Scheldende docente behoudt toch recht op bovenwettelijke uitkering

De situatie is als volgt: de werkgever, een ROC, vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een docente, primair wegens ongeschiktheid en subsidiair wegens verstoorde verhoudingen. Aan het verzoekschrift wordt een dossier gehecht, waarin een behoorlijk aantal voorbeelden is opgenomen van ongewenst gedrag van de docente. In april 2011 heeft de docente een leerling in het gezicht gespuugd en kwam zij al regelmatig te laat, maar in de periode 2013-2015 is er een waslijst van kritiekpunten, daaronder begrepen te laat komen, het alleen laten van de klas, het uitschelden van de leerlingen, bijvoorbeeld voor “sukkel” of “dom”, en het creëren van een onrustige sfeer in de klas, onder meer doordat zij veelvuldig over haar privéleven spreekt. Een coachingstraject heeft niet het gewenste effect en de leerbaarheid van betrokkene wordt ook niet bevorderd doordat betrokkene een afweermechanisme heeft ontwikkeld voor kritiek, bestaande uit het negeren van deze kritiek. Dit alles heeft de Kantonrechter tot het oordeel gebracht dat de aangehaalde kritiekpunten voldoende grondslag bieden voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens onvoldoende functioneren. De weerlegging van de gebeurtenissen door betrokkene in het kader van de ontbindingsprocedure wordt door de Kantonrechter niet (meer) geloofwaardig geacht. De instrumenten die de school heeft ingezet, waaronder een coachingstraject, lesbezoek en het aansporen van betrokkene om haar pedagogisch-didactisch getuig-schrift te behalen, hebben niet het gewenste resultaat opgeleverd.

Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft de Kantonrechter het recht op een transitievergoeding verbonden. De ontbinding heeft op initiatief van de werkgever plaatsgevonden en de gedragingen van betrokkene, hoewel (op zijn zachtst gezegd) niet professioneel, worden toch niet als “ernstig verwijtbaar” aangemerkt. Omdat betrokkene al vanaf 1995 aan de school verbonden was, was dit een behoorlijk bedrag (zo’n € 54.000,-). De school had dit waarschijnlijk al ingecalculeerd, maar heeft in het kader van de ontbindingsprocedure, bij wijze van nevenverzoek, verzocht te bepalen dat aan betrokkene geen aanspraak toekomt op de wachtgeldregeling uit de cao BVE. Als motief voor dit verzoek voerde de school aan dat, omdat betrokkene waarschijnlijk al in aanmerking komt voor een WW-uitkering, het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat zij in het kader van de civielrechtelijke (werkgever/werknemer)-relatie tussen partijen aanspraak kan maken op de wacht-geldregeling. Hoewel dit niet in de uitspraak vermeld staat (daar wordt alleen verwezen naar de enorme kostenpost van in totaal zo’n € 226.000,- aan uitkeringslasten die de school als eigenrisicodrager kwijt zal zijn), heeft de school ongetwijfeld een beroep gedaan of willen doen op het argument, dat het niet uit te leggen valt dat zij iemand die aantoonbaar heeft gedisfunctioneerd, nog tot aan haar AOW-datum moeten blijven doorbetalen. De school noemt dat “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar”.

Deze nevenvordering van de school is echter door de Kantonrechter afgewezen. De rechter heeft in de eerste plaats erop gewezen dat ten aanzien van de door de school verzochte toetsing (met een beroep op artikel 6:248 lid 2 BW), de nodige terughoudendheid moet worden betracht en dat het criterium “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid” niet verkort mag worden tot “in strijd met de redelijkheid en billijkheid”. Dat is natuurlijk al een terechte opmerking van de Kantonrechter.

Daarnaast heeft de Kantonrechter gewezen naar de zogenaamde cao-norm, zoals die onder meer is vastgelegd in de uitspraak van de Hoge Raad van 20 februari 2004 en meer recent die van 25 november 2016. Dit is de norm op basis waarvan kan worden getoetst of de cao ruimte laat voor, in dit geval, het ontzeggen van het recht van een medewerker op een wachtgeldregeling die is opgenomen in de cao.

De toetsing aan de cao-norm houdt in dat gekeken moet worden naar de uitleg op basis van objectieve maatstaven, gelet op de bewoordingen van de tekst van de cao, en niet zozeer op bedoelingen van de partijen die de cao tot stand hebben gebracht, voor zover die niet uit de daarin opgenomen bepalingen kenbaar zijn. Met deze norm in het achterhoofd heeft de Kantonrechter geconstateerd dat de tekst van de cao geen enkel voorbehoud bevat ten aanzien van de redenen die tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben geleid en de mate waarin een van de partijen daarvan een verwijt te maken valt, noch ten aanzien van de financiële gevolgen van de regeling voor de werkgever. Anders gezegd: als de cao-partijen de bedoeling hadden gehad een regeling op te stellen waarin de aanspraak op de bovenwettelijke voorzieningen afhankelijk is van de grondslag van het ontslag of de eventuele verwijtbaarheid, dan hadden zij dat in die cao moeten opnemen. Omdat dit niet gebeurd is, heeft de school dus ook geen mogelijkheid om zich te onttrekken aan de verplichtingen die voortvloeien uit de cao-bepalingen.

Ter vergelijking: in bepaalde arbeidsvoorwaardenregelingen van de sector Overheid, zoals de sector Gemeenten, wordt wel onderscheid gemaakt in aanspraken op bovenwettelijke voorzieningen bij werkloosheid, afhankelijk van de grondslag van een ontslag. Een ontslag wegens ongeschiktheid brengt voor een gemeenteambtenaar onder omstandigheden geen aanspraak met zich mee op een na-wettelijke uitkering, terwijl bij een reorganisatieontslag de bovenwettelijke aanspraken in volle omvang worden toegekend.

Op zich is het een aardige poging geweest van de school om de verstrekkende financiële gevolgen van een ontslag met een aanspraak op de transitievergoeding en met een aanspraak op de bovenwettelijke voorzieningen van de cao wat minder fors te laten zijn. In deze kwestie speelt dan vooral ook een rol dat betrokkene niet alleen op een opvallende manier haar functie heeft ingevuld (en niet naar ieders tevredenheid), maar ook dat zij al een fors arbeidsverleden had opgebouwd met dito uitkeringsaanspraken. Dit soort risico’s zijn natuurlijk ook bekend wanneer het traject in gang wordt gezet om te komen tot verbetering van het functioneren en zo nodig het beëindigen van het dienstverband.

Deze uitspraak toont in elk geval dat de bescherming van cao-bepalingen terecht gekoesterd wordt als een groot goed. Voor de overheidswerkgevers die thans de voorbereidingen treffen voor cao’s die na 1 januari 2020 de rol gaan overnemen van de huidige arbeidsvoorwaardenregelingen is het goed om zich te realiseren dat zij met het oog op de hier genoemde cao-norm een duidelijk beeld moeten hebben van de afspraken die zij met hun cao-partners maken en van de reikwijdte die dergelijke bepalingen kunnen hebben. Van belang is in elk geval wat er tussen partijen op schrift wordt gesteld en welke bedoelingen daaruit kunnen worden afgeleid, en niet zozeer wat partijen, zonder dit te hebben opgeschreven, zouden kunnen hebben bedoeld.

De school moet zich in deze casus voorlopig troosten met de gedachte dat uiteindelijk wel het doel bereikt is dat de betrokken docente vanaf 1 november 2018 geen onderdeel meer uitmaakt van het docentencorps van de school. En de kosten? Daar hebben ze ongetwijfeld al een voorziening voor getroffen.