Vier actuele uitspraken voor de sector Onderwijs

De afgelopen maanden zijn verschillende uitspraken gepubliceerd die van belang zijn voor de sector Onderwijs. Zo bepaalt de Rechtbank Zeeland-West-Brabant dat een werkgever een medewerker niet te lichtvaardig mag plaatsen in een lagere schaal. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden stond een eenzijdige wijziging van de standplaats door de werkgever niet toe. Datzelfde Gerechtshof oordeelde dat een docente Frans geen recht heeft op verlenging van de arbeidsovereenkomst bij een gebleken langdurigere behoefte aan personeel. Tot slot bepaalt de Centrale Raad van Beroep dat een gebruik aan toezicht geen rechtvaardiging vormt voor het niet-integer handelen van een hoogleraar.

Plaatsing in een lager betaalde functie

In de rechtspraak komt de invulling van de werkgeversverantwoordelijkheid op tal van manieren aan de orde. Zo leert de uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant van 30 augustus 2018 dat een werkgever niet te lichtvaardig naar het middel mag grijpen van plaatsing in een lagere schaal.

Het geschil deed zich voor binnen een ROC waar een vertrouwensbreuk was ontstaan in het managementteam van de opleiding Horeca. De vertrouwensbreuk leidde tot de non-actiefstelling van één van de adjunct-directeuren en tot de vaststelling dat hij zijn functie niet meer mocht uitoefenen. Er werd voor hem een, lager betaalde, docentenfunctie gezocht. Betrokkene heeft zich hier tegen verzet. Ongeveer zes maanden later bleek dat er mogelijk onregelmatigheden hadden plaatsgevonden bij de registratie van leerlingen ten behoeve van de teldatum. Hoewel de precieze rol van betrokkene daarbij (nog) onduidelijk was, kon niet worden uitgesloten dat hij als adjunct-directeur zijn verantwoordelijkheid onvoldoende had genomen.
Betrokkene eiste in kort geding onder meer wedertewerkstelling in zijn functie van adjunct-directeur en het ROC eiste dat betrokkene, onder afbouw van het salaris, in zijn functie van docent zou hervatten. De kantonrechter wees beide vorderingen af. De vordering van het ROC omdat plaatsing in een lagere schaal slechts mogelijk is bij disfunctioneren. Functioneringsgesprekken ontbraken echter en evenmin was een verbetertraject opgestart. Het disfunctioneren stond dus niet vast. Ook het beroep van het ROC op de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen strandde: de kantonrechter achtte geen wijziging in de omstandigheden aanwezig die voor de werkgever voldoende zwaarwegend waren om van betrokkene te verlangen dat hij een lager betaalde functie zou aanvaarden (de criteria uit het arrest Stoof/Mammoet). De vordering van betrokkene werd afgewezen omdat zijn rol bij de onjuiste registratie (nog) onduidelijk was, maar ten minste twijfels opriep. Naast de beoordeling van een aantal nevenvorderingen, heeft de kantonrechter partijen opgeroepen om toch vooral gezamenlijk uit de ontstane situatie te komen.
Partijen worden met deze uitspraak wel een beetje het bos ingestuurd. De les voor de werkgever luidt in ieder geval dat ook een ‘interne’ maatregel  voldoende onderbouwd dient te zijn. Dat was in deze situatie niet het geval.

Eenzijdige wijzigen van de standplaats

In de uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 24 juli 2018 was sprake van een buitengewoon moeizame re-integratie van een coördinerend docente, werkzaam bij een ROC. De docente was gewoon haar werkzaamheden uit te voeren op locatie A. Daar was echter sprake van een ernstig conflict, zodat het ROC besloot de standplaats van de docente te wijzigen naar locatie C. Tegen deze wijziging heeft de docente zich gemotiveerd verzet en zij vorderde dat het ROC haar tot het werk in locatie A toe zou laten. In eerste aanleg werd de vordering afgewezen, maar het Hof is de docente te hulp gekomen. Niet alleen door de vordering van de docente in de juiste bewoordingen te gieten, maar ook door de vordering toe te wijzen. Dat dit niet vanzelfsprekend is, mag wel blijken uit de manier waarop het Hof de docente kwalificeert. Zo overweegt het Hof onder meer: “Het dossier laat echter zien dat [appellante] (lees: de docente, PB) wel erg overtuigd is van haar eigen gelijk en erg lastig te bewegen is tot inschikkelijkheid”. Verder toont het Hof er begrip voor dat leidinggevenden van het ROC zich zeer gegriefd hebben gevoeld door de felle bewoordingen die van de zijde van de docente in de richting van het ROC zijn gebezigd. Het Hof is echter van mening dat van het ROC en vooral van de leidinggevenden aldaar, verwacht mag worden dat zij afstand kunnen nemen van de houding en opstelling van de docente in het verleden en dat zij de docente in de gelegenheid stellen te re-integreren op locatie A. Om medische redenen is re-integratie op locatie A namelijk te verkiezen boven locatie C. Voorts hebben de meeste personen met wie de docente op locatie A in conflict was, locatie A inmiddels verlaten. Het Hof verwacht van beide partijen dat zij zich toekomstgericht voor de re-integratie zullen inzetten. Voorts adviseert het Hof de inzet van een onafhankelijke derde om nog bestaande reserves in de verhoudingen bespreekbaar te maken.
De werkgever moet zich hier aldus aanpassen aan de zieke docente en zijn verantwoordelijkheid nemen om de re-integratie van de docente mogelijk te maken.

Recht op verlenging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst bij gebleken langduriger behoefte aan personeel?

Een uitspraak van andere orde betreft de uitleg van de cao VO door het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 29 juni 2018. Een docente Frans was in dienst gekomen bij een school voor VO voor de duur van 12 maanden. De grondslag voor deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was gelegen in artikel 9.a.2, lid 4 onder b cao VO. Dit artikellid bepaalt dat een dienstverband voor bepaalde tijd overeen kan worden gekomen als voorziening in een tijdelijke vacature voor ten hoogste één jaar. Hoofdregel in de cao is overigens dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan.
Aan de docente is het einde van de arbeidsovereenkomst tijdig aangezegd. Daarna heeft de school een vacature voor de functie van docent Frans opengesteld en aan de docente laten weten dat zij niet voor vervulling van die vacature in aanmerking komt. Zij heeft vervolgens in rechte een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gevorderd en, subsidiair, een verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De kantonrechter en het Hof hebben de vorderingen afgewezen.
De school had aangevoerd dat zij zich in een krimpregio bevond en had dit ook aangetoond. Verder had de school onderbouwd hoe de belangstelling voor het vak Frans zich de komende jaren naar verwacht zou ontwikkelen. Het Hof achtte dit voldoende redengevend om de voor het vak Frans benodigde docent onderdeel te laten zijn van de flexibele schil. Dit, om risico’s voor de school te voorkomen op het vlak van (gedwongen) ontslagen en uitkeringslasten in de toekomst.
Deze uitspraak leert dat dat de mogelijkheid van de cao VO voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gebruikt kan worden om flexibel in te spelen op de behoefte aan personeel. Het is daarbij wel van belang de ontwikkelingen rond de behoefte aan docenten deugdelijk, en zo mogelijk gedifferentieerd naar vak, te onderbouwen.

Rechtvaardigt een gebrek aan toezicht een gebrek aan integer handelen?

De laatste uitspraak gaat over een hoogleraar die zijn nevenwerkzaamheden moet bekopen met een disciplinair ontslag Centrale Raad van Beroep 26 juli 2018. De kern van de zaak betreft een  verregaande mate van belangenverstrengeling en onvoldoende transparantie daarover aan de zijde van de hoogleraar. De uitspraak van de Rechtbank Limburg, die tot hetzelfde oordeel kwam, is hier eerder besproken. De Centrale Raad heeft zijn vaste jurisprudentie herhaald dat een medewerker, in dit geval de hoogleraar, zelf verantwoordelijk is voor zijn gedrag. Een gebrek aan toezicht vormt geen rechtvaardiging voor een niet integere handelwijze. Toch kan niet genoeg worden benadrukt dat van de werkgever een actieve houding mag worden verwacht bij het uitdragen van integriteitseisen en het erop toezien dat aan die eisen wordt voldaan.