Minnelijke regeling, een vies begrip?

In de afgelopen periode is in de media met enige regelmaat uitgebreid geschreven over het gegeven dat ook overheidswerkgevers zich met enige regelmaat bedienen van de mogelijkheden om langs minnelijke weg te komen tot de oplossing van een arbeidsconflict. De minnelijke weg houdt dan in dat ter voorkoming van procedures aan een vastgelopen ambtenaar of in voorkomende gevallen bestuurder, een aantal faciliteiten wordt geboden om de carrière elders voort te zetten, danwel dat faciliteiten worden geboden in de uitkerings-of pensioensfeer, die voor beide partijen kostenbesparend en daarmee minder nadelig zijn dan een eenzijdige procedure. De teneur van de media-aandacht lijkt negatief. Er wordt over het fenomeen minnelijke regeling of gentlemens agreement vaak bericht als ware hier sprake van iets onoirbaars. Ik zou hier toch stelling tegen willen nemen.
In de eerste plaats zou ik er in dat verband op willen wijzen dat bij een vastgelopen arbeidsverhouding bij een eenzijdige beëindiging de kosten van de beëindiging in beginsel voor rekening van de overheidswerkgever komen. De overheidswerkgever is zelf risicodrager, het mag genoegzaam bekend zijn. Over de kosten van een eventuele uitkering bij ontslag wordt dan ook niet onderhandeld. Dit is een gegeven. In de pers worden deze kosten op een hoop geveegd met andere faciliteiten die aan de ambtenaar of bestuurder worden toegekend. Er ontstaan dan vaak astronomische bedragen. Gemakshalve wordt er echter aan voorbij gegaan dat de overheidswerkgever weinig of geen zeggenschap heeft over de hoogte van de uitkering. Die is immers wettelijk bepaald. Bij een correcte weergave van de feiten zou er dan ook een onderscheid gemaakt moeten worden tussen wettelijke rechten die de gewezen ambtenaar of bestuur krijgt en faciliteiten die daar bovenop worden toegekend.

Daarnaast is het wezenlijk om vast te stellen dat de faciliteiten die toegekend worden, veelal, ja zelfs vrijwel zonder uitzondering, bedoeld zijn om de kosten verbonden aan eenzijdige beëindiging zoveel mogelijk te beperken. Zo worden in minnelijke regelingen vaak scholing, coachings- en outplacementfaciliteiten opgenomen, teneinde de gewezen werknemer behulpzaam te zijn, zijn carrière elders voort te zetten. Sedert juli 2008 is er zelfs een wettelijke basis in de CAR/UWO en de Saw opgenomen voor het toekennen van dergelijke “re-integratiefaciliteiten”. Kosten die hiermee gemoeid gaan dienen beschouwd te worden als de spreekwoordelijke kosten die voor de even spreekwoordelijke baat uitgaan. Worden zij immers goed benut, dan komen de vaak hoge uitkeringslasten niet of maar beperkt tot uitbetaling. Dit geldt ook voor een minnelijke regeling waarbij ter oplossing van een arbeidsconflict aansluiting wordt gezocht bij opgebouwde pensioenrechten. Bij individuele arbeidsconflicten is dit door de fiscale wetgever overigens ook toegestaan. Door aansluiting te zoeken bij pensioenregelgeving worden reeds vooraf de kosten van aanzienlijke uitkeringen beperkt. Immers, een deel wordt “afgewenteld” op het pensioen of Fpu-fonds. Hier is niks mis mee, daar is immers door werkgever en werknemer ook voor gespaard.

Het treffen van minnelijke regelingen zou dan ook vanuit een andere optiek bezien moeten worden. Anders dan de negatieve bril waarmee thans vaak een en ander wordt beschouwd. Bij minnelijke regelingen worden vaak kosten beperkt, worden vastgelopen medewerkers, zulks in de strijd van het reintegratiestreven, geholpen hun carrière elders voort te zetten en worden langdurige procedures voorkomen. Hiermee wil ik niet gezegd hebben dat met het treffen van een minnelijke regeling de deur opgezet moet worden naar het toekennen van extra uitkeringen en faciliteiten waarbij er geen grenzen gesteld worden. Integendeel, met het treffen van een minnelijke regeling moet gestreefd worden naar het bereiken van een zogeheten win-win-situatie. Hebben niet beide partijen voordeel bij het treffen van een regeling, dan moet er niet toe gekomen worden.

De werkgever zal geen voordeel hebben indien door de eisen van zijn werknemer, zeker afgezet tegen het dossier dat de basis voor het conflict vormt, bovenmatige eisen worden gesteld. De gewezen werknemer daarentegen zal geen voordelen ervaren indien zijn werkgever hem niet de helpende hand wil bieden om inkomensachteruitgang, hetgeen altijd het geval is in een uitkeringssituatie, zo mogelijk wordt voorkomen. Het moge duidelijk zijn dat wij geen fervent voorstander zijn voor het treffen van een dergelijke regeling. Wel zou ik er hierbij en dit tot slot, voor willen pleiten ervoor zorg te dragen dat in alle rechtspositionele dossiers die u als werkgever treffen, door een goede opleiding en training van leidinggevenden en personeelsmanagers zorg voor wordt gedragen dat het dossier zo goed mogelijk gedocumenteerd is. Een goed gedocumenteerd dossier maakt immers het treffen van een minnelijke regeling zo wezenlijk veel makkelijker.