Bezuinigingen en reorganisaties

De tol moet betaald. De miljarden kostende economische reddingsoperatie krijgt, hetgeen te verwachten was, zijn weerslag op de overheid. Politieke partijen beklimmen hun stokpaardjes en het behoeft dan ook geen verbazing te wekken dat de politieke pijlen maar weer eens op het ambtenarenkorps worden gericht. Het moet beter met minder! Dat de meeste overheidsorganisaties nu al grote moeite hebben met het vinden van gekwalificeerde mensen die de opgedragen wettelijke taken kunnen uitvoeren, wordt, zo lijkt het, als een non-existent probleem genegeerd.

Hoe het ook zij, er moet bezuinigd worden en bezuinigingen zullen ook ten laste van het personeel gebracht worden. Een reorganisatiegolf lijkt dan ook aanstaande. Reorganisatieplannen worden voorbereid. Oude sociale statuten, plannen of beleidskaders worden uit de kast getrokken, dit ter voorbereiding op het overleg in de diverse werknemersgeledingen.

Wellicht is dit het moment om eens even stil te staan bij een aantal mogelijke ‘reorganisatie-valkuilen’. Wat te denken van de vrijwel standaard voorkomende bepaling dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. Het lijkt een ‘sta in de weg’ voor een effectieve bezuinigingslag. Toch hoeft dit niet het geval te zijn. Zorg er bij het geven van dergelijke garanties voor dat een toezegging aangaande het voorkomen van gedwongen ontslag gekoppeld wordt aan een flexibele opstelling van de ambtenaar. Flexibel in die zin dat bij overtolligheid of opheffing betrekking passende alternatieven ook buiten de organisatie gezocht mogen en aanvaard moeten worden. Creëer de mogelijkheid van detacheringen. Onderzoek de mogelijkheid van samenwerking en bundeling met andere overheidswerkgevers. Zo werken veel gemeenten bijvoorbeeld al samen op het terrein van personeelszaken. De gezamenlijke p-adviseurs versterken elkaar en vangen elkaars afwezigheid op. Beleid behoeft slechts één keer ontwikkeld te worden. Flexibiliteit, kortom, maakt de overheidswerkgever in een bezuinigingsoperatie slagvaardiger zonder dat de inkomenspositie van de ambtenaar bedreigd wordt. Het verdient tegen deze achtergrond wellicht ook de voorkeur om over baangaranties in plaats van ‘geen gedwongen ontslag’ te spreken. Een dergelijke benadering past ook beter bij de achtergronden van de CAR/UWO zoals deze thans geldt en waarin in hoofdstuk 10d het uitgangspunt ‘behoud van werk’ en niet langer garantie van een uitkering is.

Een dergelijke flexibiliteit vraagt overigens ook iets van de ambtenaar. Hij moet meewerken. Wordt er ‘verzet’ gepleegd, wordt het spreekwoordelijke achterwerk tegen de even spreekwoordelijke kribbe gegooid, dan zal zo’n houding bestraft kunnen worden. Een aardig voorbeeld stond overigens in het tijdschrift voor ambtenarenrecht van jongstleden april. Hierin is de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep opgenomen van 3 december 2009 (TAR 2010 nr.50) waarin de Raad tot de conclusie kwam dat een zich tegen herplaatsing verzettende ambtenaar terecht strafontslag was verleend. Een coöperatieve opstelling mag verwacht worden.

De flexibiliteit heeft echter ook een keerzijde die voor de werkgever niet zonder risico is. Het gaat hier om het fenomeen van de binnen menige overheid geïntroduceerde systeem van functiefamilies en globale functiekarakteristieken. Als ik het goed begrijp wordt deze systematiek gehanteerd in het licht van de overweging de organisatie flexibeler te maken omdat met globale beschrijvingen functies uitwisselbaar zouden worden en lichter tot roulatie van personeel gekomen zou kunnen worden. Wellicht dat de organisatieadviseur vanuit zijn of haar expertise deze filosofie kan huldigen, de rechter denkt hier principieel anders over. De rechter kijkt immers niet naar de functiekarakteristiek en de uitwisselbaarheid van functies. Hij kijkt naar het feitelijk opgedragen samenstel van werkzaamheden en beoordeelt in de vergelijking van verlaten functie en opgedragen functie tegen de achtergrond van de vraag of de nieuwe functie gelet op de inhoud passend is. Vindt de rechter de functie niet passend dan kan de werkgever of organisatieadviseur haar honderd keer uitwisselbaar achten maar gaat het plaatsingsfeest niet door. Een aardig voorbeeld vinden we terug in de uitspraak van de Centrale Raad van 22 oktober 2009 (TAR 2010 nr.32).

Ik wens u allen veel wijsheid in de aanstaande besluitvormingstrajecten toe.