Geen ontslag mogelijk ondanks ontbreken onderwijsbevoegdheid

Op 4 september 2008 oordeelde de kantonrechter over een ontslag dat was gegeven aan een docent die op basis van zes opeenvolgende jaarcontracten had lesgegeven. De onderwijsinstelling had de docent telkens een jaarcontract gegeven, omdat hij nog niet beschikte over de vereiste onderwijsbevoegdheid. Na zes jaar kreeg de docent van zijn werkgever te horen dat hij vanwege onvoldoende functioneren en het niet beschikken over de onderwijsbevoegdheid niet voor herbenoeming in aanmerking kwam.
De docent vocht het ontslag aan met een beroep op Europese regelgeving, te weten EG richtlijn nr. 1999/70, zijnde de richtlijn en de door het Europees Hof van Justitie gegeven uitleg in EG 4 juli 2006 (de zaak Adeneler). Genoemde richtlijn verbiedt het maken van onderscheid qua arbeidsvoorwaarden tussen werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens de docent zou er al een contract voor onbepaalde tijd zijn ontstaan.

De werkgever was het hiermee niet eens en beriep zich op de CAO Voortgezet Onderwijs, die zou voorschrijven dat een docent maximaal voor de duur van één jaar kan worden aangesteld indien hij niet beschikt over zijn onderwijsbevoegdheid. Volgens de werkgever was de werknemer aldoor in de gelegenheid gesteld om de benodigde bevoegdheid te halen, maar had hij verzuimd de opleiding af te maken.

De kantonrechter wees de vordering van de docent toe. In de eerste plaats overwoog de kantonrechter dat de werkgever de CAO niet had nageleefd. Volgens de CAO kan een werknemer die niet beschikt over de vereiste onderwijsbevoegdheid maximaal voor de duur van vier jaar op basis van tijdelijke contracten worden aangesteld. Verder overwoog de kantonrechter dat de werkgever had nagelaten om in de diverse benoemingsakten aan te geven dat van de werknemer werd verwacht dat hij na een bepaalde periode zou moeten beschikken over de onderwijsbevoegdheid èn dat hij bij gebreke daarvan zeker niet meer zou worden herbenoemd. De werknemer zou in dat geval hebben geweten dat de aanstelling niet zou worden verlengd indien hij de onderwijsbevoegdheid niet zou behalen – ongeacht zijn functioneren als docent. Omdat de werkgever had nagelaten deze duidelijkheid te verschaffen, kon de werknemer er in redelijkheid van uitgaan – gelet op de goede beoordelingen – dat de werkgever niet zwaar tilde aan het feit dat hij niet voldeed aan de bekwaamheidseisen. De kantonrechter meende dat de werkgever ook aan de docent had moeten aangeven dat de kwaliteit van het onderwijs dermate belangrijk werd geacht, dat de werknemer gehouden was om de onderwijsbevoegdheid vóór een bepaalde datum te verwerven. Omdat zulks was nagelaten, had de werkgever niet als goed werkgever gehandeld, aldus de kantonrechter. Door vervolgens in het laatste jaar de nadruk te leggen op het onvoldoende functioneren van de docent en het ontslag daarop te baseren, heeft de werkgever volgens de kantonrechter in strijd met Europese regelgeving gehandeld. Deze Europese regelgeving is er op gericht om te voorkomen dat werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een precaire situatie komen te verkeren. De kantonrechter vond dat het ontslag onrechtmatig was gegeven en wees de vordering tot werkhervatting van de docent toe.