerker naar aanleiding daarvan direct voor de duur van vier weken geschorst en deze schorsing vervolgens met nog eens vier weken verlengd, omdat het onderzoek naar wat in de uitspraak het scooter-incident is gaan heten, nog niet was afgerond en tevens omdat nog ‘een aantal andere feiten’ werden onderzocht. De medewerker werd niet meegedeeld over welke andere feiten het ging.

De uitkomsten van een onderzoek naar de medewerker

Op 10 november 2017 confronteerde Zadkine de medewerker met de uitkomsten van de onderzoeken, waarna hem op 15 november een voorstel tot beëindiging van het dienstverband werd gedaan. Dit voorstel werd hem gedaan omdat Zadkine hem de leugenachtige verklaring in het scooter-incident zwaar aanrekende, maar tevens omdat hij in strijd met de binnen Zadkine geldende regels de bedrijfsauto privé had gebruikt en tijdens zijn schorsing op kosten van Zadkine had vol getankt. Tevens werd hem verweten dat hij tijdens zijn schorsing contact had gezocht met docenten en leerlingen over in eigendom van Zadkine zijnde gereedschappen en deze aan huis had laten bezorgen. De laatste twee zaken betroffen dus ‘de andere feiten’ op grond waarvan Zadkine de schorsing had verlengd.

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

De medewerker ging niet in op het voorstel tot beëindiging van zijn dienstverband. Zadkine wendde zich hierop tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op de grond dat de medewerker ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (de zogeheten e-grond) en, subsidiair vanwege een verstoorde verhouding (de zogeheten g-grond). De kantonrechter heeft de ontbinding op de e-grond (uitvoerig gemotiveerd) afgewezen.

De uitspraak van de kantonrechter

De kantonrechter is in haar uitspraak van 20 februari 2018 van opvatting dat de handelwijze van de medewerker in het scooter-incident niet goed te praten valt, maar dat Zadkine ook als werkgever zorgvuldiger had kunnen handelen. De kantonrechter fiatteert de leugen, althans zo lees ik de uitspraak, omdat de medewerker deze als enige mogelijkheid zag om zo snel mogelijk reparatie van zijn scooter te bewerkstelligen daar waar hij zelf de financiële middelen daartoe niet had en hij bovendien heeft toegegeven dat hij een grote fout heeft gemaakt door hierover te liegen. Ook de intentie van de medewerker speelde een rol in de uiteindelijke afweging. De kantonrechter oordeelde namelijk dat het haar niet is gebleken dat de medewerker de intentie had om onterecht en op slinkse wijze geld van Zadkine afhandig te maken. Zadkine had zorgvuldiger moeten handelen door richting de medewerker duidelijker te zijn over de condities waaronder vergoeding van de schade zou plaatsvinden.

Ook inzake de andere verwijten die Zadkine de medewerker had gemaakt, is de kantonrechter zeer kritisch. Zij oordeelde dat het privégebruik van de auto in de praktijk niet streng werd aangepakt en zelfs oogluikend toegestaan. De regels waarmee in de zomer van 2017 een aanscherping van deze praktijk werd beoogd, waren bovendien niet duidelijk kenbaar gemaakt. Ten aanzien van de gereedschappen overwoog de kantonrechter dat van een tweetal gereedschappen niet is komen vast te staan dat de medewerker deze had laten bezorgen en van het andere gereedschap dat niet precies was komen vast te staan wie de eigenaar hiervan was, de medewerker of Zadkine. Bovendien was het niet ongebruikelijk dat de medewerkers van Zadkine gereedschappen en materialen leenden voor eigen gebruik en had de betreffende medewerker tijdens zijn schorsing geen contactverbod opgelegd gekregen.

Milder was de kantonrechter ten aanzien van het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege het bestaan van een verstoorde verhouding. Dit verzoek wees zij – vrij gemakkelijk – toe door te overwegen dat zij het standpunt van Zadkine dat deze het vertrouwen in haar medewerker totaal verloren heeft, mede gelet op de voorbeeldfunctie die hij in zijn functie heeft, ‘begrijpelijk acht’.

Aan de ontbinding hangt wel een prijskaartje. Zoals ik in het begin van dit artikel al aangaf, was de kantonrechter – vrij vertaald – van oordeel dat Zadkine het scooter-incident, dat op zichzelf bezien geen aanleiding kon geven voor ontslag, heeft aangegrepen om ‘hoe dan ook’ te koersen op een beëindiging van het dienstverband. Hiermee had Zadkine dus zelf de ‘zodanige verstoorde arbeidsverhouding’ waarop zij zich ter zitting expliciet had beroepen, gecreëerd en in de ogen van de kantonrechter is dit ernstig verwijtbaar. De kantonrechter is in dit kader van opvatting dat van een grote en professionele organisatie als Zadkine die zich bovendien bezighoudt met het geven van onderwijs, verwacht mag worden dat zij duidelijk, consequent en controleerbaar handelt. Dit had zij naar het oordeel van de kantonrechter in zowel het scooter-incident als ten aanzien de overige ontslagredenen niet gedaan. Wat hier van zij, Zadkine moest haar handelwijze in ieder geval bekopen met betaling van een billijke vergoeding van € 7.500,- aan de betreffende medewerker. Gelukkig voor Zadkine dat zij de transitievergoeding niet was verschuldigd. De kantonrechter achtte de bovenwettelijke uitkeringsaanspraak waarop deze medewerker uit hoofde van de CAO MBO na zijn ontslag recht heeft, een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening.

Noot bij deze uitspraak

Als lezer van dit artikel en de uitspraak kun je je afvragen waarom Zadkine geen vertrouwen in de betreffende medewerker (meer) had als hem vrijwel niets te verwijten viel. De uitspraak komt zo beschouwd op het eerste gezicht wellicht wat merkwaardig voor. De kantonrechter is in haar oordeel dat de medewerker niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld heel helder en motiveert dit oordeel ten aanzien van alle drie de verwijten heel uitvoerig, daar waar zij voor de door Zadkine gestelde vertrouwensbreuk relatief weinig woorden nodig heeft en mede onder verwijzing naar de voorbeeldfunctie van de medewerker, de arbeidsovereenkomst ontbindt. Zij heeft hierbij overigens ook in aanmerking genomen dat de medewerker ter zitting zelf uiteindelijk ook erkende dat er inmiddels sprake is van een zodanige verstoorde verhouding dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer in de rede lag. De voorbeeldfunctie die deze medewerker (naar zijn leerlingen) had, staat haaks op zijn gedragingen, zonder dat deze gedragingen dus zijn aan te merken als verwijtbaar en in mijn ogen terecht. Een stagebegeleider die liegt over de betaling van een factuur om zo bij zijn werkgever een vergoeding af te dwingen, geeft evident niet het goede voorbeeld aan zijn leerlingen. De uitspraak is dus bij nadere beschouwing zo merkwaardig niet en is mijns inziens een goed voorbeeld van het onder de WWZ geïntroduceerde stelsel van gesloten ontslaggronden. Omdat de begeleider niet ernstig verwijtbaar had gehandeld was een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond niet mogelijk (deze ontslaggrond was niet voldragen zoals dat zo mooi heet), maar een ontbinding op de g-grond wel.