De totstandkoming van de CAO VVT: is er licht aan het einde van de tunnel?

Voordat een CAO tot stand komt zullen werkgevers(organisaties) en vakbonden met elkaar moeten onderhandelen over de inhoud. Zodra zij overeenstemming bereiken over de arbeidsvoorwaarden is er sprake van een onderhandelaarsakkoord en is het einde bijna in zicht. De leden mogen instemmen met het akkoord, als een dergelijk voorbehoud is gemaakt, en tot slot dient de CAO te worden aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarmee is aan alle formele voorwaarden voldaan. Tot zover de procedure. In de praktijk heeft de totstandkoming van een CAO vaak behoorlijk wat voeten in aarde.

De commotie rond de totstandkoming van een nieuwe CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingstehuizen en Thuiszorg, Kraamzorg en Jeugdgezondheidszorg (CAO VVT) is reden om de totstandkoming van de CAO eens onder de loep te nemen. Daarbij zal ik aandacht besteden aan de CAO VVT, de onderhandelingen, de positie van kleine vakbonden en het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid en ten slotte het algemeen verbindend verklaren van een CAO.

CAO VVT

De totstandkoming van een akkoord c.q. CAO loopt geregeld spaak aan de onderhandelingstafel. Zo ook bij de onderhandelingen voor de nieuwe CAO VVT. Partijen traden met elkaar in overleg aangezien de looptijd van de CAO VVT 2012-2013 van 1 maart 2012 tot 1 september 2013 was. De onderhandelingen verliepen stroef met als gevolg dat de Abvakabo FNV en de werkgeversorganisatie BTN uit de onderhandelingen zijn gestapt.

Op 4 december 2013 is een onderhandelaarsakkoord tot stand gekomen tussen de werkgeversvereniging Actiz en de werknemersorganisaties CNV Publieke Zaak, FBZ en NU’91. De eerder opgestapte partijen Abvakabo FNV en BTN sloegen hierna de handen ineen en kwamen op 8 januari 2014 met een onderhandelaarsakkoord genaamd de “CAO Huishoudelijke Verzorging Wmo” (CAO HV-Wmo). In tegenstelling tot het ‘eerste akkoord’ heeft het akkoord van 8 januari 2014 een beperkter toepassingsgebied aangezien dit akkoord enkel zal gelden voor medewerkers die in dienst zijn bij leden van BTN en die werkzaam zijn in de huishoudelijke zorg. Momenteel bestaan er dus twee akkoorden naast elkaar. Dit is een onwenselijke situatie, zoals ook blijkt uit de oproep van de Abvakabo FNV en BTN aan Actiz en de vakbonden om het overleg te heropenen.

De onderhandelingen

Even terug naar het begin. Met betrekking tot een CAO bestaan twee smaken, namelijk een bedrijfstak-CAO of een ondernemings-CAO. Bij eerstgenoemde zitten één of meer werkgeversorganisaties met één of meer vakbonden aan tafel, zoals bij de CAO VVT. Een ondernemings-CAO wordt daarentegen gesloten tussen een werkgever en één of meer vakbonden.

Voordat partijen met elkaar in overleg kunnen treden over een CAO, moeten zij aan een tweetal voorwaarden voldoen. Ten eerste moet een vakbond c.q. werkgeversorganisatie volledig rechtsbevoegd zijn, wat betekent dat de statuten in een notariële akte dienen te worden vastgelegd. Ten tweede zullen deze statuten mede moeten vermelden dat de vakbond c.q. werkgeversorganisatie bevoegd is tot het aangaan van een CAO. Daarbij is het van groot belang dat de werknemers die de vakbond vertegenwoordigd worden gespecificeerd. Dit volgt uit de HEMA uitspraak van 2005 (zie ECLI:NL:RBAMS:2005:AU8865). In deze zaak had HEMA een CAO afgesloten met de vakbond VHP die zou gaan gelden voor zowel het hoger als het lager personeel van HEMA. Echter omdat in de statuten van VHP stond dat zij enkel de belangen behartigde van het hoger personeel, was VHP niet bevoegd om op te treden voor het lager personeel.

Zodra aan de bovenstaande voorwaarden is voldaan kunnen partijen met elkaar in overleg treden. Het is mogelijk dat er nog geen CAO bestaat voor een bepaalde bedrijfstak of onderneming. Het is ook mogelijk dat partijen met elkaar in overleg treden wanneer reeds een CAO bestaat, maar dat de looptijd ervan is verstreken. Zulks is ook het geval bij de CAO VVT. Er vindt overigens geen inhoudelijk overleg plaats tussen partijen als afgesproken wordt dat de bestaande CAO na de looptijd wordt verlengd.

Tijdens een CAO overleg wordt onderhandeld over de (secundaire) arbeidsvoorwaarden van de medewerkers die onder de reikwijdte van de CAO vallen. Deze onderhandelingen kunnen een flinke periode in beslag nemen als partijen er niet uitkomen en niemand water bij de wijn wil doen. De onderhandelingen komen dan onder druk te staan. Als de ‘teleurstellende’ resultaten van een overleg bekend worden gemaakt bij de bonden en de medewerkers neemt de kans op protesten en stakingen toe. De situatie bij de onderhandelingen voor een nieuwe CAO VVT hebben er reeds toe geleid dat partijen uit het overleg zijn gestapt, dat op grote schaal stakingen en protesten plaatsvonden en dat er momenteel twee akkoorden bestaan.

Kleine bonden

Na de totstandkoming van het ‘eerste akkoord’ van 4 december 2013 waren in diverse media koppen te zien als ‘Zorgwerkgevers sluiten slecht CAO VVT-akkoord met kleine bonden’. Landelijk zijn ongeveer 500.000 personen werkzaam in de VVT-branche. De drie betrokken vakbonden vertegenwoordigen maar een beperkt deel van deze groep.

Wat menig werknemer wellicht zal verbazen is dat de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst geen verdere vereisten stelt aan de representativiteit c.q. organisatiegraad van een vakbond. Wanneer in de statuten is aangegeven welke werknemers de bond vertegenwoordigd, dan kan met de betreffende bond gewoon worden onderhandeld, ongeacht de grootte. Met kleine vakbonden kan dus rechtsgeldig een CAO tot stand komen.

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid

Het momenteel in de Tweede Kamer aanhangige ‘Wetsvoorstel Werk en Zekerheid’ heeft belangrijke gevolgen voor bepalingen met betrekking tot de CAO. Ik beperk mij hier enkel tot de voor dit artikel belangrijkste wijziging.

In het wetsvoorstel wordt voorgesteld om artikel 7:671a (lid 3) Burgerlijk Wetboek te wijzigen. Dit artikel heeft thans betrekking op het verzoek van de werkgever aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Het wetsvoorstel wijzigt dit artikel, namelijk indien uit de toepasselijke CAO blijkt dat een onafhankelijke en onpartijdige commissie is aangewezen door de werkgever, de werkgever geen toestemming verzoekt aan het UWV maar aan deze commissie. Hierbij wordt als voorwaarde gesteld dat de CAO is afgesloten met een of meer verenigingen van werknemers die in de onderneming of bedrijfstak werkzame personen onder hun leden tellen, die krachtens hun statuten ten doel hebben de belangen van hun leden als werknemers te behartigen, die als zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn en ten minste twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid.

Opvallend is dat deze voorwaarde van volledige rechtsbevoegdheid van twee jaren nergens anders voorkomt in het wetsvoorstel. Er zijn nog diverse andere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek waarvan in een CAO kan worden afgeweken, maar deze bepalingen blijven onaangetast in het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. De voorwaarde van twee jaren volledige rechtsbevoegdheid uit het wetsvoorstel is ook terug te vinden in het huidige artikel 9 van de Wet op de ondernemingsraden en het huidige artikel 3 van de Wet melding collectief ontslag. Ondanks het feit dat deze voorwaarde zeker van toegevoegde waarde is, schiet het wetsvoorstel op dit punt naar verwachting één van haar doelen voorbij: het beter beschermen van flexibele werknemers, aangezien hiermee slechts één lacune is opgevuld in één artikel en het wetsvoorstel laat daarmee de vele andere artikelen onaangetast.

Algemeen verbindend verklaring

Nadat de Abvakabo FNV en BTN op 8 januari 2014 aankondigden ook een onderhandelaarsakkoord te zijn overeengekomen kwam een prangende vraag naar boven: welke CAO kan algemeen verbindend worden verklaard? En wordt er überhaupt een CAO algemeen verbindend verklaard?

Algemeen verbindend verklaring houdt in dat een CAO gaat gelden voor alle werkgevers en werknemers in de bedrijfstak die binnen de werkingssfeer vallen van de CAO, ongeacht of ze lid zijn van één van de CAO-partijen. Hierboven is gebleken dat bij de onderhandelingen en de totstandkoming van een akkoord c.q. CAO geen verdere representativiteitseisen worden gesteld aan een vakbond of werkgeversvereniging. Bij het algemeen verbindend verklaren van een CAO is dat anders.

In het ‘Toetsingskader Algemeen Verbindend Verklaring CAO-bepalingen’ staat dat een CAO algemeen verbindend kan worden verklaard indien onder andere sprake is van een ‘belangrijke meerderheid’ van de in de bedrijfstak werkzame personen. Deze is volgens het toetsingskader aanwezig bij een meerderheid boven de 55% van de in de bedrijfstak werkzame personen. Hieronder wordt een CAO in principe niet algemeen verbindend verklaard. Daarnaast kan voor het begrip representativiteit een blik worden geworpen op Aanbeveling 3.7 van de Kring van Kantonrechters. Een vakbond is volgens deze aanbeveling representatief indien zij bijna 25% of in ieder geval meer dan 20% van het personeel vertegenwoordigd. Naast dit percentage is tevens van belang dat er voldoende financiële middelen zijn om een staking te kunnen bekostigen en dat de bond onafhankelijk is. Een kleine vakbond beschikt doorgaans over een kleinere stakingskas dan een vakbond met een hogere organisatiegraad.

Afsluiting

Hoe is de situatie op dit moment rond de CAO VVT? In eerste instantie was de gedachte dat de twee CAO’s, zodra de leden akkoord zijn, zouden worden voorgelegd aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor algemeen verbindend verklaring. Dan moet onder andere worden beoordeeld bij welke CAO sprake is van een belangrijke meerderheid. Het is in ieder geval niet mogelijk dat beide CAO’s algemeen verbindend worden verklaard. Abvakabo FNV en BTN hebben overigens aangegeven het overleg te willen heropenen als de andere partijen hiervoor openstaan. Alle partijen zien liever geen twee aparte CAO’s, echter wanneer ze niet tot overeenstemming kunnen komen is dit onvermijdelijk. Voor de nieuwe CAO VVT is het einde dus helaas nog niet in zicht.

Wij houden u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen!

Rianne Dreuning
Capra Zorg