Re-integratie van zieke medewerkers: het blijft opletten geblazen!

Onlangs zijn er twee uitspraken gepubliceerd waarin de werkgever werd veroordeeld om loon door te betalen aan zijn zieke medewerker. De praktijk leert dat ook andere werkgevers zo nu en dan worstelen met de re-integratie van zieke medewerkers. Welke lessen kunnen er uit de beide uitspraken worden geleerd?

Les 1: oordeel niet te snel!

Op 31 juli jl. heeft het Gerechtshof Den Haag zich uitgesproken over een zaak waarin de werkgever het loon had stopgezet omdat de medewerker na haar ziekmelding allerlei activiteiten bleek te ontplooien in verband met de oprichting van een, met het bedrijf van de werkgever concurrerend, bedrijf.  Zo had zij bijvoorbeeld daags na haar ziekmelding een eenmanszaak ingeschreven bij de Kamer van Koophandel. En in de algemene voorwaarden van deze eenmanszaak werd haar woonadres als retouradres genoemd. De werkgever zette naar aanleiding hiervan het loon stop en vorderde in de juridische procedure dat het loon dat hij na de ziekmelding betaald had, aan hem werd terugbetaald.

De kantonrechter was van oordeel dat de medewerker geen aanspraak kon maken op doorbetaling van het loon. Zijns inziens had de medewerker tijdens haar ziekte namelijk activiteiten ondernomen die niet te rijmen zijn met de verplichting om te werken aan een spoedig herstel. Het gerechtshof oordeelde vervolgens anders. Het hof stelde allereerst vast dat de medewerker, na haar ziekmelding, geregeld de bedrijfsarts had bezocht en dat deze bij herhaling had geoordeeld dat zij volledig arbeidsongeschikt is en dat werkhervatting niet mogelijk is. Brieven van de neuroloog en de reumatoloog bij wie de medewerker onder behandeling was, onderschreven dat de medewerker forse klachten had. Het enkele feit dat betrokkene na haar ziekmelding een aantal activiteiten had ontplooid in verband met de eenmanszaak van haar neef, is volgens het hof dan ook onvoldoende om te oordelen dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Het hof voegde hieraan toe dat, als de werkgever, ondanks de oordelen van de bedrijfsarts, twijfels had over de arbeidsongeschiktheid van de medewerker, hij hierover een deskundigenoordeel bij het UWV had kunnen aanvragen. Van die mogelijkheid had deze werkgever geen gebruik gemaakt.

De les die uit deze uitspraak geleerd kan worden, is dat een werkgever niet te snel moet oordelen. Als een zieke medewerker activiteiten ontplooit die zich ogenschijnlijk niet laten verenigen met de klachten, is het van belang om daar als werkgever niet zelf een conclusie uit te trekken. Laat de bedrijfsarts hierover advies uitbrengen, eventueel gevolgd door het UWV. De werkgever in deze uitspraak had bijvoorbeeld aan de bedrijfsarts de vraag kunnen stellen of de re-integratie door de activiteiten ten behoeve van het andere bedrijf werd vertraagd. In dat geval had hij zich deze teleurstellende uitspraak waarschijnlijk kunnen besparen.

Les 2: oordeel niet zelf!

Op 19 juli 2018 heeft de Rechtbank Noord-Holland een uitspraak gewezen waaruit ook een les kan worden geleerd. In deze zaak had een medewerker zich ziek gemeld en had de werkgever vervolgens helemaal niets gedaan. Hij had de medewerker niet opgeroepen om de bedrijfsarts te bezoeken, hij had haar niet opgeroepen om te re-integreren en hij had ook geen loon meer betaald.  Nadat de werkgever zijn onderneming had overgedragen aan een ander, deed ook de nieuwe werkgever niets. Al met al een rare zaak. Het is dan ook niet verrassend dat de medewerker na verloop van tijd aanspraak maakte op achterstallig salaris en op hervatting van de salarisbetaling. Toen de (nieuwe) werkgever dit weigerde, heeft zij zich tot de kantonrechter gewend.

De werkgever voerde allereerst aan dat hij de arbeidsovereenkomst had beëindigd. Dat kon hij echter niet bewijzen. Vervolgens nam hij het standpunt in dat de werknemer helemaal niet ziek was. De kantonrechter ging ook hieraan voorbij, omdat de werkgever ook voor dit standpunt geen enkel bewijs had geleverd. De rechter voegde hier aan toe dat het niet aan de werkgever is om vast te stellen of een medewerker ziek is, maar aan een (bedrijfs-)arts of arbodienst en dat de werkgever op grond van de Arbowetgeving en op grond van goed werkgeverschap verplicht is om een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen bij de beoordeling van de ziekte van medewerkers en bij de begeleiding en re-integratie van ziekte medewerkers. De rechter sloot af met de constatering dat, nu de werkgever had nagelaten om een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen, er eens temeer vanuit moest worden gegaan dat de medewerker wegens ziekte ongeschikt was voor haar werk.

Moraal van het verhaal: de werkgever kan en mag niet zelf bepalen of een medewerker zich (al dan niet) terecht ziek heeft gemeld. Hij moet zich hierover laten adviseren door een bedrijfsarts of arbodienst.